¿Ese puñado de datos que recogemos, de algoritmos, cifras y herramientas de proceso que permiten hacer predicciones milagrosas, llegará a reemplazar a la profesionalidad, metodología e intuición del profesional de los Recursos Humanos?

Alicia Pomares, Psicóloga, socia directora en Humannova y autora de Conectar talento, proyectar eficacia (Profit Editorial) nos da las claves para entender qué es el Big Data y cómo puede ayudar a las organizaciones.

Nos rodean, están en todas partes y ni siquiera nos damos cuenta. Están en nuestro movil, en el reloj, hasta en los semáforos y no detectamos su presencia. Los sensores invaden nuestra realidad cotidiana con la función de recopilar información y son un elemento clave para el Big Data. El volumen de datos recolectados y procesados cada vez es mayor. El avance de la tecnología y la digitalización de la sociedad permiten que las empresas puedan obtener más información de sus clientes, proveedores y trabajadores. Lo que hagamos con esa información ya es cosa nuestra, pero en un futuro inmediato dispondremos de información objetiva que nos permitirá tomar decisiones y gestionar nuestros RR. HH. de una forma mucho más objetiva, metódica y rigurosa.

En pocas palabras, el Big Data es la captura y procesamiento de elevados volúmenes de datos traduciéndose en inteligencia y conocimiento. Como señala Cristóbal Rodríguez, experto en esta tendencia, si sólo hablamos de volúmenes de datos en sentido estricto incluso en grandes compañías de nuestro país es difícil hablar de Big Data: “Si extrajéramos todos los datos disponibles de los empleados no creo que superáramos los 3 TB de información; en ninguna empresa se plantea la necesidad de análisis del dato en el segundo en el que se está produciendo.” Según Rodríguez, y teniendo en cuenta su reflexión previa, “si nos referimos a volumen de datos, en RR. HH. sólo se puede hablar de la utilización de Big Data en algunas grandes empresas con muchas conversaciones en redes corporativas internas”.

¿De dónde obtenemos los datos en RR. HH.?

Las herramientas de HR Analytics y Big Data nos dotaran de indicadores para nuestro cuadro de mando que nos permitirán tomar decisiones en base a los datos actuales y a hacer predicciones de comportamiento futuro.

La información más importante para tomar las mejores decisiones es la que producen las mismas empresas. En las organizaciones, a veces sin saberlo, tenemos en nuestro poder miles de datos de todo tipo sobre nuestros profesionales (historia académica, formación, datos demográficos, índices de rendimiento o de rotación laboral), y estos provienen de los CV, de formularios internos, de fichas de trabajadores, de evaluaciones de 360˚ o de desempeño, de estudios de clima o de análisis y evaluación de competencias. Datos que se incorporan a los cada vez más extendidos HR Systems y que provienen del uso masivo de las redes sociales corporativas.

Existe tecnología que permite el procesamiento del lenguaje natural, que interpreta cómo se comunican las personas y que traduce toda esa información en datos. Pero lo más interesante es cuando todos esos datos, tras interpretarlos y sacar conclusiones fiables, se convierten en conocimiento que mejora las organizaciones. Para ello, se necesita la mano de un experto.

¿Cómo podemos utilizar el Big Data en la gestión del talento?

El Big Data puede dar respuesta a muchas de nuestras preguntas con datos objetivos y precisos.

Estas son algunas de sus aplicaciones:

• Identificación y desarrollo de liderazgo: Los nuevos sociogramas de redes sociales corporativas alimentados con datos de relaciones de influencia nos aportarán de una forma muy visual la información de cómo serán esas estructuras informales.
• Gestión del talento, promoción y engagement: Gracias al Big Data podremos saber quién tiene ese talento especial que necesitamos para ese proyecto nuevo que vamos a arrancar, entre otras cosas. Podremos prever el comportamiento futuro, quiénes serán los de alto desempeño, anticiparnos a problemas de fidelización y engagement, ayudando así a tomar decisiones de promoción, formación, desarrollo, etc.
• Análisis del sentimiento: Podremos determinar el sentimiento de la organización a través de búsquedas semánticas, saber de qué se está hablando y qué preocupa dentro de la empresa (y fuera de ella). Además, podremos detectar y adelantarnos a posibles conflictos internos.
• Identificación de talento y reclutamiento: El Big Data permitirá a los Net Hunters detectar dónde está el talento que nos interesa y atraer el candidato que queremos incorporar.
• Evaluación de desempeño y retribución: Se van introduciendo nuevas herramientas en las empresas que convierten la evaluación en algo menos parcial y que generan continuamente datos sobre las competencias de los profesionales de la organización evaluados por sus propios compañeros. El Big Data nos permitirá también detectar dónde está el capital social de nuestra organización y a la vez retribuirlo para fidelizarlo.
• Analítica predictiva de cambios de comportamiento: Basada en el análisis semántico de las conversaciones de nuestras redes sociales corporativas podemos detectar la emoción colectiva que predomina en un momento determinado.

El debate está servido y genera mucha controversia porque las predicciones en materia de personas no son tan sencillas, pues hablamos de personas que cambian de opinión, de motivaciones y que desarrollan competencias y talentos nuevos.

Las cinco V del Big Data

• Volumen: El tamaño de los conjuntos de datos que generamos hoy en día. Para muestra un botón: los datos que producimos en el mundo a lo largo de dos días equivalen a todos los generados antes de 2003.
• Velocidad (y frecuencia): Los datos se quedan desfasados y pierden su valor rápidamente.
• Variedad: Pueden proceder de sensores de calor, de cámaras, de smartphones, de pagos, de sistemas de navegación, de redes sociales, datos de viajes, postales y de otras fuentes.
• Veracidad: La mayoría de los datos llegan en sucio, con campos que faltan o que son incorrectos. Esto puede ser más complejo si varios proveedores utilizan diferentes formatos y si los datos provienen de diferentes países, ya que pueden ser dramáticamente diferentes en función de las costumbres y usos locales.
• Valor: Según el Informe Fundación Innovación Bankinter, “limpiar estos datos puede ser la actividad creadora más desafiante para generar valor”.

Artículo publicado en el número 39 de la revista Aedipe Catalunya