Innovació i eficàcia
La competència crítica que ha de tenir qualsevol organització en aquesta era de transformacions vertiginoses i profundes, és la capacitat de comptar amb una força laboral diversa capaç d’entendre i anticipar-se als entorns canviants i per tant, amb la capacitat d’innovació necessària per a mantenir els seus productes i serveis en posició de lideratge en els mercats.
La comunitat científica en els anys ´50 i´60 (Abernathy i Utterback), va identificar la diversitat com el factor que anava a singularitzar el segle XXI. Això va alertar al món corporatiu nord-americà, en aquest moment les companyies van començar a qüestionar-se si la seva política de segmentació dels recursos humans per les seves diferències per a crear accions positives i millorar els resultats de cada grup era l’estratègia mes adequada. I es va plantejar admetre i comprendre que tots els components de la força laboral són diversos, d’una forma o una altra. I que, per tant, l’estratègia s’havia de basar a buscar objectius comuns que afectessin a totes les seves gents per a crear un entorn inclusiu que potenciï l’aportació i iniciativa de tots. D’aquesta manera la gestió de conflictes generats per les diferències es transforma en la generació de valor gràcies a la diversitat. L’objectiu d’aquesta estratègia és fomentar el sentiment de pertinença de la força laboral donant peu a l’expressió d’idees i aportacions per a comptar amb una capacitat innovació contínua i eficaç que garanteixi el desenvolupament sostenible d’aquesta; eficàcia mesurable en el compte de resultats.
En els anys ´80 ja hi havia cinc Diversity Councils als EUA i un al Canadà, formats per les grans corporacions que havien assumit polítiques de inclusion de la diversitat com a pràctica corporativa. No va ser fins al 1999 que es va constituir el primer Diversity Council a Europa i després en el 2006 a Àsia. El que posa en evidència els diversos nivells de resistència al canvi que tenen els pobles en aquest món global.
Definicions
Les definicions que donen les diferents institucions al concepte de «diversitat» varien des de la seva pròpia responsabilitat cap a la societat i l’economia, però coincideixen en la seva essència.
Segons Nacions Unides, «la diversitat es manifesta de moltes formes, generalment es pensa en ella en termes d’atributs demo¬gràfics —diferències d’edat, raça, gènere, discapacitat, orientació sexual—, així com d’atributs culturals —diferències en habilida¬donis personals, religió, idioma, nivell d’educació, competències o estructura familiar».
La Directiva 2000 de la Direcció General V de Treball i Assumptes Socials de la Comissió de la Unió Europea va proposar crear un entorn d’igualtat de drets a la Unió Europea que no es limités només al gènere sinó que abastés tots els perfils diversos als quals poden tendir homes i dones: «El dret que tenen tots els ciutadans de la Unió Europa a l’accés al treball, promoció i salari, així com a la conciliació de la vida laboral, familiar i personal independentment del seu gènere, ètnia, edat, discapacitat, orientació sexual, cultura, idioma, creença, així com competències i habilitats personals». Directiva que en el 2011 va passar a la Direcció de Justícia per a convertir-se en llei. A la UE està penalitzada la discriminació per qualsevol perfil de diversitat dels seus ciutadans.
Segons la UNESCO, «la diversitat cultural és un patrimoni comú de la humanitat», perquè impulsa el desenvolupament de la huma¬nidad a través de l’enteniment i el diàleg». I en aquesta premissa està basada la Declaració Universal de la UNESCO sobre la Diversitat Cultural adoptada per unanimitat per la seva Conferència General el 2 dia de novembre de 2001.
Kōichirō Matsuura, director general de la UNESCO entre 1999 i 2009, va pronunciar un magistral discurs el dia 20 de maig de 2005 amb motiu del Dia Mundial de la Diversitat Cultural per al Diàleg i el Desenvolupament.
Motors i tendències que construeixen els escenaris
La realitat de la diversitat a nivell global i local la generen dos motors: la velocitat del canvi i la tecnologia de la informació; i dues tendències, la globalització i la diversitat. La combinació d’aquests quatre factors dona lloc als escenaris VUCAD, Volàtils (V), Uncertatinty/Incerts (O), Complexos (C) i Ambigus (A) i Diversos (D), presents i futurs que estaran en contínua transformació.
L’accelerada velocitat de canvi constitueix un avantatge per al desenvolupament d’innovacions, però al seu torn suposa un cost per a les empreses atès que han d’actualitzar contínuament el coneixement i la competència dels seus equips per a poder posar en pràctica els nous productes i sistemes que entren com a eines d’ús diari. N’hi ha prou amb revisar el lapse de temps que ha trigat a emergir algun invent o innovació, imposant una discontinuïtat respecte a l’anterior. Va portar 178 anys arribar al motor de propulsió per vapor, només tres per al de gasolina, però només deu anys passar d’Internet a Google.
La tecnologia de la informació encongeix el món: cada segon Google rep 3.8M de sol·licituds d’informació, Instagram publica 65 000 fotos, Face¬book puja 243 000 fotos, Netflix posa a disposició 87 000 vídeos….
Els efectes de la velocitat del canvi i la tecnologia de la informació creen la globalització. Per tant, les persones de qualsevol organització han de reflectir la diversitat de perfils dels seus clients i proveïdors per a ser innovadores, eficients i rendibles. No es pot mesurar als emprats/as per les hores que estan en el despatx, es mesuren per l’aportació que fan al compte de resultats; independentment del seu perfil demogràfic o cultual. Per tant, la inclusió de les diferències de les persones que constitueixen la força laboral és la clau per a assegurar el desenvolupament sostenible d’aquesta.
Discriminar és una actitud inconscient cap als altres que porta conseqüències fonamentals que condicionen la vida social i professional de les persones, tal com proven les recerques de la doctora Jennifer Eberhardt o experts en diversitat com Howard Ross. Per tant, per a modificar els estereotips adquirits inconscientment en la infància, és amb¬veniente impartir programes de conscienciació i sensibilització a tota la força laboral de l’empresa.
Segons la recerca del professor Di Stefano de la Universitat de Lausana, en cinc països (els Estats Units, el Canadà, Mèxic, Austràlia i Alemanya) la majoria dels equips que operen en les empreses són equips homogenis els components dels quals comparteixen perfils molt similars i porten a l’organització a l’obsolescència, ja que tendeixen a repetir experiències passades que en entorns nous i canviants no són efectives. Els següents grups en número són grups diversos que estan composts per empleats amb perfils diversos no integrats; grups que provoquen conflictivitat. Finalment, els grups diversos inclusius són els menys nombrosos actualment en les empreses. Es tracta d’equips que posen en valor les diferències de tots els seus components i són els responsables de la innovació, eficàcia i sostenibilitat en les empreses.
Com es gestiona: Factors fonamentals
– Estratègia global corporativa: Les organitzacions han de mantenir un fort compromís en la creació d’una força laboral diversa sobre la qual basar la seva estratègia de sostenibilitat.
– Compromís corporatiu: La gestió de la diversitat en les organitzacions és un compromís que assumeix la direcció de l’empresa i que afecta el comportament del seu conjunt.
– Sensibilització: Una activitat contínua del líder de diversitat és la d’implementar programes de sensibilització cap a la inclusió de persones amb perfils diversos de manera transversal en tota l’organització.
– Comunicació: La comunicació interna és una constant que s’ha de gestionar creant canals de comunicació oberts per a tots els membres de l’equip.
– Força laboral diversa: La força laboral ha de reflectir el perfil dels seus agents externs (clients, proveïdors, accionista, administracions)
– Inclusió: Gestionar la inclusió és una funció bàsica i contínua de l’equip a càrrec de potenciar el factor humà de l’empresa.
– Compensació: Reconèixer, no sols de manera monetària, la contribució dels empleats té un gran valor; representa la diferència entre el treball rutinari i el treball participatiu.
– Innovació: La innovació és resultat de la diversitat de perfils i fomentar projectes d’equips inclusius ha de ser una activitat contínua.
– Gestió del temps com a recurs: És imprescindible plantejar-se com millorar el rendiment dels empleats per a garantir un compte de resultats sostenible cap al futur.
Beneficis de la diversitat per a les empreses
– Augmenta l’eficàcia del treball en equip i l’efectivitat de les reunions
A més de facilitar les relacions interpersonals, la qual cosa contribueix a la fluïdesa del procés empresarial.
– Augmenta exponencialment la innovació i creativitat i atreu als millors talents ja que busquen entitats en les quals poder contribuir i formar part d’un projecte amb valors que comparteixen.
– Evita la fugida d’empleats.
– Redueix l’absentisme i evita/elimina el temps perdut i temps malgastat en l’organització.
– Estimula la retro-informació per a involucrar a tots els seus públics en els projectes i augmenta l’eficàcia de les comunicacions.
Beneficis de la diversitat per a les persones
– Millora la qualitat de l’entorn laboral.
– Afavoreix la satisfacció en l’entorn laboral perquè els membres de l’equip són partícips de la seva aportació i senten orgull de pertinença.
– Redueix la conflictivitat perquè les relacions interpersonals inclusives fan més fluids tots els processos i faciliten el treball personal.
– Fomenta el desenvolupament personal i professional, les diferències culturals i les competències de les persones enriqueixen els equips.
– Facilita la promoció interna en entorns oberts amb retroinformación que permeti conèixer millor les competències i habilitats de les seves persones afavorint la formació contínua i el desenvolupament d’un pla de carrera.
– Afavoreix les polítiques de gestió dels temps com la flexibilització d’horaris i treball a distància que faciliten la conciliació de vida professional, familiar i persona.
– Redueix la contaminació mediambiental per evitar la mobilitat innecessària.
Com beneficia la diversitat als agents externs
– Inclou a tots els públics externs com a part de l’organització i els seus objectius compartits. Personalitza productes i serveis per a fidelizar al client i assegurar la seva continuïtat.
– Estableix relacions de partenariat amb proveïdors i administracions unint-los així a la consecució d’objectius comuns i millorar l’eficàcia de tots dos.
– Elimina les barreres a la seva integració i repta a la rutina per a obrir noves opcions.
– Contribueix a la imatge corporativa externa que és d’un valor mesurable.
– Augmenta el valor i millora els resultats per a accionistes que formen part del projecte activament.
El cost de no gestionar la inclusion de la diversitat és mesurable
– Pèrdua de captació de talent: Els professionals amb talent només trien entorns en els quals puguin aportar les seves idees i iniciatives per a contribuir a la dinàmica i sostenibilitat de l’empresa.
– Pèrdua de productivitat i eficàcia: Una força laboral integrada que assumeix i respecta les diferències dels altres, potència les seves diferents aportacions, i les seves responsabilitats professionals en la cadena de valor, opera amb el màxim d’eficàcia.
– Pèrdua de lleialtat de clients externs: Perdre aquest valor equival a perdre el valor del negoci.
– Redueix l’accés a finançament: El finançament és un recurs constant del qual ha de disposar l’organització.
– Costos legals. La licitació sempre té un doble cost per a l’organització: el monetari i l’intangible. Avui discriminar és un delicte. Per tant, gestionar la inclusion de la diversitat és un imperatiu social, econó¬mico i legal a la Unió Europea.
La diversitat és la pròpia naturalesa de la humanitat; humanitat formada per homes i dones que tots dos tenen múltiples diferències en comú: edat, ètnia, idioma, creença, educació, discapacitat, orientació sexual, competències professionals i habilitats personals que si no es gestionen generen conflictes.
UNESCO, en la seva Declaració de la Diversitat com a Patrimoni de la Humanitat, estableix que és la major font d’innovació per al desenvolupament de la humanitat. La gestió inclusiva d’aquestes diferències és per tant el generador d’eficàcia i sostenibilitat més potent per a garantir el desenvolupament sostenible de les empreses i institucions avui i cap al futur.
Myrtha B. Casanova, autora de El poder de la diferencia
Publicat al número 44 de la revista Dirigir Personas.
