Aquest grapat de dades que recollim, d’algoritmes, xifres i eines de procés que permeten fer prediccions miraculoses, arribaran a substituir a la professionalitat, metodologia i intuïció del professional dels Recursos Humans?

Alicia Pomares, Psicòloga, sòcia directora a Humannova i autora de Connectar talent, projectar eficàcia (Profit Editorial) ens dóna les claus per entendre què és el Big Data i com pot ajudar a les organitzacions.

Ens envolten, són a tot arreu i ni tan sols ens n’adonem. Estan en el nostre mòbil, en el rellotge, fins en els semàfors i no vam detectar la seva presència. Els sensors envaeixen la nostra realitat quotidiana amb la funció de recopilar informació i són un element clau per al Big Data. El volum de dades recollides i processades cada vegada és més gran. L’avanç de la tecnologia i la digitalització de la societat permeten que les empreses puguin obtenir més informació dels seus clients, proveïdors i treballadors. El que fem amb aquesta informació ja és cosa nostra, però en un futur immediat disposarem d’informació objectiva que ens permetrà prendre decisions i gestionar els nostres RH d’una forma molt més objectiva, metòdica i rigorosa.

En poques paraules, el Big Data és la captura i processament d’elevats volums de dades traduint-se en intel·ligència i coneixement. Com assenyala Cristóbal Rodríguez, expert en aquesta tendència, si només parlem de volums de dades en sentit estricte fins i tot en grans companyies del nostre país és difícil parlar de Big Data: “En extraure totes les dades disponibles dels empleats no crec que superéssim dels 3 TB d’informació; en cap empresa es planteja la necessitat d’anàlisi de la dada en el segon en el qual s’està produint. “Segons Rodríguez, i tenint en compte la seva reflexió prèvia,” si ens referim a volum de dades, en RR. HH. només es pot parlar de la utilització de Big Data en algunes grans empreses amb moltes converses en xarxes corporatives internes “.

D’on obtenim les dades en RH?

Les eines de HR Analytics i Big Data ens dotaran d’indicadors per al nostre quadre de comandament que ens permetran prendre decisions en base a les dades actuals i a fer prediccions de comportament futur.

La informació més important per prendre les millors decisions és la que produeixen les mateixes empreses. En les organitzacions, de vegades sense saber-ho, tenim en el nostre poder milers de dades de tot tipus sobre els nostres professionals (història acadèmica, formació, dades demogràfiques, índexs de rendiment o de rotació laboral), i aquests provenen dels CV, de formularis interns , de fitxes de treballadors, d’avaluacions d’360˚ o d’acompliment, d’estudis de clima o d’anàlisi i avaluació de competències. Dades que s’incorporen als cada vegada més estesos HR Systems i que provenen de l’ús massiu de les xarxes socials corporatives.

Hi ha tecnologia que permet el processament del llenguatge natural, que interpreta com es comuniquen les persones i que tradueix tota aquesta informació en dades. Però el més interessant és quan totes aquestes dades, després interpretar-les i treure conclusions fiables, es converteixen en coneixement que millora les organitzacions. Per a això, es necessita la mà d’un expert.

Com podem utilitzar el Big Data en la gestió del talent?

El Big Data pot donar resposta a moltes de les nostres preguntes amb dades objectives i precises.

Aquestes són algunes de les seves aplicacions:

• Identificació i desenvolupament de lideratge: Els nous sociogrames de xarxes socials corporatives alimentats amb dades de relacions d’influència ens aportaran d’una forma molt visual la informació de com seran aquestes estructures informals.
• Gestió del talent, promoció i engagement: Gràcies al Big Data podrem saber qui té aquest talent especial que necessitem per a aquest projecte nou que anem a arrencar, entre altres coses. Podrem preveure el comportament futur, qui seran els d’alt acompliment, anticipar-nos a problemes de fidelització i engagement, ajudant així a prendre decisions de promoció, formació, desenvolupament, etc.
• Anàlisi del sentiment: Podrem determinar el sentiment de l’organització a través de cerques semàntiques, saber de què s’està parlant i què preocupa dins de l’empresa (i fora d’ella). A més, podrem detectar i avançar-nos a possibles conflictes interns.
• Identificació de talent i reclutament: El Big Data permetrà als Net Hunters detectar on hi ha el talent que ens interessa i atreure el candidat que volem incorporar.
• Avaluació d’acompliment i retribució: Es van introduint noves eines a les empreses que converteixen l’avaluació en una mica menys parcial i que generen contínuament dades sobre les competències dels professionals de l’organització avaluats pels seus propis companys. El Big Data ens permetrà també detectar on és el capital social de la nostra organització i alhora retribuir per fidelitzar-lo.
• Analítica predictiva de canvis de comportament: Basada en l’anàlisi semàntica de les converses de les nostres xarxes socials corporatives podem detectar l’emoció col·lectiva que predomina en un moment determinat.

El debat està servit i genera molta controvèrsia perquè les prediccions en matèria de persones no són tan senzilles, ja que parlem de persones que canvien d’opinió, de motivacions i que desenvolupen competències i talents nous.

Les cinc V del Big Data

• Volum: La mida dels conjunts de dades que generem avui dia. Per a mostra un botó: les dades que produïm en el món al llarg de dos dies equivalen a tots els generats abans de 2003.
• Velocitat (i freqüència): Les dades es queden desfasats i perden el seu valor ràpidament.
• Varietat: Poden procedir de sensors de calor, de càmeres, de smartphones, de pagaments, de sistemes de navegació, de xarxes socials, dades de viatges, postals i d’altres fonts.
• Veracitat: La majoria de les dades arriben en brut, amb camps que falten o que són incorrectes. Això pot ser més complex si diversos proveïdors utilitzen diferents formats i si les dades provenen de diferents països, ja que poden ser dramàticament diferents en funció dels costums i usos locals.
• Valor: Segons l’Informe Fundació Innovació Bankinter, “netejar aquestes dades pot ser l’activitat creadora més desafiant per generar valor”.

Article publicat al número 39 de la revista Aedipe Catalunya