Aedipe Catalunya, amb la col·laboració de Both. The Culture Division of Newlink, va celebrar el passat 22 d’octubre el webinar Atraure talent en l’era de la IA, una sessió dedicada a analitzar com la intel·ligència artificial està transformant el comportament dels candidats i les estratègies de captació de talent de les organitzacions.

La sessió va comptar amb la participació de Diana Puig, vicepresidenta de Cultura a Both, i Raúl Alonso, Agency Account Manager Iberia a Glassdoor, que van abordar què valoren els professionals quan busquen feina, com construeixen la seva percepció de les empreses i quin paper té la IA en les seves decisions.

Una proposta de valor que connecti amb les noves expectatives del talent

Diana Puig va destacar que l’atracció de talent ja no depèn únicament de les condicions salarials o dels beneficis que ofereix una organització. El benestar, la flexibilitat, la qualitat del lideratge, les oportunitats de desenvolupament i la seguretat professional guanyen pes en les decisions dels candidats.

En un mercat laboral marcat per la transformació tecnològica, la capacitat de les empreses per garantir l’ocupabilitat futura es converteix en un factor diferencial. Oferir formació en noves competències, facilitar la mobilitat interna i preparar les persones per treballar amb la IA són elements que cal incorporar a la proposta de valor a l’empleat.

Puig també va defensar la necessitat d’evolucionar d’una proposta de valor genèrica cap a una de més personalitzada, adaptada als interessos, les necessitats i el moment professional de cada col·lectiu. Per aconseguir-ho, va insistir que les promeses de l’organització han de ser creïbles i estar avalades per experiències reals dels seus equips.

La reputació digital, cada vegada més decisiva

Raúl Alonso va posar el focus en com la intel·ligència artificial està canviant la manera com els candidats investiguen les empreses abans de presentar una candidatura o acceptar una oferta.

Segons les dades compartides durant la sessió, el 70% de les persones que busquen feina ja utilitzen eines d’IA generativa per informar-se sobre organitzacions i preparar els seus processos de selecció. Aquest canvi implica que els candidats ja no depenen exclusivament dels webs corporatius, sinó que obtenen respostes personalitzades a partir de múltiples fonts d’informació.

En aquest nou escenari, les opinions dels treballadors, les ressenyes a plataformes com Indeed i Glassdoor i els testimonis reals adquireixen una rellevància especial. La marca ocupadora ja no es construeix només a partir del que comunica l’empresa, sinó també del que expliquen les persones que hi treballen i de la informació que la IA ofereix sobre l’organització.

Alonso va recomanar revisar periòdicament quina imatge projecten les empreses als diferents sistemes d’IA, identificar les fonts que utilitzen i generar continguts concrets, transparents i verificables sobre la cultura, les condicions laborals i les oportunitats de desenvolupament.

Tres prioritats per millorar l’atracció de talent

En el torn de preguntes, els ponents van concretar tres accions per adaptar les estratègies de captació al nou context: revisar la proposta de valor per assegurar que respon a les expectatives dels perfils que es volen atraure, auditar la reputació digital i la informació que ofereix la IA sobre l’organització, i simplificar els processos de candidatura per millorar l’experiència dels candidats.

També van remarcar la importància d’escoltar els equips per garantir la coherència entre el que promet l’empresa i l’experiència real de les persones. Una distància excessiva entre tots dos elements pot perjudicar tant l’atracció com la fidelització del talent.

Finalment, Puig va defensar que l’automatització ha d’anar acompanyada de criteris clars d’ús, responsabilitat, transparència i supervisió humana. La IA pot aportar agilitat i eficiència als processos de selecció, però són els professionals de recursos humans els qui han de mantenir el criteri i liderar les decisions.