Oportunidades laborales más allá de los 50

Oportunidades laborales más allá de los 50

 

A pesar de contar con experiencia, conocimientos y dotes para el liderazgo, actualmente el potencial de los profesionales más veteranos no recibe la atención que merece por parte de muchas organizaciones. Por este motivo, asociaciones como AEBYS se han propuesto dar visibilidad a un colectivo que lucha por hacerse un hueco en el mercado laboral.

 

Xavier Marqués
Presidente de la Asociación de Empresas de Búsqueda y Selección (AEBYS)

 

El desempleo juvenil es un tema acuciante que nos preocupa a todos. Socialmente puede parecernos menos severo, ya que hablamos de individuos que, en la gran mayoría de los casos, aún no han construido una estructura de cargas familiares propia. Pero eso es un espejismo. Y es que el retraso en la incorporación al mercado de trabajo de estos jóvenes suele ser soportado por sus progenitores: padres y madres mayores de 50 años, miembros de una generación que a su vez está también sufriendo como pocos las consecuencias de la recesión.

Un problema complejo

Si ahondamos en las cifras, la tasa de desempleados mayores de 55 años se multiplicó por tres entre 2006 y 2016. Además, conforman la franja de edad que cuenta con más parados de larga duración: el 76,2%. Y no perdamos de vista que las consecuencias derivadas de estos periodos prolongados de inactividad les abocan a un recorte de hasta el 40% en sus pensiones.

Detrás de este escenario, hay muchas situaciones severas, silencios prudentes y ansiedad agazapada. Tenemos que hablar claro y hacer algo. Porque nadie puede negar que la situación es compleja: por un lado, hay que apoyar al talento sénior en búsqueda de nuevas oportunidades; por el otro, hay que favorecer que las nuevas generaciones puedan ocupar posiciones de mayor responsabilidad en las organizaciones. Esto conlleva inexorablemente la sustitución de los perfiles más séniores en la pirámide de las empresas, con el agravante actual del creciente gap entre la teórica frontera de “corte” de los 50 años y la edad legal (y cada vez más tardía) de jubilación. Un abismo…

Puntos fuertes del talento sénior

El talento sénior aporta innumerables valores positivos, a pesar de que en el subconsciente de los empleadores suela anteponerse la sombra del miedo a la hora de contratar perfiles que, a su juicio, podrían tener menos energía, más rigidez en sus planteamientos o que buscan un cierto acomodo. Pero hay que tener en cuenta que los 50 años de hoy no son biológicamente los de la década de los setenta. Además, pensar que a esa edad “existe menor potencial de acción”, al margen de ser un prejuicio poco sostenible, es algo incierto e injustamente discriminatorio. Puede que haya casos así, pero se han visto muchos otros de signo muy distinto.

Para empezar, está comprobado que una persona que tiene una nueva oportunidad profesional a una edad madura es más leal y ayuda a favorecer el desarrollo de los proyectos en las organizaciones. También es un individuo facilitador, que se adapta con mayor rapidez que otros más jóvenes, pues debe enfrentarse a situaciones y a culturas organizativas que ya conoce. Si a todo eso le añadimos su know-how, la apuesta es prometedora.

Meritocracia sin prejuicios

Ni mucho menos se trata de apostar por una discriminación positiva a favor de este colectivo, sino por una situación de no discriminación por motivos de edad y en la que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades.

Meritocracia sin prejuicios es la apuesta de AEBYS, nuestra asociación, y por eso facilitamos la circulación de los currículums y la presentación a procesos de búsqueda y selección de los profesionales mayores de 50 años. Igualmente, difundimos estos planteamientos ante nuestros clientes para que favorezcan la integración del talento sénior en sus organizaciones.

En AEBYS entendemos que este colectivo, por su propia dispersión en el tejido social, no tiene la capacidad de enviar mensajes en bloque al mercado laboral para hacer patente su problema. Nuestra misión consiste en crear un relato que vaya generando un cambio de consciencia y actitud en las organizaciones y compañías contratantes. Es un contrasentido que las empresas apuesten e inviertan múltiples recursos para retener el talento, y luego el sistema sea incapaz de buscar fórmulas para evitar la expulsión del mismo en las etapas de madurez.

Ciertamente, tras la crisis que vamos dejando atrás, hay indicios de cambio. Con la revitalización de las inversiones, la exportación y el consumo, las empresas requieren más profesionales que comanden las organizaciones, sus áreas y departamentos, y la velocidad de los acontecimientos provoca que no haya tanto tiempo para apostar por el desarrollo del talento júnior. Así que, en parte, se ha dado paso a un cierto reequilibrio en las contrataciones. Es un buen síntoma, pero aún hay mucho trabajo por hacer, ya que los salarios postcrisis son inferiores en esos niveles y las fórmulas de Interim Management (más inestables económicamente a largo plazo) van ganando adeptos para proyectos y/o periodos cortos de gestión.

 

Publicado en el número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

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