Oportunitats laborals més enllà dels 50

Oportunitats laborals més enllà dels 50

 

Tot i comptar amb experiència, coneixements i dots per al lideratge, actualment el potencial dels professionals més veterans no rep l’atenció que mereix per part de moltes organitzacions. Per aquest motiu, associacions com AEBYS s’han proposat donar visibilitat a un col·lectiu que lluita per fer-se un lloc en el mercat laboral.

 

Xavier Marqués
President de l’Associació d’Empreses de Recerca i Selecció (AEBYS)

 

La desocupació juvenil és un tema urgent que ens preocupa a tots. Socialment pot semblar menys sever, ja que parlem d’individus que, en la gran majoria dels casos, encara no han construït una estructura de càrregues familiars pròpia. Però això és un miratge. I és que el retard en la incorporació a el mercat de treball d’aquests joves sol ser suportat pels seus progenitors: pares i mares més grans de 50 anys, membres d’una generació que al seu torn està també patint com pocs les conseqüències de la recessió.

Un problema complex

Si aprofundim en les xifres, la taxa d’aturats majors de 55 anys es va multiplicar per tres entre 2006 i 2016. A més, conformen la franja d’edat que compta amb més aturats de llarga durada: el 76,2%. I no perdem de vista que les conseqüències derivades d’aquests períodes perllongats d’inactivitat els aboquen a una retallada de fins al 40% en les seves pensions.

Darrere d’aquest escenari, hi ha moltes situacions severes, silencis prudents i ansietat amagada. Hem de parlar clar i fer alguna cosa. Perquè ningú pot negar que la situació és complexa: d’una banda, cal donar suport a l’talent sènior en recerca de noves oportunitats; de l’altra, cal afavorir que les noves generacions puguin ocupar posicions de major responsabilitat en les organitzacions. Això comporta inexorablement la substitució dels perfils més sèniors en la piràmide de les empreses, amb l’agreujant actual de l’creixent gap entre la teòrica frontera de “tall” dels 50 anys i l’edat legal (i cada vegada més tardana) de jubilació. Un abisme …

Punts forts de l’talent sènior

El talent sènior aporta innombrables valors positius, tot i que en el subconscient dels ocupadors sola anteposar l’ombra de la por a l’hora de contractar perfils que, segons la seva opinió, podrien tenir menys energia, més rigidesa en els seus plantejaments o que busquen un cert acomodament. Però cal tenir en compte que els 50 anys d’avui no són biològicament els de la dècada dels setanta. A més, pensar que a aquesta edat “hi ha menys potencial d’acció”, a l’marge de ser un prejudici poc sostenible, és una cosa incert i injustament discriminatori. Potser hi ha casos així, però s’han vist molts altres de signe molt diferent.

Per començar, està comprovat que una persona que té una nova oportunitat professional a una edat madura és més lleial i ajuda a afavorir el desenvolupament dels projectes a les organitzacions. També és un individu facilitador, que s’adapta amb més rapidesa que altres més joves, ja que s’ha d’enfrontar a situacions i a cultures organitzatives que ja coneix. Si a tot això li afegim el seu know-how, l’aposta és prometedora.

Meritocràcia sense prejudicis

Ni molt menys es tracta d’apostar per una discriminació positiva a favor d’aquest col·lectiu, sinó per una situació de no discriminació per motius d’edat i en la qual tots els candidats tinguin les mateixes oportunitats.

Meritocràcia sense prejudicis és l’aposta de AEBYS, la nostra associació, i per això facilitem la circulació dels currículums i la presentació a processos de recerca i selecció dels professionals majors de 50 anys. Igualment, vam difondre aquests plantejaments davant els nostres clients perquè afavoreixin la integració de l’talent sènior en les seves organitzacions.

En AEBYS entenem que aquest col·lectiu, per la seva pròpia dispersió en el teixit social, no té la capacitat d’enviar missatges en bloc a el mercat laboral per fer patent el seu problema. La nostra missió consisteix a crear un relat que vagi generant un canvi de consciència i actitud en les organitzacions i companyies contractants. És un contrasentit que les empreses apostin i inverteixin múltiples recursos per retenir el talent, i després el sistema sigui incapaç de buscar fórmules per evitar l’expulsió el mateix en les etapes de maduresa.

Certament, després de la crisi que anem deixant enrere, hi ha indicis de canvi. Amb la revitalització de les inversions, l’exportació i el consum, les empreses requereixen més professionals que comandin les organitzacions, les seves àrees i departaments, i la velocitat dels esdeveniments fa que no hi hagi tant de temps per apostar pel desenvolupament de l’talent júnior. Així que, en part, s’ha donat pas a un cert reequilibri en les contractacions. És un bon símptoma, però encara hi ha molta feina per fer, ja que els salaris postcrisi són inferiors en aquests nivells i les fórmules de Interim Management (més inestables econòmicament a llarg termini) van guanyant adeptes per a projectes i / o períodes curts de gestió.

 

Publicat al número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya