Enfocats per abordar l’absentisme

Enfocats per abordar l’absentisme

 

El passat 26 de novembre, organitzada per Aedipe Catalunya, vam celebrar, amb una setantena d’assistents que omplien la sala, la jornada Gestió de l’absentisme, una nova manera de gestionar, que ens va donar perspectiva per tractar la gestió de les absències des d’un nou enfocament.

 

Pere Ribes, president d’Aedipe Catalunya , va obrir la jornada destacant la voluntat dels nostres patrocinadors d’estar al voltant de les activitats de l’Associació, introduint la temàtica de la jornada i oferint un perfil del ponent principal.

Sergi Riau, Soci-Director de Solutia Global Health Solutions i expert en salut a les empreses i gestió de l’absentisme va iniciar la seva ponència fent una introducció als models tradicionals de gestió de l’absentisme que encara utilitzen moltes empreses.

Model, com el que ens dóna l’OMS, basat en 4 eixos:

   – Ambient físic de treball: és en el que més han treballat i avançat les empreses.
   – Entorn psicosocial: probablement el més oblidat.
   – Implicació de l’empresa en la comunitat
   – Recursos personals de salut

Segons va exposar en Sergi Riau, moltes són les empreses que encara treballen la gestió de les absències amb el tradicional model de control i sanció, sustentat per la normativització. Però per trobar una solució més òptima al problema de l’absentisme cal anar més enllà.

En la mateixa definició que d’absentisme ofereix la RAE trobem dos termes que ens poden ajudar a definir millor la situació: deliberat (el treballador analitza els pros i contres de la seva falta) i habitual (recurrència).

Les empreses tenen una capacitat limitada per actuar sobre les absències derivades de problemes de salut (sobretot en empreses petites), i no hem d’oblidar les absències determinades per convenis o normatives laborals (permisos). Per això, les empreses han d’actuar sobre el procés de decisió que fa que el treballador es decanti per treballar o quedar-se a casa.

L’objectiu no podrà ser mai la desaparició de les absències, que sempre existiran, sinó aconseguir que aquestes siguin les justes i necessàries.

Moltes empreses assumeixen, normalitzen, que hi hagi treballadors que no vénen a treballar, i els treballadors coneixen aquesta circumstància i s’habituen a què passi. Hem d’actuar per canviar aquesta percepció.

La primera cosa a fer és parlar del tema, no queixar-se, sinó generar un discurs més potent basat en temes com l’impacte de l’absència en la planificació. Buscar que els treballadors tinguin un comportament més alineat als objectius de l’empresa.

Els canvis a fer en l’empresa, en l’àmbit cultural, poden incidir en la normativa (no només en l’àmbit sancionador), però sobretot cal fer-los en la conscienciació i comunicació, tenint en compte que els treballadors falten a la feina principalment per problemes de salut pròpia, de salut familiar o de salut organitzacional, i que aquells que utilitzen responsablement les baixes, utilitzen responsablement els permisos.

Un model útil per aquests canvis és el que va definir John Kotter, una estratègia de 8 etapes per gestionar el canvi.

 

Ha de ser l’empresa qui actuï i faci els canvis, no es pot esperar que canviïn els treballadors i l’entorn.

Sergi va destacar novament la importància de la comunicació, i que, sabedors de la dificultat de parlar de salut sense prou coneixements, es pot enfocar el tema en els impactes que genera l’absència i en la planificació.

Conceptes claus de les absències

– Target
– No normalitat
– Balança de decisió
– Temps necessari
– Incapacitat vs. patologia
– No criminalitzar

Podem classificar als treballadors en tres grups: absentistes (s’absenten més del que necessiten), responsables (s’absenten just el que necessiten) i els compromesos (s’absenten menys del que necessiten). El segon grup, el més gran, es deixa portar pels usos i costums de l’empresa, però cal anar amb compte, ja que també pot acabar influït pel grup dels absentistes, que és motivador de què els altres segueixin la seva actitud.

L’empresa ha d’actuar no normalitzant el grup dels absentistes, però ha de tenir en compte que aquest grup sempre existirà i que centrar-se només a actuar sobre ells no és la solució. Cal aprendre de les motivacions del grup dels compromesos per arrossegar el màxim grup de treballadors cap a ells.

L’empresa ha de mostrar què és el que passa quan un treballador no es presenta, quan no hi és i quan torna, i ha de conèixer què és el que valora un treballador quan pren la decisió de no assistir.

També cal tenir en compte el temps que poden requerir les diferents absències (diagnòstic + tractament + recuperació + voluntari), la diferenciació entre patologia i incapacitat, o deixar de criminalitzar les baixes.

Pla d’acció

El pla d’acció s’ha de basar a reduir el cost de l’absentisme. L’absentisme afecta el treballador present en sobrecàrrega de feina, en canvis de tasques, en horaris… i això suposa a l’empresa canvis de gestió operativa i de planificació.

Per millorar aquesta planificació l’empresa pot prendre mesures com la creació d’espais de comunicació, millorar la proximitat a la presa de decisions, millorar la planificació a través de la informació (en l’absència, durant l’absència i en el retorn), impulsar la flexibilitat (polivalència, conciliació) i crear sistemes d’escolta activa (estructurats, sistemàtics, escalables i amb pla d’acció).
Com més pròxims siguem amb el treballador, més flexibles siguem, mostrem que la seva absència és important i aconseguim que se senti important, menys absències haurem de gestionar i la seva gestió serà més fàcil de planificar.

L’esforç en la gestió de l’absentisme ha de ser continu perquè els resultats positius es mantinguin.



 

Amb aquest avís, Sergi Riau va acabar la seva presentació i va donar pas a les experiències empresarials que van anar de la mà de José Antonio Villalba, Coordinador de Salut Laboral a BSH Electrodomésticos, i de Gema Osete, Senior HRBP a Merck Group, que ens van apropar alguns aspectes de les gestions que sobre l’absentisme fan les seves empreses.

José Antonio ens va presentar el baròmetre de salut realitzat per BSH Electrodomésticos per valorar l’absentisme i absències mèdiques.

Ens va explicar els factors (personals, laborals i socials) amb més repercussió en l’absentisme i com BSH gestiona de forma integral l’absentisme per incapacitat temporal: implementant un seguit de mesures per millorar la presència en fronts com les relacions laborals, legislació, normativa, convenis, millores organitzatives, canvis culturals, sensibilització, i també mesures sanitàries, tot això amb implicació de la direcció de l’empresa, comandaments intermedis, departament de recursos humans i també del servei mèdic de l’empresa i la mútua.

Gema Osete ens va mostrar el model de gestió responsable de la presència amb el que treballa Merck. El projecte parteix d’un canvi cultural que pretén ser de llarga durada, que proposi i acordi solucions, que progressi amb alta informació i comunicació i que impliqui a totes les àrees de la companyia. Caldrà doncs construir un missatge, que transmeti urgència en el canvi, que parteixi des de la direcció i que tingui implicats els comandaments intermedis perquè arribi als equips i que sigui coherent (amb credibilitat i constància).

Per finalitzar també ens va mostrar els protocols que han creat per gestionar les baixes, els permisos, el retorn de les baixes i les situacions de repetició.

La falta de temps no va permetre obrir torn de preguntes, però l’espai de networking programat en acabar, tot prenent un refrigeri, va permetre conversar amb els ponents i plantejar-los aquells dubtes que s’haguessin pogut generar.



 

 

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya