Innovación y eficacia

Innovación y eficacia

 

La competencia crítica que debe tener cualquier organización en esta era de transformaciones vertiginosas y profundas, es la capacidad de contar con una fuerza laboral diversa capaz de entender y anticiparse a los entornos cambiantes y por lo tanto, con la capacidad de innovación necesaria para mantener sus productos y servicios en posición de liderazgo en los mercados.

 

 

La comunidad científica en los años ´50 y´60 (Abernathy y Utterback), identificó la diversidad como el factor que iba a singularizar el siglo XXI. Esto alertó al mundo corporativo norteamericano, en ese momento las compañías comenzaron a cuestionarse si su política de segmentación de los recursos humanos por sus diferencias para crear acciones positivas y mejorar los resultados de cada grupo era la estrategia mas adecuada. Y se planteó admitir y comprender que todos los componentes de la fuerza laboral son diversos, de una forma u otra. Y que, por lo tanto, la estrategia se debía basar en buscar objetivos comunes que afectasen a todas sus gentes para crear un entorno inclusivo que potencie la aportación e iniciativa de todos. De esta forma la gestión de conflictos generados por las diferencias se transforma en la generación de valor gracias a la diversidad. El objetivo de esta estrategia es fomentar el sentimiento de pertenencia de la fuerza laboral dando pie a la expresión de ideas y aportaciones para contar con una capacidad innovación continua y eficaz que garantice el desarrollo sostenible de la misma; eficacia medible en la cuenta de resultados.

En los años ´80 ya había cinco Diversity Councils en EE.UU. y uno en Canadá, formados por las grandes corporaciones que habían asumido políticas de inclusion de la diversidad como práctica corporativa. No fue hasta el 1999 que se constituyó el primer Diversity Council en Europa y luego en el 2006 en Asia. Lo que pone en evidencia los diversos niveles de resistencia al cambio que tienen los pueblos en este mundo global.

Definiciones

Las definiciones que dan las diferentes instituciones al concepto de «diversidad» varían desde su propia responsabilidad hacia la sociedad y la economía, pero coinciden en su esencia.

Según Naciones Unidas, «la diversidad se manifiesta de muchas formas, generalmente se piensa en ella en términos de atributos demo¬gráficos —diferencias de edad, raza, género, discapacidad, orientación sexual—, así como de atributos culturales —diferencias en habilida¬des personales, religión, idioma, nivel de educación, competencias o estructura familiar».

La Directiva 2000 de la Dirección General V de Trabajo y Asuntos Sociales de la Comisión de la Unión Europea propuso crear un entorno de igualdad de derechos en la Unión Europea que no se limitase solo al género sino que abarcase todos los perfiles diversos a los que pueden tender hombres y mujeres: «El derecho que tienen todos los ciudadanos de la Unión Europa al acceso al trabajo, promoción y salario, así como a la conciliación de la vida laboral, familiar y personal independientemente de su género, etnia, edad, discapacidad, orientación sexual, cultura, idioma, creencia, así como competencias y habilidades personales». Directiva que en el 2011 pasó a la Dirección de Justicia para convertirse en ley. En la UE está penalizada la discriminación por cualquier perfil de diversidad de sus ciudadanos.

Según la UNESCO, «la diversidad cultural es un patrimonio común de la humanidad», porque impulsa el desarrollo de la huma¬nidad a través del entendimiento y el diálogo». Y en esa premisa está basada la Declaración Universal de la UNESCO sobre la Diversidad Cultural adoptada por unanimidad por su Conferencia General el 2 día de noviembre de 2001.

Kōichirō Matsuura, director general de la UNESCO entre 1999 y 2009, pronunció un magistral discurso el día 20 de mayo de 2005 con motivo del Día Mundial de la Diversidad Cultural para el Diálogo y el Desarrollo.

Motores y tendencias que construyen los escenarios

La realidad de la diversidad a nivel global y local la generan dos motores: la velocidad del cambio y la tecnología de la información; y dos tendencias, la globalización y la diversidad. La combinación de estos cuatro factores da lugar a los escenarios VUCAD, Volátiles (V), Uncertatinty/Inciertos (U), Complejos (C) y Ambiguos (A) y Diversos (D), presentes y futuros que estarán en continua transformación.

