Aedipe Catalunya i Marsh van celebrar el passat 29 d’octubre, amb l’auditori ple, la jornada «Claus per a una reestructuració estratègica: del risc a la transformació organitzativa». La sessió va abordar com afrontar aquests processos des d’una perspectiva estratègica, jurídica i humana, posant el focus en la planificació, el diàleg social i les mesures per reduir l’impacte sobre les persones.

En la benvinguda institucional, Jesús María García, membre de la Junta d’Aedipe Catalunya, va situar el debat en un context marcat pels reptes del relleu generacional i l’evolució de les competències professionals. També va destacar la transparència com un factor essencial per reforçar la confiança i la cultura organitzativa després d’una reestructuració.

Anticipar les decisions per gestionar millor els riscos

Alberto Blasco, soci director del Departament Laboral de Garrigues a Catalunya, Aragó i Balears, va defensar la necessitat d’entendre les reestructuracions com una eina d’adaptació empresarial, no necessàriament vinculada a situacions de crisi.
En la seva ponència, va destacar que la clau és anticipar-se als problemes i identificar si les dificultats són conjunturals o estructurals per escollir els instruments més adequats, des de la flexibilitat interna fins als acomiadaments col·lectius.
També va remarcar la importància d’una justificació econòmica i tècnica sòlida, de la negociació de bona fe i de la transparència en els criteris de selecció de les persones afectades. En aquest context, els plans socials han d’anar més enllà de les indemnitzacions i incorporar mesures per reduir els acomiadaments o atenuar-ne les conseqüències.

Les prejubilacions, un instrument per facilitar el relleu generacional

Rosa Farré, responsable de Desvinculacions de Marsh People and Investments Espanya, va analitzar els plans de rendes o prejubilacions com una alternativa per gestionar les sortides professionals amb garanties econòmiques i facilitar l’adaptació de les plantilles.

Aquests plans permeten mantenir uns ingressos periòdics fins a la jubilació i protegir les futures pensions mitjançant la continuïtat de les cotitzacions. Per a les empreses, poden afavorir el relleu generacional i la incorporació de nou talent, mentre que per als professionals representen una sortida més planificada i amb menys incertesa.

Farré va presentar l’estudi de pràctiques de mercat de Marsh de 2025, basat en 230 processos de desvinculació de 143 empreses. Les dades mostren que els acomiadaments col·lectius continuen sent la via més utilitzada (41%), tot i l’increment dels acords voluntaris. La franja d’edat més habitual per accedir a aquests plans se situa entre els 57 i els 59 anys.

La ponent també va subratllar la importància de cuidar les persones en el moment de la sortida, tant pel seu benestar com per preservar la confiança dels equips que continuen a l’organització.

La recol·locació i l’ocupabilitat, més enllà del compliment legal

Orestes Wensell, director general de Talent Solutions Right Management Espanya, va centrar la seva intervenció en la necessitat d’incorporar l’ocupabilitat i la continuïtat professional com a elements essencials dels plans socials.

Va defensar la importància d’explorar alternatives abans de la desvinculació, com la mobilitat interna, la formació i la requalificació, així com d’oferir programes de recol·locació externa adaptats a cada professional.

En aquest sentit, va advertir que l’acompanyament no es pot limitar a elaborar un currículum o preparar entrevistes. Cal ajudar les persones a identificar les seves competències, recuperar la confiança i connectar amb oportunitats reals de feina, especialment en el cas de professionals amb trajectòries llargues dins d’una mateixa empresa.
Wensell també va remarcar que una reestructuració afecta tant les persones que marxen com les que es queden. Per això, una gestió responsable de les sortides contribueix a preservar el compromís dels equips, la credibilitat de l’organització i la seva reputació.

Cuidar les sortides també és cuidar el futur de l’organització

Les intervencions van coincidir en la necessitat d’anticipar les decisions, explorar alternatives i situar l’acompanyament de les persones al centre de la gestió de les reestructuracions.

La jornada va posar de manifest que aquests processos no s’han de valorar únicament pels resultats econòmics o jurídics, sinó també per la seva capacitat de preservar la confiança, facilitar noves oportunitats professionals i preparar l’organització per als reptes futurs.