El Fòrum RR.HH. Barcelona 2015 va presentar un ple gairebé absolut el passat 3 de juny, amb l’assistència de més de 300 professionals dels RR.HH. i 100 empreses de tots els sectors.

El cartell de 5 ponents d’alt nivel –Raúl Grijalba, President Executiu de ManpowerGroup i President de Human Age Institute; Àlex Rovira, mentor de l’àrea de Comunicació i Persones de Human Age Institute; Josef Ajram, Broker, ultraman i conferenciant; José García Montalvo, Catedràtic del Departament d’Economia i Empresa, de la UPF; José María Gasalla, Professor de Deusto Business School i conferenciant internacional; així com el contingut de les ponències, emmarcades sota el títol Liderant el creixement en positiu, va satisfer les expectatives dels assistents que, en un context de final de crisi, però també de grans canvis en les organitzacions,  demanden noves mirades sobre la configuració del treball i les dinàmiques de les relacions laborals.

A l’èxit d’assistència i de satisfacció dels assistents, cal sumar-hi la destacada presència institucional. Va obrir la jornada l’Albert Carné, Director General de Política i Promoció Econòmica; la clausura va anar a càrrec de Joan Aregio i Navarro, Secretari d’Ocupació i Relacions Laborals del Departament d’Empresa i Ocupació.

Creer, Crear, Lograr: El Talent en Empreses Humanistes

Raúl Grijalba, President Executiu de ManpowerGroup i President de Human Age Institute, va basar la seva ponència en la importància del Cicle de Talent a les organitzacions. Aquest cicle es basa principalment en tres grans àrees:

• Atraure: com les empreses adapten les seves estratègies d’atracció de talent al nou món més global i sense fronteres, marcat per la revolució tecnològica i afectat per un creixent desajust de talent, que amplia la bretxa entre les necessitats de les empreses i les habilitats de les persones.
• Desenvolupar: en un món on el talent és el que marca la diferència en les companyies, el desenvolupament dels professionals és un eix clau. Les organitzacions han d’ajudar a créixer als seus equips i adaptar-los a noves necessitats. En aquest punt la tecnologia és també una eina clau, però la velocitat del canvi és tan ràpida que exigeix ​​de molta agilitat i d’un aprenentatge continu.
• Comprometre: basat en donar el millor de si mateix, com a persones, com a equip i com a organitzacions. En aquest punt també el lideratge, ja que un 70% del mateix depèn dels líders. En aquest aspecte, el líder actual ha de ser: mestre de l’estratègia, gestor del canvi, generador de relacions i promoure el desenvolupament de talent.

Vinculat al compromís, Raúl Grijalba va destacar el compromís de les empreses amb els seus treballadors i també amb la societat en general. En aquest sentit ManpowerGroup ha impulsat Human Age Institute; un espai de referència, on debatre, investigar i aprofundir en l’àmbit del talent.

Àlex Rovira, mentor de l’àrea de Comunicació i Persones de Human Age Institute, va centrar la seva participació en tres eixos: Creure, Crear i Aconseguir. Segons Rovira, la base de tota acció, creació o assoliment està en la creença. Creure en alguna cosa és el principi de tot. En aquest sentit, la llavor de Human Age Institute és, així doncs, la seva ferma creença en les persones i el seu talent.

En el bloc, Crear, Àlex va definir el talent com “les virtuts en acció”. I en aquest punt també va posar l’èmfasi en el paper del líder. Segons un estudi, les característiques més valorades d’un líder són:

• En un 49% la seva integritat
• En un 15% la visió
• En un 12% l’experiència
• En un 10% la intel·ligència
• I en un 5% la compassió

I, finalment, si es creu fermament en alguna cosa, la creença passa a acció, i a creació, i, finalment, a l’assoliment. Perquè les persones no saben què són capaços de fer fins que ho intenten, però per a això han de tenir un mínim de confiança i de seguretat per donar el primer pas.

Com a exemple de la força de la creença, Àlex Rovira va destacar el cas de Dick Hoyt, que costat del seu fill Rick, afectat de paràlisi cerebral, han protagonitzat una de les demostracions de superació més increïbles de la història.

Prepara’t per a triomfar

Josef Ajram, Broker, ultraman i conferenciant, va fer una ponència vitalista plenament basada en experiències personals sobre un qüestionament central: On està el meu límit?

Va parlar sobre la idea de repte i emprenedoria, sobre les possibilitats de fer realitat un somni, i sobre l’aprenentatge derivat del principi de “saber perdre”. Una  qüestió central va ser la gestió de la mesura del repte a través del fraccionament d’objectius. Per a Ajram, l’important és el plantejament de la divisió en etapes del camí fins la consecució d’un objectiu, i no pas pensar en blobal.

Per a Ajram, les claus per aconseguir un objectiu és tenir confiança i valorar el capital humà; aprendre a delegar per no ser esclaus de la nostra empresa; creure en un mateix; treballar en equip; analitzar els errors i actuar. Com diu Ralph Nader, “el teu millor mestre és el teu últim error”.

Una altra de les aportacions d’Ajram va ser al voltant de l’èxit. Va explicar que un dels paranys de l’èxit és la relaxació, i va afirmar que és en aquest moment de relaxació quan més es pot perdre. Sobre el fracàs, va sentenciar que no existeix.

I després de la crisi…

José García Montalvo, Catedràtic del Departament d’Economia i Empresa, de la UPF, va exposar la situació d’Espanya en aquests moments de recuperació incipient.

Els fonamentals de l’economia espanyola van substancialment bé:

• En Maig els desocupats registrats van caure en 34.160 persones en termes desestacionalitzats (25 mesos de caiguda) i els afiliats creixen en 213.015 persones. Es crea ocupació al 3% i es redueix la desocupació al 8% anual.
• Es van vendre un 14% més de cotxes (21 mesos consecutius de creixement): prop del milió.
• Les exportacions s’acceleren al 4,4%
• El Crèdit s’està recuperant: els nous crèdits creixen al 20% (hipoteques) i al 17% (consum)
• Deflació va deixant de ser un problema

 Però no tot és positiu, segons el professor Montalvo:

• Estats Units sembla que s’atura i la UE té poca empenta amb una Grècia que segueix generant incertesa.
• Algun vent favorable (depreciació de l’euro, preu del petroli, preus de les matèries primeres), però podria parar de bufar.
• La incertesa sobre els resultats electorals a Espanya (novembre) i a Catalunya (setembre) comença a perjudicar seriosament les inversions internacionals. Certament els resultats municipals (sense majories absolutes clares) tenen poca influència (encara que poden afectar a temes d’urbanisme, imposició sobre habitatges buits, vendes d’habitatges públics, etc.), però són un reflex del que pot succeir en el futur.
• Desgraciadament, és difícil que en el quart trimestre de l’any no es produeixi una aturada econòmic (excepte si el sector públic comença a gastar a ritme electoral …). La incertesa és el pitjor enemic de la inversió.

Sobre la recuperació, s’hi refereix però tenint en compte l’ocupació:

• Les taxes d’activitat cauen (cada vegada menys gent emprada no només a Espanya) i l’ocupació a temps parcial augmenta.
• L’augment del pastís (PIB) no implica res sobre la distribució de la renda o la riquesa
• La desigualtat de la renda està incrementant però no pels motius que apunta Piketty -> no és r> g la raó de l’augment (suposant que aquesta desigualtat sigui correcta o fins i tot signifiqui alguna cosa)
• Iberia Ha anunciat la contractació de pilots després de 11 anys … amb uns salaris un 66% inferiors (35.000-40.000 euros)

 I es pregunta sobre si, per fi, es veu llum a final del túnel i on va quedar el canvi de model productiu?

• Té avantatges enfront d’altres sectors en la Segona Revolució de les Màquines: “Els subrogats” de Bruce Willis. No es poden tenir les experiències d’un viatge enviant als subrogats.
• El “big data” és fonamental per donar un servei de major qualitat centrat en el client i les seves necessitats individuals o en la gestió per al client de les tarifes més barates encara que Internet també genera desintermediació.
• Les últimes dades indiquen que cada vegada hi ha més turistes però van en menor proporció a hotels.

 Gestió per confiança

José María Gasalla, Professor de Deusto Business School i conferenciant internacional, va parlar sobre confiança, com un aspecte fonamental pel bon funcionament de les organitzacions.

Per a Gasalla, perquè les organitzacions treballin amb molta més fluïdesa, cal exigir ​​un concepte amb el qual hi està treballant des de fa més de 7 anys, en el terreny de la psicologia social. És el concepte de la confiança. Gasalla ho considera la clau.

Després de molts anys de treballar amb molts i diversos models, des del que s’anomenava cercles de qualitat, cercles de progrés, direcció per objectius, qualitat total, gestió per competències, gestió emocional -que s’ha posat de moda des de fa 6 o 7 anys-, ha arribat a la conclusió que cal tornar al bàsic. El bàsic és la confiança, segons Gasalla.

Les organitzacions funcionen si són capaces de generar un clima de confiança, en què cada persona pugui ser ella mateixa; en què si es comet un error, aquest pugui ser reconegut públicament i considerat una oportunitat d’aprenentatge.

José María Gasalla va parlar, doncs, d’una gran paradoxa. La gran paradoxa és que com més amunt, a la cúspide d’una organització, s’observa que l’aprenentatge es fa més difícil. I és així, segons el professor, perquè per aprendre és molt important la humilitat. És molt difícil que hi hagi humilitat en els alts directius/ves perquè això implicaria reconeixement d’errors, fet que portaria al qüestionament del directiu/va i la posició que ocupa per part de l’organització.

I en això rau la paradoxa: l’alt directiu/va té grans dificultats de seguir aprenent. Aquest és un dels problemes fonamentals de les grans organitzacions. Gasalla va mencionar Peter Senge, entre d’altres teòrics, però en concret va fer referència al Learning Organization, com un model de fa 15 anys, que ja partia de la predisposició dels individus a aprendre. Però n’obviava la qüestió d ela humilitat, i el concepte de confiança.