El 21 de maig passat de 2015, celebràvem la jornada Talent/ Acompliment i desenvolupament de persones, que co-organitzem l’Associació Catalana de Direcció de Recursos Humans i Endalia HR Consulting & Software.

Per què hi ha tantes dificultats per gestionar el talent? Segons l’opinió de Fernando Cortés, CEO de Endalia, la gestió del talent i l’acompliment és un procés crític per a totes les organitzacions; “És un dels factors clau, i un procés molt complex” perquè les variables i factors que intervenen són múltiples. Ha assenyalat que el 95% d’organitzacions considera rellevant la gestió de l’acompliment i el desenvolupament, però que lamentablement “només el 12% dels processos són eficaços i aconsegueixen assolir els resultats previstos”.

Per què hi ha tantes dificultats perquè un procés clau tingui èxit? La seva eficàcia depèn de diferents factors, com la capacitat dels managers o la importància que li atorgui la Direcció.

Segons el CEO de Endalia, abans d’implantar un procés de gestió del talent i l’acompliment, cal definir amb quines variables volem treballar: la definició d’objectius, els components de l’avaluació, el procés, els avaluadors, les eines i la diferenciació .

Fernando Cortés va presentar alguns dels projectes realitzats en aquest camp per Endalia en diferents sectors i per a empreses com Airbus, La Caixa, Esade o Ineco.

Lluís Soldevila, professor del Màster en Direcció de Comunicació Corporativa i de l’Executive MBA d’EAE Business School, va exposar que hi ha tres fases en el camí cap a l’èxit: voler alguna cosa (que suposa el 50%), saber/ tenir els coneixements per fer-ho (que seria un altre 50%) i, el que és més difícil, fer-ho (que seria, segons Soldevila, un altre 50%). Així doncs, quan volem aconseguir un objectiu, no n’hi ha prou el 100%. I en aquest camí, ens proposa l’aplicació de les tècniques empresarials a l’àmbit personal per desenvolupar l’eficàcia professional.

La primera és la tècnica de consultoria coneguda com DAFO, en la qual es basa la primera de les tres “A” del llibre: l’autoconeixement, a partir de la identificació de les nostres debilitats, amenaces, fortaleses i oportunitats. L’autor trasllada al seu llibre aquesta tècnica a través de la seva pròpia metodologia DAFO Personal ®.

Soldevila, autor d’Èxit s’escriu amb A, també va explicar que les característiques que més busquen els headhunters es refereixen a aspectes relacionats amb la personalitat (proactivitat, creativitat, etc.), que confirmen la base del talent. Proposa una fórmula de “càlcul”, que consisteix a sumar les habilitats innates a les habilitats adquirides i dividir-les pel temps.

Referent a això, ha assegurat que “qui va més ràpid, val més”. El resultat d’aquesta operació creix exponencialment gràcies a l’actitud -la segona A a què fa referència el llibre-, la qual, a més, et fa ser diferent. Així, la distància a l’èxit és inversament proporcional al valor aportat, i aquest depèn de l’actitud. L’actitud ha de ser proactiva, amb il·lusió, responsable i optimista. En aquest punt, el ponent va matisar que, si bé l’actitud no assegura aconseguir l’èxit al 100%, incrementa les probabilitats i d’aquí la seva importància.

Finalment, Soldevila va definir la llei de l’acció, l’última A de la proposta per assolir l’èxit. Segons aquesta llei, tota persona que decideixi emprendre el camí cap a l’èxit, sigui quin sigui, haurà d’utilitzar el passat per aprendre, el futur per trobar sentit i el present per actuar, sobre la base d’uns objectius SMART i amb l’actitud adequada. I, tot això, partint d’allò més important: un mateix.

De la gestió del talent a les organitzacions actuals va parlar Josep Manel Ventosa, director de RR.HH. de Solvia, Grup Banc Sabadell. Va explicar que el talent és universal i divers, però tendim a identificar el que més s’assembla a nosaltres.

Algunes dades: el 50% dels directors de RH no creuen en els seus programes de desenvolupament de talent; només un 14% dels empleats talentosos creuen que estaran en la seva companyia en els propers 5 anys enfront d’un 16% dels no talentosos; i un 89% de les empreses no segueixen si la seva inversió en HIPO els és rendible.

¿Invertirien en alguna cosa així ?, va ser la pregunta retòrica que va fer Ventosa. Sovint, treballar el talent es concep com un experiment, quan és més un treball mediambiental.

L’Entorn Propens al Talent (EPT) és aquell que on s’exerceix un lideratge de qualitat, es premia la iniciativa, es fomenta la creativitat, hi ha diferenciació, reconeixement i agraïment.

Quan els factors EPT es treballen es generen dinàmiques que afavoreixen el talent, com a major compromís, comunicació bidireccional, orgull de pertinença, alineament voluntari, alta iniciativa, voluntat de participació, menor absentisme i major esforç discrecional.