Ante el futuro incierto del sistema público de pensiones en España, las pensiones privadas de origen individual o empresarial han cobrado hoy en día un mayor protagonismo. De hecho, ya estamos viendo cómo algunas empresas establecen planes de previsión social para sus empleados, una medida que, como veremos a continuación, puede representar un elemento importante en la gestión de personas.

Firma: Patrícia Miralles Majó y Guillermo García Arán
      Miembros del Equipo Cuatrecasas especializado en pensiones

La mayoría de estudios que analizan el panorama del sistema público de pensiones en España coinciden al identificar los factores que explican su estado actual y que probablemente condicionarán su evolución futura:

• Sistema público de reparto,
• reducida implantación de los sistemas privados de pensiones,
• esperanza de vida y natalidad,
• nivel de desempleo,
• tasa de sustitución o de reemplazo (cociente resultante de dividir la pensión de jubilación entre el último salario),
• tasa de dependencia (proporción de personas dependientes, menores de 16 años o mayores de 64, sobre la población en edad de trabajar),
• nivel de gasto público en pensiones respecto al PIB, entre otros.

A día de hoy la realidad de todos estos elementos o variables, así como la tendencia que apunta al futuro, indica, aunque nuestros gobernantes no lo expongan abiertamente, que el modelo español devendrá insostenible a medio plazo y que habrá que acudir a otros planteamientos alternativos o complementarios si se pretende que las próximas generaciones de jubilados mantengan el nivel de las pensiones actuales.

Amplitud de miras

En este escenario, como ocurre en otras ocasiones, puede resultar útil observar cómo están actuando otros países de nuestro entorno respecto a sus sistemas de previsión. Los estudios realizados por diversas instituciones y organismos reflejan que la realidad de los sistemas de pensiones de los distintos estados es muy heterogénea, en cuanto a nivel de cobertura pública, grado de obligatoriedad de los sistemas complementarios, vehículos aptos, transparencia e información, tratamiento normativo y fiscal, cultura de ahorro de la población, capacidad de los dirigentes políticos y agentes sociales, etc. Todos estos condicionantes hacen que, probablemente, tratar de resolver la situación española por la vía de replicar el modelo de un determinado país sea poco realista.

De todos modos, sí que tiene sentido detenerse a analizar el caso de los países con unas perspectivas de viabilidad y sostenibilidad más sólidas a largo plazo, como podría ser el de Holanda o Suecia. Los suyos se basan en modelos diferentes, pero ambos tienen en común algunos aspectos relevantes como la transparencia y la información –se comunica al ciudadano su pensión estimada, lo cual le permite planificar y ahorrar para la jubilación– o el apoyo fundamental del sistema público en sistemas complementarios de previsión social empresarial obligatorios o casi obligatorios.

Sin perjuicio de que seguramente la solución al sistema español pasará por adoptar un conjunto de medidas públicas y privadas –las últimas adoptadas por el legislador en 2011 y 2013 (retraso de la edad de jubilación a los 67 años, desvinculación de la evolución de las pensiones de los precios o introducción del factor de sostenibilidad para reducir el importe de las pensiones en función del aumento de la esperanza de vida) servirán para que en el futuro no se dispare el gasto público en pensiones, pero paralelamente no permitirán mantener el poder adquisitivo actual de los jubilados–, parece que una de ellas deberá pasar por complementar las pensiones públicas con pensiones privadas. Este complemento podrá constituirse a nivel estrictamente individual o bien ser de origen empresarial, y derivar tanto de una imposición legal, como proceder de la nueva consciencia de las empresas, de los agentes sociales en el marco de la negociación colectiva y de la población en general sobre la necesidad de ahorrar para la jubilación.

El plan B

Mientras los nuevos ajustes no llegan, el establecimiento de sistemas de previsión social por parte de las empresas puede representar para estas un importante elemento de gestión de personas, al margen de servir para atender a la función principal: constituir una bolsa de ahorro para la jubilación de sus empleados y complementar así la pensión de la Seguridad Social. En este sentido, la empresa que decida implantar uno de estos sistemas a favor de sus trabajadores puede, por ejemplo, usarlo como una herramienta de fidelización del personal, de retribución, de optimización fiscal o que favorezca la rotación de la plantilla.

Para lograr estos objetivos y evitar que, por el contrario, el nuevo esquema pueda comportar consecuencias imprevistas o indeseadas para la empresa, es importante que la misma adquiera una formación mínima en la materia y que a su vez reciba un asesoramiento profesional de calidad y coordinado de juristas especializados y entidades aseguradoras.

En aras de optimizar el nuevo esquema en todos los sentidos y de evitar la futura conflictividad, un planteamiento diligente es trabajar a consciencia en el diseño del nuevo esquema, identificando claramente el objetivo perseguido con su implantación y definiendo con precisión sus principales extremos: el colectivo afectado y las contingencias a cubrir; la fecha de entrada en vigor, duración y causas de terminación del plan; la cuantía o fórmula para determinar el importe de las aportaciones o prestaciones, o la concesión o no de derechos consolidados a los empleados participantes en el sistema (ver figura 1). En definitiva, los estímulos para que las empresas se animen a desarrollar sistemas de previsión social complementarios al sistema público de pensiones son de diversa índole: anticiparse a próximas reformas normativas, disponer de un elemento diferenciador en los procesos de selección de personal, alinearse con los objetivos de los empleados consiguiendo que los mismos se sientan más comprometidos y motivados con la empresa, o disponer de una potente herramienta de gestión de personas.

Concesión de derechos consolidados a los empleados

Este punto es uno de los elementos clave de todo sistema, y su específica configuración permitirá a la empresa dirigir el esquema hacia el fin que persiga con su establecimiento, a la vez que determinará el régimen fiscal aplicable al mismo tanto en sede del promotor como del empleado.

• Se entiende que un sistema ofrece derechos consolidados cuando los fondos que se van acumulando a favor del trabajador le pertenecen a él de forma irrevocable y los conserva en todo caso, incluso si cesa en la empresa por cualquier causa antes del acaecimiento de las contingencias cubiertas.
• Por el contrario, un sistema ofrece meras expectativas de derechos cuando los fondos que se van acumulando a favor del trabajador sólo se consolidarán cuando se cumplan determinadas condiciones.

Si se pretende retener a un directivo, el sistema podría prever que el mismo perdiera sus derechos en caso de cesar voluntariamente en la empresa antes de la jubilación. Si lo que se persigue es fomentar la rotación de la plantilla lo que podría establecerse es una rebaja paulatina de los derechos sobre el fondo acumulado a medida que los empleados sobrepasaran una edad determinada. Si lo que se busca es aprovechar el mejor tratamiento fiscal asociado a la suscripción de determinados instrumentos de previsión social podrían articularse mecanismos de novación contractual en virtud de los cuales se sustituyera, sin coste para la empresa, la retribución dineraria de los trabajadores por la retribución en especie. En este último supuesto, el sistema de previsión debería ofrecer derechos consolidados a los empleados, ya que se supone que los mismos habrían renunciado a una remuneración dineraria cierta a cambio de otra remuneración en especie también cierta o consolidada.

Publicado en el número 42 de la revista Aedipe Catalunya.