Entrevista a Miguel Charneco, director de RH i Desenvolupament Corporatiu a Piaggio Àsia-Pacífic

Entrevista a Miguel Charneco, director de RH i Desenvolupament Corporatiu a Piaggio Àsia-Pacífic

 

Vietnam és el principal mercat del món en venda de Vespa, una de les marques més conegudes i consolidades del Grup Piaggio. Per aquest motiu, arran de la crisi econòmica a Occident, la companyia italiana va decidir posar el seu focus de creixement a la zona Àsia-Pacífic. Per això va comptar amb Miguel Charneco, qui, després de liderar la major reestructuració del Grup a Europa, es va convertir en el màxim responsable de RH i Desenvolupament Corporatiu de la multinacional a la regió. Des de 2013, el nostre entrevistat treballa a Hanoi, concretament a la seu (i al seu torn centre d’innovació, desenvolupament i producció de tendències de mobilitat) que aquest mític fabricant de motocicletes va inaugurar el 2010.

Signa: Berta Seijo.

Per començar, quin diria que és el principal focus de treball dels departaments de RH al Vietnam?

En primer lloc, els països emergents d’Àsia tenen una singularitat: l’alt compromís de les persones amb el treball. Per aquest motiu, és fonamental invertir gran part del nostre temps a gestionar, potenciar i comunicar la cultura corporativa (en línia amb l’estratègia de la companyia i juntament amb altres àrees com Màrqueting) per poder aconseguir alts nivells de fidelització entre els empleats. I és que, en mercats on hi ha elevats nivells d’expansió econòmica i desenvolupament, jugar un bon paper en la guerra pel talent és crucial per garantir el creixement del negoci.
 
Un altre component important és el desenvolupament de cada un dels nostres empleats o, dit d’una altra manera, moure la palanca del creixement personal i professional dels treballadors per seguir creant aquest vincle amb l’organització.

Perquè si ens centrem en la retenció del talent, quin nivell d’importància se li atorga a l’Àsia a la fidelització dels empleats?

Després de quatre anys d’experiència al Vietnam i en altres mercats d’Àsia, puc dir que la fidelització és un element clau per aconseguir de forma sostenible el desenvolupament corporatiu i el creixement de qualsevol projecte. Perquè a Àsia, manejar alts índexs de rotació de talent fa que la teva reputació com a companyia caigui en picat.

Estem parlant de mercats en els quals, tant en màrqueting com en gestió de persones, la comunicació “boca a boca” funciona molt i, com a resultat, es canvia de decisió molt ràpid. Tot això combinat amb l’alta penetració que té internet al país (més del 80% de la població té accés a la xarxa) fa que desenvolupar unes polítiques de gestió de persones a través de les xarxes socials sigui vital per tenir una posició clau en la retenció del talent.

És complicat trobar candidats locals qualificats a Vietnam, sobretot en matèria de noves tecnologies?

Aquí el pes de l’agricultura és molt alt en la composició de l’economia. Això no obstant, darrerament el Govern ha potenciat molt l’educació pública, fomentant les matemàtiques i les carreres tècniques. Si ens fixem en les classificacions mundials, els joves vietnamites estan molt ben posicionats en aquestes matèries. En països com Birmània, Cambodja o Laos la història és completament diferent, però nosaltres no hem tingut cap problema a l’hora de contractar enginyers o professionals tècnics per posar en marxa els establiments productius.

En aquest sentit, m’agradaria destacar el fort desenvolupament dels centres de formació professional, els quals són responsables del creixement dels professionals tècnics de nivell mitjà.

Amb una població jove cada vegada més preparada, ja es pot parlar de xoc generacional dins de les organitzacions a Vietnam?

El grup d’edat més elevat a Vietnam és el que oscil·la entre els 18 i els 30 anys (60%), la qual cosa ens ofereix una imatge de molt dinamisme i la possibilitat de poder comptar amb joves àvids de tirar endavant nous projectes.

És cert que el xoc generacional existeix a empreses locals, institucions governamentals i universitats en general, però molt menys en multinacionals. En aquest últim cas, el que passa és que, normalment, els expatriats que s’assignen per liderar l’inici dels projectes són professionals amb una gran experiència dins de l’empresa. Per això, si volem tenir èxit, és important incidir en la formació cultural i gestionar aquest gap generacional.

Quins trets de la cultura empresarial vietnamita destacaria com a positius? I com a negatius?

Són persones que s’adapten bé al canvi però que, al mateix temps, senten un gran orgull pel seu país i la seva cultura. Per tant, si tractes d’imposar la manera de fer centreeuropea, és possible que fracassis en molts projectes. Així mateix, l’alt percentatge de població jove comporta que el nivell d’emprenedoria (dins i fora de les empreses) sigui molt alt.

Un altre aspecte positiu molt important és com la cultura asiàtica influeix en la gestió de la persona des de dins. És a dir: la forma en què les persones es gestionen de manera autònoma. En el meu cas, m’he trobat amb un desenvolupament de la intel·ligència intrapersonal molt alt, que condueix a un lideratge personal tranquil, positiu i calmat en ambients d’altíssima activitat.

Finalment, destacaria com menys positius el fort orgull que els vietnamites senten pel seu -de vegades convèncer-los de l’efectivitat d’algunes formes de fer europees requereix molt esforç- i la dificultat que els suposa dir que no o portar obertament la contrària als caps. Poden dir-te que si en una reunió i després fer una altra cosa. Et obliguen a estar demanant-los feedback molt sovint, cosa que pot resultar bastant estressant…

Finalment, Vietnam és un bon país per treballar i per viure?

Vietnam és un país fascinant per visitar; té una cultura tan diferent a l’occidental que cada dia aprens coses noves. Això no obstant, es donen moltíssimes situacions pintoresques que serien inimaginables a Europa. Ara bé, recomano als joves que busquin oportunitats en mercats com aquest perquè els obriran noves perspectives diferents a l’europea per gestionar els negocis i les seves vides en general.

 

Publicada al número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya