Tendències en estratègies de benestar 2020, 2021 i visió 2022

 

Laura Castillejos, Directora de Top Clients de l’àrea de Health en Aon per a Catalunya i Balears, ens explica quins serveis i accions estan demandant principalment les empreses per a dissenyar la seva estratègia de benestar.

 

 

En els últims anys, hem vist com les organitzacions han dissenyat diferents estratègies per a posar a l’empleat en el centre de l’organització, buscant d’aquesta manera millorar l’experiència emprat de manera que els ajudés a tenir una plantilla feliç, saludable, i amb un alt grau de Compromís.

Addicionalment, la crisi sanitària que hem sofert a causa de la COVID-19, juntament amb la crisi econòmica que aquesta ha provocat, ha posat de manifest la importància de tenir empleats resilients, és a dir, emprats que siguin capaços d’afrontar situacions adverses, adaptant-se ràpidament al canvi.

Per tant, si el que volem és tenir empleats resilients, haurem de crear un futur de treball on les organitzacions hauran d’oferir als seus empleats una estratègia o model de benestar integral que aconsegueixi totes les dimensions de la vida diària a través de les necessitats físiques, emocionals, financeres, professionals i socials dels empleats. Però per a conèixer aquestes necessitats serà necessària la comunicació i el diàleg, cosa que significa tenir uns líders que considerin la Resiliència com un pilar fonamental per a un negoci sostenible. Poder ajudar als empleats de forma personalitzada tenint en compte que, si tenen necessitats diverses, necessiten solucions diferents també, serà el gran repte per a les organitzacions.

Segons l’informe de Resiliència de Aon, només el 30% dels empleats es defineix com a resilient, cosa que significa que encara hi ha molta feina per fer per part de les organitzacions.

Per això en aquest article volem explicar, tenint en compte aquest model de benestar, quins són els serveis i accions que, sobre la base de la nostra experiència, estan sent els més demandats per part de les organitzacions per a dissenyar la seva estratègia de benestar, així com quina és la nostra visió de cara a 2022.

Si ens enfoquem en el Benestar Físic que és el que ens ajuda a tenir l’energia necessària per a poder desenvolupar les tasques quotidianes, el primer en el que pensem és en la nostra salut física. Portar un estil de vida saludable és una cosa de la qual ja portem molt temps parlant i treballant amb moltes empreses. En aquest sentit, en els últims temps, les Assegurances de Salut han estat un dels productes més demandats per les empreses (com a Benefici Corporatiu o a través d’un Pla de Compensació Flexible). Però amb l’arribada de la pandèmia ha augmentat per part de les empreses l’interès cap a les assegurances de salut en permetre que els seus empleats (i familiars) puguin accedir a la medicina privada en un moment en què la sanitat pública estava col·lapsada. I addicionalment, s’ha accelerat la necessitat d’accedir a la medicina d’una forma digital, a través de la telemedicina, tenint en compte que, en molts casos, ha estat l’única opció de rebre assistència mèdica, ja que durant diversos mesos no hem pogut assistir presencialment als centres mèdics, la qual cosa ha provocat, a més, retards en el diagnòstic o tractament d’algunes malalties com el càncer o malalties cardíaques. (Veure article publicat des de Aon “El càncer en temps de pandèmia” en el qual expliquem com ha afectat la pandèmia en la detecció del càncer).

D’altra banda, a les empreses sempre els ha preocupat la seguretat i salut física del seu personal que està viatjant. Contractar assegurances d’Assistència en Viatge per a complir amb el “Duty of Care” en els viatges de negocis ha adquirit una major rellevància en els últims temps per les implicacions que el no compliment podia generar-los. I ara que comencen a reactivar-se els viatges d’empresa, estem detectant una major demanda en aquesta mena d’assegurances a causa de la incerteza que genera el viatjar en la situació en què ens trobem.

Si traslladem el nostre focus d’atenció al Benestar Emocional, que fins fa poc s’enfocava en la manera d’ajudar els empleats a gestionar l’estrès i buscar una actitud positiva, amb la pandèmia és la Salut Mental l’ha adquirit un major protagonisme. El risc d’esgotament dels empleats per la pressió pels resultats i el ritme de treball és una realitat amb greus conseqüències tant per al benestar individual com per a la resiliència de l’organització. Segons l’Enquesta Global de Benestar 2021 de Aon, arran de la pandèmia, es va identificar que els principals riscos per al benestar que afecten el rendiment de les empreses són l’Estrès (67%), l’Esgotament (46%) i l’Ansietat (37%).

Per això les empreses han posat a la disposició dels seus emprats serveis específics de Psicologia, a fi de poder ajudar-los donant-los les eines necessàries per a rebre suport i atenció en moments complicats. En aquest sentit, i també des d’un enfocament digital, la Telemedicina Psicològica ha estat un dels serveis que les organitzacions han demandat per a ajudar als seus empleats (i familiars) en situacions complexes.

Respecte al Benestar Financer, que és el pilar que ens ajuda a tenir el control de les nostres finances de manera que estiguem preparats per a qualsevol imprevist que a nivell econòmic ens pugui sorgir, les persones veiem a les nostres organitzacions com el vehicle a través del qual podem gestionar la nostra economia, per això les empreses han de fer costat als seus empleats més enllà de les seves polítiques retributives. En aquest sentit, els Plans de Compensació Flexible són una solució que les organitzacions posen a la disposició dels seus empleats perquè aquests puguin decidir com desitgen percebre el seu salari, posant-los a la seva disposició una sèrie de productes que els permeti tenir una eficiència fiscal, i per tant, veure incrementat el seu salari net. I tenint en compte la crisi econòmica motivada per la pandèmia que està limitant els increments salarials, amb un gap important entre aquests increments i l’IPC, en l’actualitat s’ha generat una major demanda per part de les organitzacions, alhora que ha augmentat la valoració d’aquesta solució per part dels propis empleats perquè a més els permet accedir a productes amb uns costos més avantatjosos en haver-se negociat per a un col·lectiu i no de manera particular.

Dins dels productes inclosos en un Pla de Retribució Flexible, a més de l’Assegurança de Salut que sempre ha tingut un gran acolliment, ja des de 2021 estan agafant pes les Assegurances d’Estalvi. I això és degut a les diferents modificacions aplicades en els Pressupostos Generals de l’Estat quant al Límit d’aportacions i contribucions a sistemes de previsió social, amb efecte 2021 i també en 2022. Per tant, les organitzacions juguen un paper important tenint en compte la reducció en la capacitat d’estalvi dels seus empleats, en poder proveir-los a través d’aquestes eines a ajudar-los en la jubilació, com compartíem en aquest article Modificacions en el límit d’aportacions i contribucions 2022- NOA (aon.es), on a més es parla del paper fonamental que la comunicació jugarà per a sensibilitzar i fomentar una mentalitat d’estalvi per part dels seus empleats.

També dins del Benestar Financer, i per l’arribada de la pandèmia, han guanyat major rellevància les Assegurances de Vida. En alguns sectors ja era pràctica habitual tenir contractades Assegurances de Vida, però en determinats sectors on el més habitual és complir amb el que marca el conveni i que en molts casos són Assegurances d’Accidents, les Assegurances de Vida s’estan veient com una solució a la protecció financera que les empreses volen oferir als seus empleats, per a no deixar-los desprotegits en cas de sorgir alguna contingència com la invalidesa o la defunció que no tindrien cobertura en el cas de no ser causada per un accident, com per exemple la pandèmia.

Els portals de descomptes, com a nou concepte d’estalvi, és una altra de les iniciatives per les quals les empreses estan apostant, en ajudar els seus empleats a augmentar el seu poder adquisitiu donant-los accés a una plataforma amb diferents marques amb exclusius productes i serveis.

D’altra banda, dins del Benestar Professional que busca millorar l’experiència emprat a través del compromís i la conciliació, així com el desenvolupament de noves habilitats, hem vist una demanda per part de les empreses d’abordar el seu Pla d’Igualtat per a complir amb les exigències del RD 901/2020 tenint en compte el seu caràcter obligatori. Aquesta demanda continuarà existint fins que les empreses aconsegueixin el nombre d’empleats que el fan obligatori. També amb l’entrada en vigor del RD 902/2020 d’igualtat retributiva entre homes i dones, ha portat a moltes empreses a haver de revisar les seves polítiques retributives.

Addicionalment, les organitzacions també estan posant a la disposició dels seus emprats acords amb empreses sobre la base d’unes necessitats específiques, que els ajudin a conciliar la seva vida personal amb la laboral.

I finalment, respecte al Benestar Social, les empreses estan creant entorns i espais digitals de col·laboració que permetin als empleats sentir-se connectats amb els seus col·legues i desenvolupar connexions i relacions significatives, alhora que sentir orgull de pertinença.

També des d’aquest punt de vista social, les empreses estan demandant accions enfocades en la Diversitat, Equitat i Inclusió. Si bé no és un tema nou per a les organitzacions, cada vegada hi ha més necessitat que les organitzacions mostrin els seus avanços, ja que una cultura inclusiva i una plantilla diversa són motors clau per a incrementar la capacitat de resiliència de la plantilla.

Per tant, veiem com la tendència per part de les empreses ja era la d’invertir en diferents polítiques de benestar per a millorar l’experiència emprat, i la pandèmia ha accelerat i fins i tot transformat aquesta tendència convertint-la en un repte.

Les empreses estan començant a treballar les seves estratègies de benestar amb un enfocament 360a per a cobrir totes les necessitats dels seus empleats. De fet, hem vist com els serveis i iniciatives que estan sent més demandats cobreixen diferents àmbits de la vida quotidiana.

Posant la vista en 2022, les empreses hauran de continuar treballant a revisar els seus plans d’estratègia a fi d’identificar possibles llacunes, així com valorar l’èxit de les ja implantades.

L’aparició d’un nou tipus de força laboral farà que les empreses hagin d’invertir en la seva plantilla. A través del reskilling i el upskilling hauran d’ajudar-los a cobrir determinades mancances resultat de les necessitats canviants de talent.

Sense oblidar la importància de la comunicació, tenint en compte el gap que existeix entre el que l’empresa ofereix i el que l’empleat percep, per tant, tot l’esforç que faci una companyia si no es comunica bé no tindrà l’efecte esperat.

___

Fonts:
Informe Resiliència Aon Converteixi’s en una organització resilient (aon.com)
Informe Diversitat, equitat i inclusió en el lloc de treball
https://www.aon.com/global-wellbeing-survey.aspx
De la guerra pel talent a la carrera pel reskilling i upskilling – NOA (aon.es).
Whitepaper Energía: https://www.aon.com/risingresilient/es/whitepaper/la-transformacion-de-la-energia-empieza-por-las-personas/
Whitepaper IIFF: https://www.aon.com/risingresilient/es/whitepaper/long-hours-and-burnout/

Compartir a: