Sistemes de previsió social complementària a l’empresa

Sistemes de previsió social complementària a l’empresa

 

Davant el futur incert del sistema públic de pensions a Espanya, les pensions privades d’origen individual o empresarial han cobrat avui dia un major protagonisme. De fet, ja estem veient com algunes empreses estableixen plans de previsió social per als seus empleats, una mesura que, com veurem a continuació, pot representar un element important en la gestió de persones.

Signa: Patrícia Miralles Majó i Guillermo García Arán
            Membres de l’Equipo Cuatrecasas especialitzat en pensions

 

La majoria d’estudis que analitzen el panorama del sistema públic de pensions a Espanya coincideixen en identificar els factors que expliquen el seu estat actual i que probablement condicionaran la seva evolució futura:

• Sistema públic de repartiment,
• reduïda implantació dels sistemes privats de pensions,
• esperança de vida i natalitat,
• nivell d’atur,
• taxa de substitució o de reemplaçament (quocient resultant de dividir la pensió de jubilació entre l’últim salari),
• taxa de dependència (proporció de persones dependents, menors de 16 anys o majors de 64, sobre la població en edat de treballar),
• nivell de despesa pública en pensions respecte al PIB, entre d’altres.

A dia d’avui la realitat de tots aquests elements o variables, així com la tendència que apunta al futur, indica, encara que els nostres governants no ho exposin obertament, que el model espanyol esdevindrà insostenible a mig termini i que caldrà acudir a altres plantejaments alternatius o complementaris si es pretén que les properes generacions de jubilats mantinguin el nivell de les pensions actuals.

Amplitud de mires

En aquest escenari, com passa en altres ocasions, pot ser útil observar com estan actuant altres països del nostre entorn respecte als seus sistemes de previsió. Els estudis realitzats per diverses institucions i organismes reflecteixen que la realitat dels sistemes de pensions dels diferents estats és molt heterogènia, quant a nivell de cobertura pública, grau d’obligatorietat dels sistemes complementaris, vehicles aptes, transparència i informació, tractament normatiu i fiscal, cultura d’estalvi de la població, capacitat dels dirigents polítics i agents socials, etc. Tots aquests condicionants fan que, probablement, tractar de resoldre la situació espanyola per la via de replicar el model d’un determinat país sigui poc realista.

De tota manera, sí que té sentit aturar-se a analitzar el cas dels països amb unes perspectives de viabilitat i sostenibilitat més sòlides a llarg termini, com podria ser el d’Holanda o Suècia. Els seus es basen en models diferents, però tots dos tenen en comú alguns aspectes rellevants com la transparència i la informació -es comunica al ciutadà la seva pensió estimada, la qual cosa li permet planificar i estalviar per a la jubilació- o el suport fonamental del sistema públic en sistemes complementaris de previsió social empresarial obligatoris o gairebé obligatoris.

Sense perjudici que segurament la solució al sistema espanyol passarà per adoptar un conjunt de mesures públiques i privades -les últimes adoptades pel legislador en 2011 i 2013 (retard de l’edat de jubilació als 67 anys, desvinculació de l’evolució de les pensions dels preus o introducció del factor de sostenibilitat per reduir l’import de les pensions en funció de l’augment de l’esperança de vida) serviran perquè en el futur no es dispari la despesa pública en pensions, però paral·lelament no permetran mantenir el poder adquisitiu actual dels jubilats-, sembla que una d’elles haurà de passar per complementar les pensions públiques amb pensions privades. Aquest complement podrà constituir-se a nivell estrictament individual o bé ser d’origen empresarial, i derivar tant d’una imposició legal, com procedir de la nova consciència de les empreses, dels agents socials en el marc de la negociació col·lectiva i de la població en general sobre la necessitat d’estalviar per a la jubilació.

El pla B

Mentre els nous ajustos no arriben, l’establiment de sistemes de previsió social per part de les empreses pot representar per a aquestes un important element de gestió de persones, al marge de servir per atendre la funció principal: constituir una borsa d’estalvi per a la jubilació dels seus empleats i complementar així la pensió de la Seguretat Social. En aquest sentit, l’empresa que decideixi implantar un d’aquests sistemes a favor dels seus treballadors pot, per exemple, usar-lo com una eina de fidelització del personal, de retribució, d’optimització fiscal o que afavoreixi la rotació de la plantilla.

Per aconseguir aquests objectius i evitar que, per contra, el nou esquema pugui comportar conseqüències imprevistes o indesitjades per a l’empresa, és important que la mateixa adquireixi una formació mínima en la matèria i que al seu torn rebi un assessorament professional de qualitat i coordinat de juristes especialitzats i entitats asseguradores.

En nom d’optimitzar el nou esquema en tots els sentits i d’evitar la futura conflictivitat, un plantejament diligent és treballar a consciència en el disseny del nou esquema, identificant clarament l’objectiu perseguit amb la seva implantació i definint amb precisió les seves principals extrems: el col·lectiu afectat i les contingències a cobrir; la data d’entrada en vigor, durada i causes de terminació del pla; la quantia o fórmula per determinar l’import de les aportacions o prestacions, o la concessió o no de drets consolidats als empleats participants en el sistema (veure figura 1). En definitiva, els estímuls perquè les empreses s’animin a desenvolupar sistemes de previsió social complementaris al sistema públic de pensions són de diversa índole: anticipar-se a pròximes reformes normatives, disposar d’un element diferenciador en els processos de selecció de personal, alinear-se amb els objectius dels empleats aconseguint que els mateixos es sentin més compromesos i motivats amb l’empresa, o disposar d’una potent eina de gestió de persones.

 

Concessió de drets consolidats als empleats

Aquest punt és un dels elements clau de tot sistema, i la seva específica configuració permetrà a l’empresa dirigir l’esquema cap a la fi que persegueixi amb el seu establiment, alhora que determinarà el règim fiscal aplicable al mateix tant en seu del promotor com del empleat.

• S’entén que un sistema ofereix drets consolidats quan els fons que es van acumulant a favor del treballador li pertanyen a ell de forma irrevocable i els conserva en tot cas, fins i tot si cessa en l’empresa per qualsevol causa abans de l’esdeveniment de les contingències cobertes .
• Per contra, un sistema ofereix meres expectatives de drets quan els fons que es van acumulant a favor del treballador només es consolidaran quan es compleixin determinades condicions.

Si es pretén retenir un directiu, el sistema podria preveure que el mateix perdés els seus drets en cas de cessar voluntàriament a l’empresa abans de la jubilació. Si el que es persegueix és fomentar la rotació de la plantilla el que podria establir-se és una rebaixa gradual dels drets sobre el fons acumulat a mesura que els empleats sobrepassessin una edat determinada. Si el que es busca és aprofitar el millor tractament fiscal associat a la subscripció de determinats instruments de previsió social podrien articular mecanismes de novació contractual en virtut dels quals es substituís, sense cost per a l’empresa, la retribució dinerària dels treballadors per la retribució en espècie. En aquest últim supòsit, el sistema de previsió hauria d’oferir drets consolidats als empleats, ja que se suposa que els mateixos haurien renunciat a una remuneració dinerària certa a canvi d’una altra remuneració en espècie també certa o consolidat.

 

Publicat al número 42 de la revista Aedipe Catalunya.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya