¿Es posible gestionar el absentismo laboral?

¿Es posible gestionar el absentismo laboral?

 

Estamos delante de una pregunta que agota la paciencia de muchos responsables de recursos humanos, más aún cuando alguien nos mira y nos reta a responder: ¿Qué vas a hacer tú como líder de personas para reducir el absentismo en tu organización?

 

Firma: Sergi Riau, Socio director de Solutia GHS

 

La mayoría de veces que desde las organizaciones nos preguntamos qué podemos hacer para reducir el absentismo, nuestra respuesta acaba siendo la mejor de las excusas para no abordar de manera estructurada y planificada la gestión de esta problemática. Y es que, presuponiendo que las ausencias derivadas de enfermedad común, accidente laboral y permisos de convenio cuentan también como absentismo, la conclusión a la que normalmente llegamos las empresas es que todo depende del trabajador. Con esta filosofía hemos gestionado casi siempre el absentismo, y así nos ha ido, pues no es necesario recordar que las cifras van y vienen según sopla el viento de la economía y la evolución del PIB: si hay crisis, el absentismo baja, si la economía crece, este sube.

Excusas y más excusas…

Es bien cierto que ciertos factores externos –como el sistema sanitario público (y sus demoras) o la legislación– no van a nuestro favor. Además, parte de la decisión de la ausencia es propia del trabajador. No obstante esto, que haya organizaciones con menores ratios de absentismo que otras no es una cuestión de suerte, sino de cultura empresarial, de los esfuerzos que éstas realizan para mejorar su clima laboral.

La gestión del absentismo ha ido alternando excusas y frustraciones. Ya nos hemos cansado de la estrategia tradicional de seguimiento y control de trabajadores ausentes, quienes además generan pésimos resultados. También estamos hartos de pedir ayuda desesperada a las mutuas de accidentes para que nos echen una mano con aquellos casos repetitivos. La verdad es que ninguna de estas dos cosas nos ha ayudado mucho a reducir el absentismo…

Los tres ejes de una buena gestión

Y llegados a este punto, ¿qué deberíamos hacer? Para empezar, aprender de los avances que se han logrado en materia de prevención de riesgos laborales a lo largo de los últimos 20 años, los cuales han sido posibles gracias a la combinación de tres factores: cambios organizativos, inversión y comunicación. ¿Queremos reducir el absentismo en nuestra empresa? ¿Estamos dispuestos a llevar a cabo cambios organizativos reales, a realizar inversiones y a comunicar de manera intensa? Con estos tres elementos será posible; de otra manera, el destino de nuestra organización dependerá tan sólo del azar.

En primer lugar, elaborar un plan de gestión de ausencias es lo mínimo que cualquier compañía preocupada por el absentismo debería hacer. Para ello, se requiere el apoyo de toda la empresa, porque de lo que aquí se trata es de gestionar bien la presencia de los trabajadores. Así pues, como define John P. Kotter en uno de sus pasos determinantes para el cambio organizacional, la clave de nuestro éxito en la lucha contra el absentismo será la coalición de los diferentes actores de la organización: el comité de dirección, la parte de operaciones o de producción (de manera muy especial), los mandos intermedios y el comité de empresa.

Otro eje imprescindible es la comunicación. Y no me refiero sólo a comunicar la importancia del absentismo, a ofrecer datos o mensajes sobre la importancia de las ausencias, a explicar los cambios de procesos o a preocuparnos cuando hay una reincorporación. Me refiero a transmitir realmente a los trabajadores por qué son importantes y por qué su ausencia tiene un impacto en la organización.

Los avances nunca vienen solos

Últimamente, entre los responsables de RR. HH. es habitual hablar sobre la gestión del absentismo. Ahora bien, ¿dedicamos suficiente tiempo a los trabajadores cuando están en la empresa o sólo nos preocupamos por ellos cuando faltan? La buena noticia es que con reflexiones como ésta, teniendo en cuenta aspectos como la balanza de decisión, los cambios organizativos, la comunicación o las coaliciones internas, y también con nuevas normas, procesos y protocolos claros en los que el responsable de la decisión sea el empleado, se obtienen resultados de mejora. La mala es que el progreso sólo se consigue con mucho trabajo. Por esta razón, como empresa, deberemos establecer cuánto nos preocupa el absentismo y, sobre todo, cuánto estamos dispuestos a invertir para reducirlo. Todo depende de nosotros y de nuestra organización.

 

Publicado en el número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

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