Entrevista a Carlos Delgado, president i conseller delegat de Compensa Capital Humano

 

La retribució flexible es posiciona, i més en una època com l’actual, com una de les millors opcions per pujar el sou dels empleats sense que repercuteixi en costos addicionals per a l’empresa. Amb tot, encara hi ha molts dubtes que planegen sobre aquest tipus de plans. Per això hem parlat amb Carlos Delgado, president i conseller delegat de Compensa Capital Humano, qui ens dóna les claus per entendre per què flexibilitzar els salaris pot repercutir positivament en tota l’organització.

Compensa Capital Humà és una empresa pionera en la implantació dels plans de retribució flexible a Espanya. Quan vau començar a apostar per aquesta opció? En un primer moment, la vau aplicar al gruix de la plantilla o només a les àrees directives?

La nostra experiència es remunta a l’any 1997. Llavors aquests plans es focalitzaven principalment en l’optimització fiscal de les rendes del treball. Aquesta visió restrictiva, juntament amb la inexistència de plataformes que facilitessin la comunicació i gestió d’aquests plans massivament, va fer que principalment es oferissin als primers nivells de les organitzacions. Afortunadament, la retribució flexible ha permès democratitzar en l’actualitat els beneficis socials a tots els integrants de les plantilles.

Quins avantatges comporta la política de retribució flexible per al treballador?

El treballador és el protagonista d’aquest benefici, podent adequar voluntàriament la seva retribució a les seves necessitats personals en cada moment. És coresponsable de la política retributiva. A més, aconseguirà un increment de la seva retribució neta gràcies als beneficis fiscals i a les economies d’escala aconseguides per les empreses. És guanyar més amb el mateix sou.

I per a l’empresa?

Les organitzacions aconsegueixen un avantatge competitiu a través de la compensació. A més d’assegurar que tota la retribució que percep el professional és valorada al 100%, ja que l’ha triat voluntàriament l’empleat, li està pagant més en termes de disponibilitat neta amb el mateix cost gràcies al tractament fiscal i condicions econòmiques més avantatjoses associats a aquest tipus de sistemes.

Per què més de la meitat de les companyies espanyoles no ho implanten? Quins creu que són les pors o prejudicis que envolten aquest sistema de retribució a la carta?

Les empreses que no disposen d’aquest tipus de plans estan en desavantatge en atorgar un salari net menor a l’empleat, perdent competitivitat en el seu mercat. La implantació dels plans de retribució flexibles ha deixat de ser una oportunitat, com ho era fa deu anys, per convertir-se en una necessitat. La retribució flexible s’ha convertit en un instrument necessari en les estratègies de retribució de totes les empreses, independentment de la seva mida o sector d’activitat, de la mateixa manera que la retribució variable o el salari emocional. Només cal tenir la voluntat de posar-lo en marxa ja sigui internament o exterioritzant la seva gestió.

Un cop s’implanten aquest tipus de plans, quines són les claus per aconseguir el seu bon funcionament?

La posada en marxa d’un pla de retribució flexible és complexa, en ser una política multidisciplinari que comprèn aspectes legals i fiscals, protecció de dades, compres, compensació, comunicació, administració, etc.

El primer pas és analitzar els membres que conformen la nostra organització per a definir els productes, serveis i mesures que, amb o sense benefici fiscal, hem d’incloure en la proposta de valor perquè sigui atractiva en funció de les seves necessitats. El disseny i implantació del pla ha de ser rigorós i precís en tots els termes sent la comunicació un element essencial per garantir l’èxit d’aquests plans: l’empleat ha de conèixer exactament quin serà l’avantatge que obtindrà a través de la contractació d’aquests productes i per a això necessita disposar de tota l’atenció i eines que li permetin conèixer-lo.

Com definiria aquesta comunicació a què es refereix com a element essencial?

Amena, comprensible, dirigida a cada públic objectiu en funció dels seus coneixements en aquesta matèria i, sobretot, permanent al llarg de l’any, acostant-nos a l’empleat en aquells moments en què, objectivament, sapiguem que pot necessitar d’aquests serveis i productes .

Retribució Flexible  

Parlant de serveis i productes, quins són els més sol·licitats pels empleats?

Les assegurances mèdiques, els vals de menjar, les escoles bressol i el tiquet transport són els productes més demandats en el conjunt de la població que gestionem: unes 250.000 persones de més de 180 empreses.

S’estan incorporant elements que garanteixen la previsió social complementària de l’empleat, com les assegurances d’estalvi, i aquells elements vinculats a la conciliació de la vida laboral i personal, com pot ser la compra de dies de vacances. La flexibilitat és molt més que una simple optimització fiscal.

Finalment, pensa que amb l’entrada de la generació Millennial al mercat laboral i l’augment del sector de les start-ups, els plans de retribució flexible guanyessin cada vegada més protagonisme?

Sens dubte, però no només pels millennials. Tothom vol decidir per si mateix com vol percebre la seva retribució perquè s’adeqüi en cada moment a les seves necessitats personals i familiars. El cafè per a tots ha mort per tots els elements de la proposta de valor de l’empleat. Págueme com jo vull.

 

Publicat en el número 41 de la revista Aedipe Catalunya.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly