Entrevistem alLuis Miguel García , Director de Recursos Humans de Nestlé Espanya, una empresa que fomenta que els seus treballadors desenvolupin la seva carrera professional a llarg termini. García és un bon exemple, forma part de la companyia des de fa 37 anys, període en el qual ha exercit diferents funcions.

Amb ell hem conversat sobre l’evolució i els reptes de futur del sector dels Recursos Humans.

Signa: Berta Seijo

Parlim de la seva experiència a Nestlé Espanya, on, segons tinc entès, porta 16 anys exercint com a director de RH.

Vaig arribar als Recursos Humans en una edat madura, quan portava 21 anys treballant a Nestlé i ja havia tingut ocasió de desplaçar-me per tots els àmbits i àrees geogràfiques de l’empresa. És a dir, tenia un ampli coneixement de tots els processos i de quines eren les claus i els elements que realment aconsegueixen el compromís de les persones i la seva motivació. Per això, quan se’m va oferir l’oportunitat de la direcció de RH em va semblar que era un magnífic moment per canviar d’orientació professional i aportar el valor afegit de les meves experiències anteriors en producció i organització industrial.

Quins aspectes destacaria de l’evolució de la funció dels RH al llarg d’aquests anys?

Quan jo vaig començar, els RH estaven focalitzats en l’administració de personal i les relacions laborals. En el cas de Nestlé, també se li havia donat força protagonisme a l’àmbit de la formació. Durant tots aquests anys, s’ha generat valor afegit a través del desenvolupament de persones, a través del desenvolupament de lideratge com a àmbit d’adequació d’especialistes en els entorns de Compensation & Benefits, també en l’especialització de processos interns, i en la manera en que podem afegir valor estratègic als negocis -a través de la figura dels business Partners-.

Tot això ha dinamitzat i ha fet molt més complexa la funció dels RH. Això sí, en aquest moment, es podria dir que és molt més notori l’aportació de valor afegit que té per als negocis. I és que hem deixat de mirar la funció cap a dins per mirar el valor que la funció exerceix cap a fora. Ens hem vist obligats a reorganitzar els nostres àmbits, a dotar els nostres professionals d’uns coneixements i capacitacions que abans no tenien. Actualment, parlem d’una funció molt més orientada, efectivament, a l’estratègia de mercat.

Com és d’important el desenvolupament del talent dels empleats una vegada estan en plantilla?

Vaig a recórrer a una dita: “El director financer que li diu al director general d’una companyia: ‘¿I què passarà si formem als nostres equips i després marxen?’. I el director general li diu: ‘Què passaria si no els formem i es queden?’ “. En definitiva, el desenvolupament del talent és imprescindible per a qualsevol empresa que tingui la intenció de perdurar i obtenir bons resultats; per a qualsevol companyia que vulgui en la seva plantilla a treballadors capaços de sortir freqüentment de la seva zona de confort i d’aprendre noves àrees i generar valor en elles. Hauria de ser un deure de totes les empreses, primer, pensant en elles mateixes, i, segon, per respecte als seus empleats.

I parlant de formació, Nestlé és una de les empreses del nostre país que genera més oportunitats d’ocupació per a la gent jove a través, per exemple, d’iniciatives lligades a la formació professional dual. Com va sorgir aquesta col·laboració amb el món educatiu?

Tradicionalment, les persones que s’incorporen amb nosaltres a Nestlé són joves que acaben de concloure els seus estudis i que entren per fer tota una vida laboral aquí. Llavors, convivim quatre generacions que s’enriqueixen les unes a les altres en el seu dia a dia. És veritat que amb el pas del temps hem anat impulsant noves iniciatives, com la formació professional dual. Quan la vam implementar a Nestlé Espanya, ja comptàvem amb l’experiència de la companyia sobretot en països del centre d’Europa. Ara bé, el nostre plantejament no és necessàriament el de cercar alumnes que després ocupin posicions en l’empresa. Per a nosaltres, és una magnífica ocasió de contribuir amb el que sabem perquè la formació professional que fan aquests alumnes es vegi enriquida amb el que en la pràctica podran veure en altres empreses.

Quines qualitats es busquen a dia d’avui en un candidat? Com a reclutadors, van més enllà del CV pur i aprofundeixen en els valors de la persona?

Bàsicament, el que nosaltres hem buscat sempre són persones amb una curiositat molt accentuada, amb una vocació d’aprenentatge continu. Tots dos ens semblen elements imprescindibles per poder donar continuïtat a les carreres de totes les persones dins de l’organització. El CV no és una garantia del que un pot fer en un futur; ho són valors com la curiositat, l’emprenedoria, la iniciativa, la proactivitat, la recerca contínua de l’excel·lència, etc.

Finalment, quines tendències creu que tindran un paper crucial en el futur dels RH?

Els negocis estan permanentment actualitzant-i això comporta que la funció de RH sigui l’agent de canvi que faciliti l’adequació de tota l’organització i de les seves estructures a aquesta nova necessitat estratègica. Hem de ser també capitans de la digitalització perquè si no ets un expert digital arriba un moment en què ets un analfabet funcional. L’organització ha de veure als responsables de RH com a consultors interns d’un nivell d’especialització i capacitació extraordinari. I després, el que sí crec fermament és que hem d’impulsar l’eficiència dels processos, de manera que siguin altament competitius i puguin compartir-se a nivell supranacional. Segurament creixerà la figura del business partner com un pilar en la presa de decisions de l’organització, semblant a la direcció financera. Però necessita el seu temps. També és d’esperar que els professionals de RH tinguin vocació de capacitació contínua i de mobilitat geogràfica i funcional. Aquestes dues últimes permeten un desenvolupament de carrera molt interessant per als empleats.

Publicat al número 39 de la revista Aedipe Catalunya.