Entrevista a Ernest Pla, Global Vice President Talent & Organization de Grifols

Entrevista a Ernest Pla, Global Vice President Talent & Organization de Grifols

 

Con motivo de la celebración, un año más, del Día Internacional de los Recursos Humanos, entrevistamos a Ernest Pla, Global Vice Presidente Talento & Organization de Grifols, para conocer su visión de diferentes puntos de interés para las direcciones de RH.

 

¿Hasta qué punto son importantes las estrategias orientadas al empoderamiento de los trabajadores? ¿Qué ventajas aporta para la empresa?

Una empresa es tan buena como sus empleados, y para conseguir su satisfacción y motivación el empoderamiento juega un papel clave. Las empresas necesitamos personas valientes que generen ideas y desafíen aquellas decisiones que crean que no funcionan en favor de la empresa. Para facilitar que esto suceda los directivos debemos compartir información, generar autonomía y remplazar la jerarquía por la confianza; esto que parece fácil implica un esfuerzo y un cambio cultural considerable en muchas organizaciones.

Las ventajas que aporta a la empresa hacen que valga la pena el esfuerzo:

– Agilidad en la solución de problemas en un entorno empresarial de continuo cambio.
– Incremento de la productividad y motivación de los empleados: si las decisiones son tuyas el compromiso es mucho mayor.
– Mayor satisfacción y motivación de los empleados, ya que se sienten partícipes del desarrollo de la estrategia de la empresa.
– Aumento de la innovación y creatividad: cuando un empleado no tiene miedo es capaz de generar ideas maravillosas que aportan mucho valor añadido a la organización.

¿Qué fórmulas son más efectivas a la hora de motivar a un trabajador?

¡Ojalá tuviera la fórmula mágica! Esto varia en función del momento en que nos encontremos como sociedad y de cada generación de trabajadores. Pero hay algo que en Grifols creemos que es común a todos los empleados y generaciones:

– Reconocimiento: un “gracias” o una felicitación pública no cuesta nada y los empleados la valoran enormemente porque refuerza su contribución al éxito de la compañía.
– Flexibilidad: quizás es la tendencia más demandada después de la pandemia. Nosotros hemos implementado la política Flexibility for U que se basa en un modelo innovador de teletrabajo adaptado a cada colectivo de empleados y que ha tenido una acogida excepcional.
– Trabajar por un bien mayor: la misión de la compañía y sus productos es mejorar la salud de las personas y ayudar a salvar vidas. A nuestros empleados les reconforta saber que sus esfuerzos influyen positivamente en una causa tan relevante.

Cada vez más trabajadores demandan una formación continua en sus empresas. ¿Cree que las organizaciones tienen claro los beneficios de tener profesionales formados en sus filas?

La formación continua es indispensable en las organizaciones para adquirir nuevos conocimientos y habilidades en un entorno de continuo cambio. Un ejemplo actual clarísimo es la transformación digital y cómo las nuevas tecnologías han supuesto un cambio en los métodos de trabajo, en los puestos y en la organización empresarial. De nada sirve contar con la tecnología más puntera si no se sabe hacer uso de ella y no se adapta para el beneficio de la empresa.

Nosotros hemos introducido desde hace dos años la Digital Transformation Office con equipos multidisciplinares de diferentes áreas de la compañía para trabajar en la digitalización de las diferentes áreas de la organización.

La generación de liderazgo es fundamental para cualquier empresa. ¿Qué estrategias resultan más efectivas para conseguirlo? ¿Qué habilidades y valores debe tener un líder?

Hoy, las empresas y la sociedad reclaman un estilo de liderazgo diferente y con más matices y complejidad que en el pasado. Para conseguirlo hay que inculcar una cultura empresarial que promueva este nuevo liderazgo y ayudar a desarrollarlo internamente.

En mi opinión, el líder tiene que inspirar en algo de más valor que únicamente mejorar los resultados de la compañía; tiene que querer mejorar el mundo. Valores como humildad, generosidad, inspiración, justicia, optimismo y realidad son los que deben conformar el nuevo líder que necesitan las organizaciones.

¿Cuáles son, a su juicio, los pasos que debe dar una organización que busque atraer y fidelizar talento?

En primer lugar, como organizaciones deberíamos ser capaces de escuchar activamente lo que ese talento busca y quiere en su empleador top-of-mind. El ser capaces de adaptarnos a lo que el mercado laboral demanda es de importancia capital si se quiere atraer al talento mejor y más adecuado para la cultura de la compañía.

¿Se nota un salto generacional en cuanto a la demanda de salario emocional?

Más que notarse un cambio en las prioridades entre generaciones, un factor distintivo es que los millennials y GenX trasladan y vocalizan más sus preocupaciones e intereses, a la vez que son más críticos hacia las acciones de la compañía. En todo caso, debemos entender que el hecho de ser más conscientes nos ayuda a mejorar como compañía, ya que podemos analizar y aplicar aquellas mejoras que tengan sentido en nuestras distintas realidades.

¿En qué punto se encuentran las empresas españolas a la hora de impulsar la igualdad entre sus trabajadores? ¿Se ha notado una mayor sensibilidad al respecto en los últimos años?

Queremos pensar que así es, tanto en términos de búsqueda de igualdad como de promoción de la diversidad (que entendemos que es el siguiente paso lógico). Aún así queda mucho camino por recorrer y construir. Debemos ser conscientes del trabajo hecho hasta ahora, pero poniendo la vista en los objetivos que nos planteamos y en cómo llevarlos a cabo, cuestionándonos los bias/sesgos que inevitablemente tenemos como personas.

¿Son efectivas las dinámicas de transformación en el ámbito laboral? ¿Cuándo se deberían plantear las organizaciones las soluciones que alinean a los trabajadores con el modelo de negocio?

Como todo proyecto, la clave está en el cómo lo llevamos a cabo, ya que toda transformación supone una intrínseca mejora e innovación, y siempre hay que impulsar ese pensamiento crítico que nos permita seguir avanzando.

Ahora bien, es cierto que en ocasiones los objetivos del negocio y de las personas difieren, y ahí es donde debemos entender que, a largo plazo, las decisiones que perduran y tienen éxito son aquellas que ponen a las personas en el centro de la toma de decisiones. El mayor activo de las compañías es precisamente quienes las conforman, y todos aquellos drivers de negocio aparentemente inamovibles pueden verse afectados por factores ajenos que se escapan del control de cualquiera.

La pandemia ha cambiado el enfoque de empresas y trabajadores respecto al teletrabajo. ¿Cómo cree que evolucionará en los próximos años?

Una de las evidencias de las que todo el mundo es consciente tras esta pandemia es que, teniendo a los equipos adecuados, dándoles libertad y responsabilidad no se obtienen más que buenos resultados.

A su vez, también debemos cuestionarnos el liderazgo y gestión de personas que tenemos hasta ahora, ya que las formas y management styles que entendíamos hasta ahora tienen que evolucionar. Como gestores de personas hemos de ser capaces de avanzar con ellas para poder ser mejores managers de nuestros equipos.

Los beneficios del teletrabajo son innegables; ahora bien, es cierto que sigue costándonos el generar cultura y engagement con personas que se incorporan a la compañía, así como a equipos ya existentes, y por ello ese espacio físico seguirá siendo necesario sí o sí. El modelo de oficinas evolucionará hacia espacios más sociables en los que reunirse y co-generar/crear más que un espacio de trabajo individual como pudiésemos imaginar hasta ahora.

¿Cuáles deberían ser las bases de una política de confianza entre el trabajador y sus superiores?

Esa generación de confianza se dará de forma orgánica y gradual, pero para generarla se deberá tener claro la misión/visión/estrategia, las responsabilidades de cada uno, los plazos y, sobre todo, los canales de comunicación para ello, teniendo todo entendido de antemano y no dejando margen a ambigüedad.

En consecuencia, ese espacio de confianza se dará de forma natural y se deberá cuidar mediante seguimientos tanto del proyecto per se como de las sensaciones del equipo, reasegurando así que todas las partes implicadas estén alineadas.

¿Es posible la creación de un entorno laboral solidario? ¿Cómo se consigue?

Un espacio de trabajo colaborativo y solidario es muy posible y, de hecho, deseable. Como organizaciones somos responsables de ser agentes de cambio, y contribuir y mejorar en nuestro entorno. De ahí que debamos incentivar que nuestras personas se involucren en acciones solidarias, tanto interna como externamente, ya que el primer paso empieza por ayudar a aquellos que tenemos cerca.

Es indudable que el enfoque hacia la sostenibilidad ya forma parte de nuestro día a día. ¿Están las compañías y los trabajadores preparados para llevar a cabo una política 100% sostenible y real en el ámbito laboral?

Como bien apuntáis, la sostenibilidad es la punta de lanza de las acciones que se llevan a cabo hoy en día y vertebran la mayoría de nuestros proyectos. Es cierto que ahora somos más conscientes y críticos hacia cómo vemos y hacemos las cosas para cambiarlas y conseguir que sean más equitativas, sostenibles y conscientes.

Quizá, y a modo de crítica, hemos caído en un momento de green-washing en el cual muchas compañías se centran más en el retorno en términos de impacto que en ser 100% sostenibles, y es que debemos plantearnos el ser sostenibles como una forma de pensar y actuar en todas nuestras elecciones a lo largo de nuestras vidas, y por ahí aún tenemos margen de mejora.

¿Qué habilidades debe tener el profesional responsable de Recursos Humanos en la empresa? ¿Cree que las funciones de este departamento continuarán evolucionando en los próximos años?

Si ha habido un momento para que los profesionales de HR evolucionen y revolucionen las relaciones laborales es ahora. Cada vez se integran conocimientos más cross que nos permiten entender nuestro trabajo con una perspectiva más amplia, donde el data analytics juega un papel clave para ayudarnos a tomar decisiones más informadas, el branding nos permite compartir y aprender de las mejores prácticas, y la importancia por cuidar el wellbeing está a la orden del día. En tanto que las personas evolucionamos, HR no puede quedarse atrás. Debemos ser los principales embajadores de la innovación en nuestro campo.

 

Entrevista y redactado: Eva del Amo

 

 

 

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