La intel·ligència emocional: una eina fonamental en RH

La intel·ligència emocional: una eina fonamental en RH

 

La Intel·ligència Emocional és un constructe molt utilitzat, des que fa ja més de 25 anys el posés de moda Daniel Goleman en el seu llibre homònim. Però realment se sap què és, per a què serveix i com podem desenvolupar-la? Suca Baldor, especialista en psicobiologia, ens dóna resposta a aquestes preguntes.

 

 

L’expressió “Intel·ligència Emocional” es va utilitzar per primera vegada el 1986 a una dissertació de Salovey i D. Mayer. I la definien com “la capacitat de percebre els sentiments propis i els dels altres, distingir entre ells i servir-se d’aquesta informació per guiar el pensament i la conducta d’un mateix”.

El terme Intel·ligència implica que es pugui mesurar d’alguna manera; això ha estat un dels grans inconvenients als quals s’ha hagut d’enfrontar. De fet, molts professionals dubten si cridar-li realment així, encara que el terme és summament popular.

Una cosa molt semblant li passa a Gadner i les seves Intel·ligències Múltiples, ja que es podrien definir millor com Habilitats. Aquest autor va parlar d’Intel·ligència Intrapersonal (coneixement i gestió d’un mateix) i Interpersonal (la relació amb els altres). Aquestes “mal anomenades intel·ligències”, van néixer de la idea que el quocient intel·lectual (CI) no és un indicador de l’èxit, ni laboral ni personal, i tots estem d’acord amb això, però llavors com podem definir, mesurar i controlar aquestes intel·ligències?

Salovey i Mayer, avançant en aquesta idea, van intentar trobar les capacitats en què se sustentava i proposar quatre dominis d’aptituds relacionades:

  1. Percebre les emocions.
  2. Canalitzar les emocions, facilitant el raonament.
  3. Comprendre el llenguatge de les emocions.
  4. Gestionar les pròpies emocions i les dels altres.

La base necessària d’aquest concepte passa per un coneixement profund de nosaltres mateixos, de les emocions i de el desenvolupament de certes habilitats, tant socials com executives, per poder gestionar d’una forma correcta tot el nostre món emocional i la forma en què ens relacionem amb els altres. Com diu David Caruso: “És molt important entendre que la intel·ligència emocional no és l’oposat a la intel·ligència, no és el triomf de cor sobre el cap, és la intersecció d’ambdues.”

Comencem per l’autoconeixement: si ja és important el coneixement d’un mateix per al benestar de qualsevol persona, aquí s’ajunta amb la gestió de persones i d’equips. El reconeixement de les pròpies emocions i la seva regulació per obtenir el major benefici d’elles, és essencial per a tractar qualsevol situació que es pugui presentar amb els empleats, clients i fins i tot amb la pròpia empresa. El coneixement de les nostres fortaleses i debilitats, a l’hora d’abordar els temes, a l’igual que trobar motius i raons amb les quals poder empatitzar amb els que ens envolten. Només des del nostre propi coneixement podrem arribar a comprendre i entendre els altres.

El coneixement emocional és l’únic que ens podrà aportar l’habilitat necessària per detectar tant als “tramposos” com als “bons treballadors”, així com ajudar a un empleat o client a resoldre un problema, des de l’empatia i la professionalitat . És l’únic que va a permetre motivar i transmetre l’emoció adequada en cada situació. Saber el que necessiten i volen, tant els empleats com la mateixa organització (triar la persona més adequada per al lloc i la situació de l’empresa). I, com aquests, mil exemples que es poden viure dia a dia en aquest departament, des de conflictes personals i d’equip fins a la resolució de tot tipus de problemàtiques.

El desenvolupament de certes habilitats tant socials com executives és el cim de el procés. Després de marxar d’un coneixement de nosaltres mateixos i de la emocions, l’entrenament és necessari per adquirir les capacitats requerides per gestionar les nostres emocions, percebre les dels altres, i que treballin en el nostre benefici. No em vaig a parar en cadascuna de les habilitats, ja que són moltes i unes inclouen a altres, acte-reforçant. Però entre les més importants estarien: l’escolta activa, l’empatia, l’assertivitat (essencial), la resiliència (tant per a les pròpies dificultats, com per les dels altres), optimisme, la comunicació tant verbal com no verbal, cortesia, planificació , presa de decisions (TDD), cooperació, negociació, persuasió, gestió de conflictes…

Un estudi de la Universitat de Harvard recollia que el 80% dels èxits en la carrera professional estan determinats per les habilitats toves (soft skills) i només el 20% per les dures (hard skills). Així doncs, una persona hauria de començar el seu entrenament en habilitats toves quan encara és estudiant, per aconseguir un bon exercici acadèmic i, posteriorment, laboral. Com van dir en les Jornades Nacionals de la Psicologia de la feina i els Recursos Humans celebrades el 26 i 27 de novembre de l’any 2020 a Las Palmas de Gran Canària, tant en el Lideratge com en Recursos Humans, la Intel·ligència emocional és la clau.

 

Publicat al número 42 de la revista Dirigir Personas.

 

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*