Aedipe Catalunya, con la colaboración de Both. The Culture Division of Newlink, celebró el pasado 22 de octubre el webinar Atraer talento en la era de la IA, una sesión dedicada a analizar cómo la inteligencia artificial está transformando el comportamiento de los candidatos y las estrategias de captación de talento de las organizaciones.

La sesión contó con la participación de Diana Puig, vicepresidenta de Cultura en Both, y Raúl Alonso, Agency Account Manager Iberia en Glassdoor, que abordaron qué valoran los profesionales cuando buscan trabajo, cómo construyen su percepción de las empresas y qué papel desempeña la IA en sus decisiones.

Una propuesta de valor que conecte con las nuevas expectativas del talento

Diana Puig destacó que la atracción de talento ya no depende únicamente de las condiciones salariales o beneficios que ofrece una organización. El bienestar, flexibilidad, calidad del liderazgo, oportunidades de desarrollo y seguridad profesional ganan peso en las decisiones de los candidatos.

En un mercado laboral marcado por la transformación tecnológica, la capacidad de las empresas para garantizar la empleabilidad futura se convierte en un factor diferencial. Ofrecer formación en nuevas competencias, facilitar la movilidad interna y preparar a las personas para trabajar con la IA son elementos que deben incorporarse a la propuesta de valor al empleado.

Puig también defendió la necesidad de evolucionar de una propuesta de valor genérica hacia una más personalizada, adaptada a los intereses, necesidades y momento profesional de cada colectivo. Para ello, insistió en que las promesas de la organización deben ser creíbles y estar avaladas por experiencias reales de sus equipos.

La reputación digital, cada vez más decisiva

Raúl Alonso puso el foco en cómo la inteligencia artificial está cambiando la forma en que los candidatos investigan a las empresas antes de presentar una candidatura o aceptar una oferta.

Según los datos compartidos durante la sesión, el 70% de las personas que buscan trabajo utilizan ya herramientas de IA generativa para informarse sobre organizaciones y preparar sus procesos de selección. Este cambio implica que los candidatos ya no dependen exclusivamente de las webs corporativas, sino que obtienen respuestas personalizadas a partir de múltiples fuentes de información.

En este nuevo escenario, las opiniones de los trabajadores, las reseñas en plataformas como Indeed y Glassdoor y los testimonios reales adquieren especial relevancia. La marca empleadora ya no se construye sólo a partir de lo que comunica la empresa, sino también de lo que explican las personas que trabajan en ella y de la información que la IA ofrece sobre la organización.

Alonso recomendó revisar periódicamente qué imagen proyectan las empresas en los distintos sistemas de IA, identificar las fuentes que utilizan y generar contenidos concretos, transparentes y verificables sobre la cultura, condiciones laborales y oportunidades de desarrollo.

Tres prioridades para mejorar la atracción de talento

En el turno de preguntas, los ponentes concretaron tres acciones para adaptar las estrategias de captación al nuevo contexto: revisar la propuesta de valor para asegurar que responde a las expectativas de los perfiles a atraer, auditar la reputación digital y la información que ofrece la IA sobre la organización, y simplificar los procesos de candidatura para mejorar la experiencia de los candidatos.

También remarcaron la importancia de escuchar a los equipos para garantizar la coherencia entre lo que promete la empresa y la experiencia real de las personas. Una distancia excesiva entre ambos elementos puede dañar tanto la atracción como la fidelización del talento.

Por último, Puig defendió que la automatización debe ir acompañada de criterios claros de uso, responsabilidad, transparencia y supervisión humana. La IA puede aportar agilidad y eficiencia a los procesos de selección, pero son los profesionales de recursos humanos quienes deben mantener el criterio y liderar las decisiones.