La retribución flexible se posiciona, y más en una época como la actual, como una de las mejores opciones para subir el sueldo de los empleados sin que repercuta en costes adicionales para la empresa. Con todo, todavía hay muchas dudas que planean sobre este tipo de planes. Por eso hemos hablado con Carlos Delgado, presidente y consejero delegado de Compensa Capital Humano, quien nos da las claves para entender por qué flexibilizar los salarios puede repercutir positivamente en toda la organización.

Compensa Capital Humano es una empresa pionera en la implantación de los planes de retribución flexible en España. ¿Cuándo empezasteis a apostar por esta opción? ¿En un primer momento, la aplicasteis al grueso de la plantilla o sólo a las áreas directivas?

Nuestra experiencia se remonta al año 1997. Entonces estos planes se focalizaban principalmente en la optimización fiscal de las rentas del trabajo. Esta visión restrictiva, junto con la inexistencia de plataformas que facilitaran la comunicación y gestión de estos planes masivamente, hizo que principalmente se ofrecieran a los primeros niveles de las organizaciones. Afortunadamente, la retribución flexible ha permitido democratizar en la actualidad los beneficios sociales a todos los integrantes de las plantillas.

¿Qué ventajas conlleva la política de retribución flexible para el trabajador?

El trabajador es el protagonista de este beneficio, pudiendo adecuar voluntariamente su retribución a sus necesidades personales en cada momento. Es corresponsable de la política retributiva. Además, conseguirá un incremento de su retribución neta gracias a los beneficios fiscales y a las economías de escala conseguidas por las empresas. Es ganar más con el mismo sueldo.

¿Y para la empresa?

Las organizaciones consiguen una ventaja competitiva a través de la compensación. Además de asegurarse que toda la retribución que percibe el profesional es valorada al 100%, ya que la ha elegido voluntariamente el empleado, le está pagando más en términos de disponibilidad neta con el mismo coste gracias al tratamiento fiscal y condiciones económicas más ventajosas asociados a este tipo de sistemas.

¿Por qué más de la mitad de las compañías españolas no lo implantan? ¿Cuáles cree que son los miedos o prejuicios que rodean este sistema de retribución a la carta?

Las empresas que no disponen de este tipo de planes están en desventaja al otorgar un salario neto menor al empleado, perdiendo competitividad en su mercado. La implantación de los planes de retribución flexibles ha dejado de ser una oportunidad, como lo era hace diez años, para convertirse en una necesidad. La retribución flexible se ha convertido en un instrumento necesario en las estrategias de retribución de todas las empresas, con independencia de su tamaño o sector de actividad, de igual forma que la retribución variable o el salario emocional. Solo hay que tener la voluntad de ponerlo en marcha ya sea internamente o exteriorizando su gestión.

Una vez se implantan este tipo de planes, ¿cuáles son las claves para conseguir su buen funcionamiento?

La puesta en marcha de un plan de retribución flexible es compleja, al ser una política multidisciplinar que abarca aspectos legales y fiscales, protección de datos, compras, compensación, comunicación, administración, etc.

El primer paso es analizar los miembros que conforman nuestra organización para definir los productos, servicios y medidas que, con o sin beneficio fiscal, tenemos que incluir en la propuesta de valor para que sea atractiva en función de sus necesidades. El diseño e implantación del plan debe ser riguroso y preciso en todos sus términos siendo la comunicación un elemento esencial para garantizar el éxito de estos planes: el empleado tiene que conocer exactamente cuál va a ser la ventaja que obtendrá a través de la contratación de estos productos y para ello necesita disponer de toda la atención y herramientas que le permitan conocerlo.

¿Cómo definiría esta comunicación a la que se refiere como elemento esencial?

Amena, entendible, dirigida a cada público objetivo en función de sus conocimientos en esta materia y, sobre todo, permanente a lo largo del año, acercándonos al empleado en aquellos momentos en los que, objetivamente, sepamos que puede necesitar de estos servicios y productos.

 

Hablando de servicios y productos, ¿cuáles son los más solicitados por los empleados?

Los seguros médicos, los vales de comida, las guarderías y el ticket transporte son los productos más demandados en el conjunto de la población que gestionamos: unas 250.000 personas de más de 180 empresas.

Se están incorporando elementos que garantizan la previsión social complementaria del empleado, como los seguros de ahorro, y aquellos elementos vinculados a la conciliación de la vida laboral y personal, como puede ser la compra de días de vacaciones. La flexibilidad es mucho más que una mera optimización fiscal.

Por último, ¿piensa que con la entrada de la generación millennial al mercado laboral y el aumento del sector de las start-ups, los planes de retribución flexible ganaran cada vez más protagonismo?

Sin duda alguna, pero no solo por los millennials. Todo el mundo quiere decidir por sí mismo cómo quiere percibir su retribución para que se adecúe en cada momento a sus necesidades personales y familiares. El café para todos ha muerto para todos los elementos de la propuesta de valor del empleado. Págueme como yo quiero.

Publicado en el número 41 de la revista Aedipe Catalunya.