Teletreball: 20 preguntes clau

Teletreball: 20 preguntes clau

 

Aedipe Catalunya va celebrar una nova jornada, amb la col·laboració de la prestigiosa firma d’advocats Cuatrecasas, per tractar el tema del teletreball i les seves implicacions en formar part de l’organització del treball a les empreses.

 

Pere Ribes, president d’Aedipe Catalunya, va obrir la jornada davant els 130 assistents acollits a l’auditori, agraint i valorant l’estreta col·laboració amb Cuatrecasas i l’inestimable ajut dels patrocinadors de l’Associació per poder dur a terme accions com aquesta jornada, així com la participació dels ponents.

Per part de Cuatrecasas, un dels socis de l’Àrea de Dret Laboral, en Guillermo García, va introduir la temàtica de la jornada i va donar pas al Manuel Luque, Conseller de Cuatrecasas, que va ser el ponent principal de la jornada i encarregat de resoldre a tots els assistents les principals qüestions que planteja el teletreball.

Manuel va estructurar la seva ponència en una vintena de preguntes que va respondre tractant d’abastir les principals vicissituds i preocupacions sobre el teletreball: la diferència entre treball a distància i teletreball, les normes que són aplicables, avantatges i desavantatges, el control de la prevenció de riscos del teletreballador i el dret a la desconnexió.

També va destacar que cal diferenciar clarament el treball a distància del teletreball, entès aquest últim com un subgrup dins del primer.

En el treball a distància una part de la prestació de l’activitat laboral es desenvolupa de forma no presencial en el centre de treball de l’empresa (domicili del treballador o lloc lliurament escollit per ell). Per ser considerat teletreball, el professional ha de fer la seva feina de forma prevalent (50% o més de la jornada) fora de l’empresa i utilitzant medis telemàtics per realitzar-la.

Per tant, el teletreball queda configurat per elements tècnics (treballador connectat de manera prevalent per medis telemàtics a l’empresa i als seus companys), locatius (es treballa fora del centre de treball en un espai determinat i adequat) i temporals (ha de realitzar-se durant una part prevalent de la jornada).

Una de les característiques importants és la voluntarietat, l’empresa no pot, ni per negociació col·lectiva ni mitjançant conveni, convertir un lloc de treball en teletreball; així com tampoc pot revertir un lloc de teletreball en treball presencial de forma unilateral, sempre que no sigui per causes demostrables de risc laboral. L’article 13 ET que regula el treball a distància ja marca aquesta voluntarietat, i a més diu que l’acord de teletreball ha de ser per escrit.

A través de l’AMET (Acord Marc Europeu sobre Teletreball), previsió no normativa en matèria de teletreball, cal destacar aspectes com el caràcter voluntari, la igualtat de tracte (formació, promoció, drets col·lectius…), la importància en la protecció de dades en tant que treballador tecnològic, la protecció de la vida privada i intimitat en relació al control de la jornada de treball, i en matèria de previsió de riscos laborals, temes com la càrrega de treball i l’aïllament, o el possible accés al domicili previ consentiment del teletreballador.

Un dels temes que encara no estan del tot resolts és l’avaluació per part de l’empresa del domicili del teletreballador per garantir que es tenen en compte les mesures de PRL. A França existeix regulació que determina la visita, però en canvi al Regne Unit es promou l’autocomprovació. L’AMET el que regula és la necessitat de consentiment previ del teletreballador o la inspecció per requeriment del mateix teletreballador.

Els riscos associats al teletreball es poden diferenciar entre els vinculats a l’espai de treball (genèrics , ergonòmics i derivats d’agents físics) i els organitzacionals i psicosocials (aïllament, estrès laboral, addicció al treball, problemes nutricionals).

Sabedors que actualment només el Conveni Col·lectiu Químic fa una regulació al respecte, i que podem trobar algunes pràctiques d’empresa destacables (com el Llibre Blanc del Teletreballador de Repsol), Manuel va oferir unes pautes a seguir per les empreses per regular el teletreball, delimitant clarament el teletreball del treball flexible, i regulant la reversibilitat, la controlabilitat del lloc de treball, el registre del temps de treball, la propietat intel·lectual i la formació del teletreballador.

Finalment es va incidir en la importància de garantir el dret a la desconnexió digital del teletreballador (article 88 LOPD) a fi de garantir, fora del temps de treball legal o convencionalment establert, el respecte al seu temps de descans, permisos i vacances, així com a la seva intimitat personal i familiar.




Repàs a la normativa existent


No existeix una normativa específica del teletreball ni en l’àmbit estatal ni comunitari. Únicament l’article 13 de l’ET regula el treball a distància, que per tant és incomplert per parlar de teletreball, ja que, per exemple, no incorpora l’aspecte tecnològic necessari.

Sí existeix normativa en relació a la prevenció de riscos laborals aplicable al teletreball, tot i que el problema es dóna en com pot fer el control l’empresari.

A escala europea existeix previsió no normativa en matèria de teletreball, a través de l’Acord Marc Europeu sobre Teletreball (AMET) de 2002, però, com seria d’esperar, de moment encara no hi ha una directiva que ho reguli.

També hi ha la NTP 412 (Nota Tècnica de Prevenció) de l’INSHT de l’any 1996, però tampoc és suficient.

Respecte al tema de la capacitat de l’empresa a convertir un lloc de treball en teletreball trobem la STS 11.04.2005, que determina que l’acceptació de treballar des del domicili no pot ser obligatòria.

 

   

Avantatges i desavantatges

Els avantatges del teletreball es poden emmarcar des del punt de vista de l’empleat: major autonomia per organitzar el temps que es dedica al treball i per tant millora de la conciliació, o l’estalvi en desplaçaments. Des del punt de vista de l’empresa, a banda de l’evident reducció de costos en infraestructura, permet, en molts casos, una millora de la productivitat, i millora l’opinió del treballador respecte les condicions de treball que li ofereix l’empresa, podent ser una causa d’atracció de talent.

Els desavantatges, sobretot quan parlem d’un teletreball de llarg recorregut, poden anar en relació a l’aïllament del treballador, la possibilitat d’un descens en el rendiment per la difícil separació entre la vida laboral i la vida personal i la gestió dels horaris en l’entorn familiar, i de forma destacada pel control i prevenció dels riscos laborals.

 

També et pot interessar


Experiències empresarials en l’aplicació del teletreball


 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya