Entrevista a Ernest Pla, Global Vice President Talent & Organization a Grifols

Entrevista a Ernest Pla, Global Vice President Talent & Organization a Grifols

 

Amb motiu de la celebració, un any més, del Dia Internacional dels Recursos Humans, entrevistem a Ernest Pla, Global Vice President Talent & Organization de Grifols, per conèixer la seva visió de diferents punts d’interès per les direccions de RH.

 

Fins a quin punt són importants les estratègies orientades a l’empoderament dels treballadors? Quins avantatges aporta per a l’empresa?

Una empresa és tan bona com els seus empleats, i per a aconseguir la seva satisfacció i motivació l’empoderament juga un paper clau. Les empreses necessitem persones valentes que generin idees i desafiïn aquelles decisions que creguin que no funcionen en favor de l’empresa. Per a facilitar que això succeeixi els directius hem de compartir informació, generar autonomia i reemplaçar la jerarquia per la confiança; això que sembla fàcil implica un esforç i un canvi cultural considerable en moltes organitzacions.

Els avantatges que aporta a l’empresa fan que valgui la pena l’esforç:

– Agilitat en la solució de problemes en un entorn empresarial de continu canvi.
– Increment de la productivitat i motivació dels empleats: si les decisions són teves el compromís és molt major.
– Major satisfacció i motivació dels empleats, ja que se senten partícips del desenvolupament de l’estratègia de l’empresa.
– Augment de la innovació i creativitat: quan un empleat no té por és capaç de generar idees meravelloses que aporten molt valor afegit a l’organització.

Quines fórmules són més efectives a l’hora de motivar a un treballador?

Tant de bo tingués la fórmula màgica! Això vària en funció del moment en què ens trobem com a societat i de cada generació de treballadors. Però hi ha alguna cosa que en Grifols creiem que és comú a tots els empleats i generacions:

– Reconeixement: un “gràcies” o una felicitació pública no costa res i els empleats la valoren enormement perquè reforça la seva contribució a l’èxit de la companyia.
– Flexibilitat: potser és la tendència més demandada després de la pandèmia. Nosaltres hem implementat la política Flexibility for O que es basa en un model innovador de teletreball adaptat a cada col·lectiu d’empleats i que ha tingut un acolliment excepcional.
– Treballar per un bé major: la missió de la companyia i els seus productes és millorar la salut de les persones i ajudar a salvar vides. Als nostres empleats els reconforta saber que els seus esforços influeixen positivament en una causa tan rellevant.

Cada vegada més treballadors demanden una formació contínua en les seves empreses. Creu que les organitzacions tenen clar els beneficis de tenir professionals formats en les seves files?

La formació contínua és indispensable en les organitzacions per a adquirir nous coneixements i habilitats en un entorn de continu canvi. Un exemple actual claríssim és la transformació digital i com les noves tecnologies han suposat un canvi en els mètodes de treball, en els llocs i en l’organització empresarial. De res serveix comptar amb la tecnologia més capdavantera si no se sap fer ús d’ella i no s’adapta per al benefici de l’empresa.

Nosaltres hem introduït des de fa dos anys la Digital Transformation Office amb equips multidisciplinaris de diferents àrees de la companyia per a treballar en la digitalització de les diferents àrees de l’organització.

La generació de lideratge és fonamental per a qualsevol empresa. Quines estratègies resulten més efectives per a aconseguir-ho? Quines habilitats i valors ha de tenir un líder?

Avui, les empreses i la societat reclamen un estil de lideratge diferent i amb més matisos i complexitat que en el passat. Per a aconseguir-lo cal inculcar una cultura empresarial que promogui aquest nou lideratge i ajudar a desenvolupar-lo internament.

Al meu entendre, el líder ha d’inspirar en alguna cosa de més valor que únicament millorar els resultats de la companyia; ha de voler millorar el món. Valors com a humilitat, generositat, inspiració, justícia, optimisme i realitat són els que han de conformar el nou líder que necessiten les organitzacions.

Quins són, al seu judici, els passos que ha de donar una organització que busqui atreure i fidelitzar talent?

En primer lloc, com a organitzacions hauríem de ser capaces d’escoltar activament el que aquest talent busca i vol en el seu ocupador top-of-mind. El ser capaços d’adaptar-nos al que el mercat laboral demanda és d’importància cabdal si es vol atreure al talent millor i més adequat per a la cultura de la companyia.

Es nota un salt generacional quant a la demanda de salari emocional?

Més que notar-se un canvi en les prioritats entre generacions, un factor distintiu és que els millennials i GenX traslladen i vocalitzen més les seves preocupacions i interessos, alhora que són més crítics cap a les accions de la companyia. En tot cas, hem d’entendre que el fet de ser més conscients ens ajuda a millorar com a companyia, ja que podem analitzar i aplicar aquelles millores que tinguin sentit en les nostres diferents realitats.

En quin punt es troben les empreses espanyoles a l’hora d’impulsar la igualtat entre els seus treballadors? S’ha notat una major sensibilitat sobre aquest tema en els últims anys?

Volem pensar que així és, tant en termes de cerca d’igualtat com de promoció de la diversitat (que entenem que és el següent pas lògic). Encara així queda molt camí per recórrer i construir. Hem de ser conscients del treball fet fins ara, però posant la vista en els objectius que ens plantegem i en com dur-los a terme, qüestionant-nos els bies/biaixos que inevitablement tenim com a persones.

Són efectives les dinàmiques de transformació en l’àmbit laboral? Quan s’haurien de plantejar les organitzacions les solucions que alineen als treballadors amb el model de negoci?

Com tot projecte, la clau està en el com ho duem a terme, ja que tota transformació suposa una intrínseca millora i innovació, i sempre cal impulsar aquest pensament crític que ens permeti continuar avançant.

Ara bé, és cert que a vegades els objectius del negoci i de les persones difereixen, i aquí és on hem d’entendre que, a llarg termini, les decisions que perduren i tenen èxit són aquelles que posen a les persones en el centre de la presa de decisions. El major actiu de les companyies és precisament els qui les conformen, i tots aquells drivers de negoci aparentment inamovibles poden veure’s afectats per factors aliens que s’escapen del control de qualsevol.

La pandèmia ha canviat l’enfocament d’empreses i treballadors respecte al teletreball. Com creu que evolucionarà en els pròxims anys?

Una de les evidències de les quals tothom és conscient després d’aquesta pandèmia és que, tenint als equips adequats, donant-los llibertat i responsabilitat no s’obtenen més que bons resultats.

Al seu torn, també hem de qüestionar-nos el lideratge i gestió de persones que tenim fins ara, ja que les formes i management styles que enteníem fins ara han d’evolucionar. Com a gestors de persones hem de ser capaces d’avançar amb elles per a poder ser millors managers dels nostres equips.

Els beneficis del teletreball són innegables; ara bé, és cert que continua costant-nos el generar cultura i engagement amb persones que s’incorporen a la companyia, així com a equips ja existents, i per això aquest espai físic continuarà sent necessari sí o sí. El model d’oficines evolucionarà cap a espais més sociables en els quals reunir-se i co-generar/crear més que un espai de treball individual com poguéssim imaginar fins ara.

Quins haurien de ser les bases d’una política de confiança entre el treballador i els seus superiors?

Aquesta generació de confiança es donarà de manera orgànica i gradual, però per a generar-la s’haurà de tenir clar la missió/visió/estratègia, les responsabilitats de cadascun, els terminis i, sobretot, els canals de comunicació per a això, tenint tot entès per endavant i no deixant marge a ambigüitat.

En conseqüència, aquest espai de confiança es donarà de manera natural i s’haurà de cuidar mitjançant seguiments tant del projecte per se com de les sensacions de l’equip, reassegurant així que totes les parts implicades estiguin alineades.

És possible la creació d’un entorn laboral solidari? Com s’aconsegueix?

Un espai de treball col·laboratiu i solidari és molt possible i, de fet, desitjable. Com a organitzacions som responsables de ser agents de canvi, i contribuir i millorar en el nostre entorn. D’aquí ve que hàgim d’incentivar que les nostres persones s’involucrin en accions solidàries, tant interna com externament, ja que el primer pas comença per ajudar a aquells que tenim a prop.

És indubtable que l’enfocament cap a la sostenibilitat ja forma part del nostre dia a dia. Estan les companyies i els treballadors preparats per a dur a terme una política 100% sostenible i real en l’àmbit laboral?

Com bé apunteu, la sostenibilitat és la punta de llança de les accions que es duen a terme avui dia i vertebren la majoria dels nostres projectes. És cert que ara som més conscients i crítics cap a com veiem i fem les coses per a canviar-les i aconseguir que siguin més equitatives, sostenibles i conscients.

Potser, i a manera de crítica, hem caigut en un moment de green-washing en el qual moltes companyies se centren més en el retorn en termes d’impacte que a ser 100% sostenibles, i és que hem de plantejar-nos el ser sostenibles com una manera de pensar i actuar en totes les nostres eleccions al llarg de les nostres vides, i per aquí encara tenim marge de millora.

Quines habilitats ha de tenir el professional responsable de Recursos Humans en l’empresa? Creu que les funcions d’aquest departament continuaran evolucionant en els pròxims anys?

Si hi ha hagut un moment perquè els professionals de HR evolucionin i revolucionin les relacions laborals és ara. Cada vegada s’integren coneixements més cross que ens permeten entendre el nostre treball amb una perspectiva més àmplia, on el data analytics juga un paper clau per a ajudar-nos a prendre decisions més informades, el branding ens permet compartir i aprendre de les millors pràctiques, i la importància per cuidar el wellbeing està a l’ordre del dia. En tant que les persones evolucionem, HR no pot quedar-se enrere. Hem de ser els principals ambaixadors de la innovació en el nostre camp.

 

Entrevista i redactat: Eva del Amo

 

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*