La acelerada velocidad de cambio constituye una ventaja para el desarrollo de innovaciones, pero a su vez supone un coste para las empresas dado que deben actualizar continuamente el conocimiento y la competencia de sus equipos para poder poner en práctica los nuevos productos y sistemas que entran como herramientas de uso diario. Basta con revisar el lapso de tiempo que ha tardado en emerger algún invento o innovación, imponiendo una discontinuidad con respecto a lo anterior. Llevó 178 años llegar al motor de propulsión por vapor, solo tres para el de gasolina, pero solo diez años pasar de Internet a Google.

La tecnología de la información encoge el mundo: cada segundo Google recibe 3.8M de solicitudes de información, Instagram publica 65 000 fotos, Face¬book sube 243 000 fotos, Netflix pone a disposición 87 000 vídeos….

Los efectos de la velocidad del cambio y la tecnología de la información crean la globalización. Por lo tanto, las personas de cualquier organización tienen que reflejar la diversidad de perfiles de sus clientes y proveedores para ser innovadoras, eficientes y rentables. No se puede medir a los empleados/as por las horas que están en el despacho, se miden por la aportación que hacen a la cuenta de resultados; independientemente de su perfil demográfico o cultual. Por lo tanto, la inclusión de las diferencias de las personas que constituyen la fuerza laboral es la clave para asegurar el desarrollo sostenible de la misma.

Discriminar es una actitud inconsciente hacia los demás que trae consecuencias fundamentales que condicionan la vida social y profesional de las personas, tal y como prueban las investigaciones de la doctora Jennifer Eberhardt o expertos en diversidad como Howard Ross. Por lo tanto, para modificar los estereotipos adquiridos inconscientemente en la infancia, es con¬veniente impartir programas de concienciación y sensibilización a toda la fuerza laboral de la empresa.

Según la investigación del profesor Di Stefano de la Universidad de Lausana, en cinco países (Estados Unidos, Canadá, México, Australia y Alemania) la mayoría de los equipos que operan en las empresas son equipos homogéneos cuyos componentes comparten perfiles muy similares y llevan a la organización a la obsolescencia, ya que tienden a repetir experiencias pasadas que en entornos nuevos y cambiantes no son efectivas. Los siguientes grupos en número son grupos diversos que están compuestos por empleados con perfiles diversos no integrados; grupos que provocan conflictividad. Por último, los grupos diversos inclusivos son los menos numerosos actualmente en las empresas. Se trata de equipos que ponen en valor las diferencias de todos sus componentes y son los responsables de la innovación, eficacia y sostenibilidad en las empresas.

Cómo se gestiona: Factores fundamentales

– Estrategia global corporativa: Las organizaciones tienen que mantener un fuerte compromiso en la creación de una fuerza laboral diversa sobre la cual basar su estrategia de sostenibilidad.

– Compromiso corporativo: La gestión de la diversidad en las organizaciones es un compromiso que asume la dirección de la empresa y que afecta al comportamiento de su conjunto.

– Sensibilización: Una actividad continua del líder de diversidad es la de implementar programas de sensibilización hacia la inclusión de personas con perfiles diversos de forma transversal en toda la organización.

– Comunicación: La comunicación interna es una constante que se debe gestionar creando canales de comunicación abiertos para todos los miembros del equipo.

– Fuerza laboral diversa: La fuerza laboral debe reflejar el perfil de sus agentes externos (clientes, proveedores, accionista, administraciones)

– Inclusión: Gestionar la inclusión es una función básica y continua del equipo a cargo de potenciar el factor humano de la empresa.

– Compensación: Reconocer, no solo de forma monetaria, la contribución de los empleados tiene un gran valor; representa la diferencia entre el trabajo rutinario y el trabajo participativo.

– Innovación: La innovación es resultado de la diversidad de perfiles y fomentar proyectos de equipos inclusivos debe ser una actividad continua.

– Gestión del tiempo como recurso: Es imprescindible plantearse cómo mejorar el rendimiento de los empleados para garantizar una cuenta de resultados sostenible hacia el futuro.

Beneficios de la diversidad para las empresas

– Aumenta la eficacia del trabajo en equipo y la efectividad de las reuniones
Además de facilitar las relaciones interpersonales, lo que contribuye a la fluidez del proceso empresarial.

– Aumenta exponencialmente la innovación y creatividad y atrae a los mejores talentos ya que buscan entidades en las que poder contribuir y formar parte de un proyecto con valores que comparten.

– Evita la fuga de empleados.

– Reduce el absentismo y evita/elimina el tiempo perdido y tiempo desperdiciado en la organización.

– Estimula la retro-información para involucrar a todos sus públicos en los proyectos y aumenta la eficacia de las comunicaciones.

Beneficios de la diversidad para las personas

– Mejora la calidad del entorno laboral.

– Favorece la satisfacción en el entorno laboral porque los miembros del equipo son partícipes de su aportación y sienten orgullo de pertenencia.

– Reduce la conflictividad porque las relaciones interpersonales inclusivas hacen más fluidos todos los procesos y facilitan el trabajo personal.

– Fomenta el desarrollo personal y profesional, las diferencias culturales y las competencias de las personas enriquecen los equipos.

– Facilita la promoción interna en entornos abiertos con retroinformación que permita conocer mejor las competencias y habilidades de sus personas favoreciendo la formación continua y el desarrollo de un plan de carrera.

– Favorece las políticas de gestión de los tiempos como la flexibilización de horarios y trabajo a distancia que facilitan la conciliación de vida profesional, familiar y persona.

– Reduce la contaminación medioambiental por evitar la movilidad innecesaria.

Como beneficia la diversidad a los agentes externos

– Incluye a todos los públicos externos como parte de la organización y sus objetivos compartidos. Personaliza productos y servicios para fidelizar al cliente y asegurar su continuidad.

– Establece relaciones de partenariado con proveedores y administraciones uniéndoles así a la consecución de objetivos comunes y mejorar la eficacia de ambos.

– Elimina las barreras a su integración y reta a la rutina para abrir nuevas opciones.

– Contribuye a la imagen corporativa externa que es de un valor medible.

– Aumenta el valor y mejora los resultados para accionistas que forman parte del proyecto activamente.

El coste de no gestionar la inclusion de la diversidad es medible

– Pérdida de captación de talento: Los profesionales con talento solo escogen entornos en los que puedan aportar sus ideas e iniciativas para contribuir a la dinámica y sostenibilidad de la empresa.

– Pérdida de productividad y eficacia: Una fuerza laboral integrada que asume y respeta las diferencias de los demás, potencia sus distintas aportaciones, y sus responsabilidades profesionales en la cadena de valor, opera con el máximo de eficacia.

– Pérdida de lealtad de clientes externos: Perder este valor equivale a perder el valor del negocio.

– Reduce el acceso a financiación: La financiación es un recurso constante del que tiene que disponer la organización.

– Costes legales. La licitación siempre tiene un doble coste para la organización: el monetario y el intangible. Hoy discriminar es un delito. Por lo tanto, gestionar la inclusion de la diversidad es un imperativo social, econó¬mico y legal en la Unión Europea.

La diversidad es la propia naturaleza de la humanidad; humanidad formada por hombres y mujeres que ambos tienen múltiples diferencias en común: edad, etnia, idioma, creencia, educación, discapacidad, orientación sexual, competencias profesionales y habilitados personales que si no se gestionan generan conflictos.
UNESCO, en su Declaración de la Diversidad como Patrimonio de la Humanidad, establece que es la mayor fuente de innovación para el desarrollo de la humanidad. La gestión inclusiva de estas diferencias es por lo tanto el generador de eficacia y sostenibilidad más potente para garantizar el desarrollo sostenible de las empresas e instituciones hoy y hacia el futuro.

 

Myrtha B. Casanova, autora de El poder de la diferencia
Publicado en el número 44 de la revista Dirigir Personas.

 

 

 

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