És possible gestionar l’absentisme laboral?

És possible gestionar l’absentisme laboral?

 

Estem davant d’una pregunta que esgota la paciència de molts responsables de recursos humans, més encara quan algú ens mira i ens repta a respondre: Què faràs tu com a líder de persones per reduir l’absentisme en la teva organització?

 

Sign: Sergi Riau, Soci director de Solutia GHS

 

La majoria de vegades que des de les organitzacions ens preguntem què podem fer per reduir l’absentisme, la nostra resposta acaba sent la millor de les excuses per no abordar de manera estructurada i planificada la gestió d’aquesta problemàtica. I és que, pressuposant que les absències derivades de malaltia comuna, accident laboral i permisos de conveni compten també com absentisme, la conclusió a la que normalment arribem les empreses és que tot depèn del treballador. Amb aquesta filosofia hem gestionat gairebé sempre l’absentisme, i així ens ha anat, ja que no cal recordar que les xifres van i vénen segons bufa el vent de l’economia i l’evolució del PIB: si hi ha crisi, l’absentisme baixa, si la economia creix, aquest puja.

Excuses i més excuses …

És ben cert que certs factors externs -com el sistema sanitari públic (i les seves demores) o la legislació, no van al nostre favor. A més, part de la decisió de l’absència és pròpia del treballador. No obstant això això, que hi hagi organitzacions amb menors ràtios d’absentisme que altres no és una qüestió de sort, sinó de cultura empresarial, dels esforços que aquestes realitzen per millorar el seu clima laboral.

La gestió de l’absentisme ha anat alternant excuses i frustracions. Ja ens hem cansat de l’estratègia tradicional de seguiment i control de treballadors absents, els qui a més generen pèssims resultats. També estem farts de demanar ajuda desesperada a les mútues d’accidents perquè ens donin un cop de mà amb aquells casos repetitius. La veritat és que cap d’aquestes dues coses ens ha ajudat molt a reduir l’absentisme …

Els tres eixos d’una bona gestió

I arribats a aquest punt, què hauríem de fer? Per començar, aprendre dels avenços que s’han aconseguit en matèria de prevenció de riscos laborals al llarg dels últims 20 anys, els quals han estat possibles gràcies a la combinació de tres factors: canvis organitzatius, inversió i comunicació. Volem reduir l’absentisme a la nostra empresa? Estem disposats a dur a terme canvis organitzatius reals, a realitzar inversions i a comunicar de manera intensa? Amb aquests tres elements serà possible; d’una altra manera, el destí de la nostra organització dependrà tan sols de l’atzar.

En primer lloc, elaborar un pla de gestió d’absències és el mínim que qualsevol companyia preocupada per l’absentisme hauria de fer. Per a això, es requereix el suport de tota l’empresa, perquè del que aquí es tracta és de gestionar bé la presència dels treballadors. Així doncs, com defineix John P. Kotter en un dels seus passos determinants per al canvi organitzacional, la clau del nostre èxit en la lluita contra l’absentisme serà la coalició dels diferents actors de l’organització: el comitè de direcció, la part de operacions o de producció (de manera molt especial), els comandaments intermedis i el comitè d’empresa.

Un altre eix imprescindible és la comunicació. I no em refereixo només a comunicar la importància de l’absentisme, a oferir dades o missatges sobre la importància de les absències, a explicar els canvis de processos o a preocupar-nos quan hi ha una reincorporació. Em refereixo a transmetre realment als treballadors per què són importants i per què la seva absència té un impacte en l’organització.

Els avenços mai vénen sols

Darrerament, entre els responsables de RR. HH. és habitual parlar sobre la gestió de l’absentisme. Ara bé, ¿dediquem prou temps als treballadors quan estan a l’empresa o només ens preocupem per ells quan falten? La bona notícia és que amb reflexions com aquesta, tenint en compte aspectes com la balança de decisió, els canvis organitzatius, la comunicació o les coalicions internes, i també amb noves normes, processos i protocols clars en què el responsable de la decisió sigui l’empleat, s’obtenen resultats de millora. La dolenta és que el progrés només s’aconsegueix amb molta feina. Per aquesta raó, com a empresa, haurem d’establir quant ens preocupa l’absentisme i, sobretot, quant estem disposats a invertir per reduir-lo. Tot depèn de nosaltres i de la nostra organització.

 

Publicat al número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya