El registre horari en temps de teletreball

El registre horari en temps de teletreball

 

Amb l’arribada de la COVID-19 i el creixement del teletreball moltes empreses es plantegen si persisteix l’obligació de registrar la jornada laboral dels seus empleats que treballen des de casa, i com fer front al registre a distància.

 

 

Signa: Victoria Miravall, Payroll & HCM Product Manager de Wolters Kluwer Tax & Accounting Espanya

 

 

Al mes de novembre es va complir un any i mig de l’entrada en vigor de Reial Decret Llei 8/2019, que obliga totes les empreses a disposar d’un registre de jornada obligatori independentment de la seva mida. El percentatge d’empreses que abans de l’entrada en vigor de la normativa treballava amb sistemes de gestió de el temps no era massiu, i ara encara hi ha companyies en procés d’adaptació, pel que queda camí per recórrer. Durant aquest any s’han produït molts canvis al respecte. Les empreses han anat implantant el registre horari de forma gradual i de diferents maneres, tant a través de sistemes analògics com de sistemes informàtics.

Però ens trobem amb una realitat totalment diferent a la d’un any enrere, quan es va aprovar la norma, per la crisi de la COVID-19, que ha portat a moltes empreses a adoptar el teletreball per mantenir la seva activitat durant el confinament. En aquesta situació, moltes empreses es pregunten si també estan obligades a registrar la jornada laboral dels seus empleats que treballen des de casa. I la resposta és que el lloc de treball no eximeix d’aquesta obligació, i han de seguir complint amb aquesta normativa. Així que a l’obligatorietat del registre s’ha afegit una complicació, que és el registre a distància, i s’ha mostrat la importància d’haver triat alguna eina tecnològica que permeti realitzar aquest registre a través d’un web o app a través de la quals els treballadors puguin deixar constància del seu horari diari, i així seguir mantenint un control real de les hores treballades.

Cal destacar que els treballadors a distància tenen els mateixos drets que els presencials. És a dir, que no se’ls pot imposar un horari indeterminat i, molt menys, estan obligats a realitzar hores extraordinàries, llevat de casos concrets i comprovats, a més de pactats amb l’empresa. En el cas del teletreball, l’aplicació de registre de la jornada laboral té les seves peculiaritats: per comptabilitzar el “temps de treball realment realitzat pel treballador” es necessitaran “períodes o seqüències temporals superiors a el dia”. Aquesta particularitat es dóna per poder contemplar la situació d’aquell empleat que, pel seu tipus de treball o contracte, ha de treballar un determinat nombre d’hores al mes però que en canvi les pot distribuir lliurement, en comptes d’haver de complir una jornada fixa a la setmana. Així que es tindrà en compte el registre horari per exemple mensual. És una manera també de beneficiar la conciliació laboral i familiar d’aquests treballadors que són a casa, i especialment important ara que les càrregues familiars s’han multiplicat durant el confinament.

També són importants les lliçons que puguem extreure d’aquesta crisi sanitària, del confinament, de la implantació del teletreball, etc. En l’àmbit laboral, moltes empreses hauran utilitzat per primera vegada nous sistemes digitalitzats que fins al moment eren desconeguts per a elles. I un cop comprovin que funcionen, es plantejaran mantenir-los en el futur o implantar-los de forma més estable. O en el cas que ens tornem a trobar en una situació de confinament, ja tindrem la lliçó apresa en molts àmbits. En el cas del registre horari, el confinament i el teletreball han posat de manifest la importància d’estar digitalitzats i de disposar d’eines que es puguin adaptar a situacions d’incertesa.

Val la pena recordar que el registre horari suposa adaptar-se a un nou model, que implica, al seu torn, un canvi cultural dins de les organitzacions. La nova normativa suposa una oportunitat per a les empreses per optimitzar el model de relació amb els empleats. La mesura permet captar una radiografia a temps real de la companyia i suposarà, a mig termini, una ocasió per implementar mesures de flexibilitat horària, conciliació laboral i seguiment real de les hores extraordinàries.

És important deixar enrere la concepció que aquesta normativa és una eina de control i començar a percebre-la com un aliat per als treballadors. La seva implementació permet l’automatització i la digitalització dels processos i garanteix la fiabilitat de la informació gestionada, més encara quan els treballadors no es desplacen físicament al seu lloc de treball. En aquest sentit, es tracta d’un sistema eficient i veraç de seguiment, que permet controlar tant els defectes com els excessos de jornada, un punt clau en benefici dels empleats i de què ara se sent parlar més que mai, de l’esclavitud del teletreball. A més, les solucions de mercat ofereixen sistemes de marcatge adaptats a les característiques dels treballadors, també des de casa, des d’aplicacions mòbils fins a un simple clic en un web.

En aquests moments s’està mostrant cada vegada més la importància d’estar digitalitzats i de disposar d’eines que es puguin adaptar a cada situació, i el tema del registre horari no s’ha salvat d’això. Ara cal lluitar per transformar-lo en una oportunitat per assumir una gestió de el temps eficient i, al seu torn, una eina que beneficia i defensa els drets dels treballadors, entre ells, el de la conciliació laboral.

 

Publicat al número 41 de la revista Dirigir Personas.

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*