Entrevista a Miguel Charneco, director de RR. HH. y Desarrollo Corporativo en Piaggio Asia-Pacífico

Entrevista a Miguel Charneco, director de RR. HH. y Desarrollo Corporativo en Piaggio Asia-Pacífico

 

Vietnam es el principal mercado del mundo en venta de Vespa, una de las marcas más conocidas y consolidadas del Grupo Piaggio. Por este motivo, a raíz de la crisis económica en Occidente, la compañía italiana decidió poner su foco de crecimiento en la zona Asia-Pacífico. Para ello contó con Miguel Charneco, quien, tras liderar la mayor reestructuración del Grupo en Europa, se convirtió en el máximo responsable de RR. HH. y Desarrollo Corporativo de la multinacional en la región. Desde 2013, nuestro entrevistado trabaja en Hanói, concretamente en la sede (y a su vez centro de innovación, desarrollo y producción de tendencias de movilidad) que este mítico fabricante de motocicletas inauguró en 2010.

Firma: Berta Seijo.

Para empezar, ¿cuál diría que es el principal foco de trabajo de los departamentos de RR. HH. en Vietnam?

En primer lugar, los países emergentes de Asia tienen una singularidad: el alto compromiso de las personas con el trabajo. Por este motivo, es fundamental invertir gran parte de nuestro tiempo en gestionar, potenciar y comunicar la cultura corporativa (en línea con la estrategia de la compañía y junto con otras áreas como Marketing) para poder conseguir altos niveles de fidelización entre los empleados. Y es que, en mercados donde existen elevados niveles de expansión económica y desarrollo, jugar un buen papel en la guerra por el talento es crucial para garantizar el crecimiento del negocio.

Otro componente importante es el desarrollo de cada uno de nuestros empleados o, dicho de otra forma, mover la palanca del crecimiento personal y profesional de los trabajadores para seguir creando ese vínculo con la organización.

Porque si nos centramos en la retención del talento, ¿qué nivel de importancia se le otorga en Asia a la fidelización de los empleados?

Tras cuatro años de experiencia en Vietnam y en otros mercados de Asia, puedo decir que la fidelización es un elemento clave para conseguir de forma sostenible el desarrollo corporativo y el crecimiento de cualquier proyecto. Porque en Asia, manejar altos índices de rotación de talento hace que tu reputación como compañía caiga en picado.

Estamos hablando de mercados en los que, tanto en marketing como en gestión de personas, la comunicación “boca a boca” funciona mucho y, como resultado, se cambia de decisión muy rápido. Todo esto combinado con la alta penetración que tiene internet en el país (más del 80% de la población tiene acceso a la red) hace que desarrollar unas políticas de gestión de personas a través de las redes sociales sea vital para tener una posición clave en la retención del talento.

¿Es complicado encontrar candidatos locales cualificados en Vietnam, sobre todo en materia de nuevas tecnologías?

Aquí el peso de la agricultura es muy alto en la composición de la economía. No obstante esto, últimamente el Gobierno ha potenciado mucho la educación pública, fomentando las matemáticas y las carreras técnicas. Si nos fijamos en las clasificaciones mundiales, los jóvenes vietnamitas están muy bien posicionados en estas materias. En países como Birmania, Camboya o Laos la historia es completamente diferente, pero nosotros no hemos tenido ningún problema a la hora de contratar ingenieros o profesionales técnicos para poner en marcha los establecimientos productivos.

En este sentido, me gustaría destacar el fuerte desarrollo de los centros de formación profesional, los cuales son responsables del crecimiento de los profesionales técnicos de nivel medio.

Con una población joven cada vez más preparada, ¿ya se puede hablar de choque generacional dentro de las organizaciones en Vietnam?

El grupo de edad más elevado en Vietnam es el que oscila entre los 18 y los 30 años (60%), lo que nos ofrece una imagen de mucho dinamismo y la posibilidad de poder contar con jóvenes ávidos de tirar adelante nuevos proyectos.

Es cierto que el choque generacional existe en empresas locales, instituciones gubernamentales y universidades en general, pero mucho menos en multinacionales. En este último caso, lo que ocurre es que, normalmente, los expatriados que se asignan para liderar el inicio de los proyectos son profesionales con una gran experiencia dentro de la empresa. Por eso, si queremos tener éxito, es importante incidir en la formación cultural y gestionar ese gap generacional.

¿Qué rasgos de la cultura empresarial vietnamita destacaría como positivos? ¿Y como negativos?

Son personas que se adaptan bien al cambio pero que, al mismo tiempo, sienten un gran orgullo por su país y su cultura. Por lo tanto, si tratas de imponer la manera de hacer centroeuropea, es posible que fracases en muchos proyectos. Asimismo, el alto porcentaje de población joven conlleva que el nivel de emprendimiento (dentro y fuera de las empresas) sea muy alto.

Otro aspecto positivo muy importante es cómo la cultura asiática influye en la gestión de la persona desde dentro. Es decir: la forma en que las personas se gestionan de forma autónoma. En mi caso, me he encontrado con un desarrollo de la inteligencia intrapersonal muy alto, que conduce a un liderazgo personal tranquilo, positivo y calmado en ambientes de altísima actividad.

Por último, destacaría como menos positivos el fuerte orgullo que los vietnamitas sienten por lo suyo –a veces convencerles de la efectividad de algunas formas de hacer europeas requiere mucho esfuerzo– y la dificultad que les supone decir que no o llevar abiertamente la contraria a los jefes. Pueden decirte que sí en una reunión y luego hacer otra cosa. Te obligan a estar pidiéndoles feedback muy a menudo, cosa que puede resultar bastante estresante…

Por último, ¿Vietnam es un buen país para trabajar y para vivir?

Vietnam es un país fascinante para visitar; tiene una cultura tan distinta a la occidental que cada día aprendes cosas nuevas. No obstante esto, se dan muchísimas situaciones pintorescas que serían inimaginables en Europa. Ahora bien, recomiendo a los jóvenes que busquen oportunidades en mercados como este porque les abrirán nuevas perspectivas distintas a la europea para gestionar los negocios y sus vidas en general.

 

Publicada en el número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

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