El contracte fix discontinu després d’un any de reforma laboral
Portem mesos parlant del nou funcionament del fix discontinu. Amb aquesta reforma, observem que el contracte d’obra o servei determinat ha estat substituït pel contracte fix discontinu, reinventant-se aquesta figura a fi d’atendre treballs de naturalesa, tant estacional o de temporada, com a treballs de prestació intermitent amb períodes d’execució certs (determinats o indeterminats).
Per això, arriba el moment que, des d’un punt de vista pràctic i madur, extraguem conclusions sobre com ha afectat aquesta reforma, o com podríem treure-li major profit en benefici de les nostres corporacions.
En aquest sentit, comencem fent una reflexió: el contracte temporal ha tingut a Espanya un caràcter profundament cultural.
Totes les empreses tenen la por de comprometre’s a través d’una relació indefinida, a pesar que el cost a cotitzar per l’ocupador sigui menor que la que correspon a un contracte temporal.
No obstant això, la reforma laboral ha tractat de reduir la tendència cultural, imposant que la regla general de contractació sigui a Espanya el contracte indefinit.
D’aquí l’especial rellevància que passa a tenir el contracte fix discontinu, a través del qual el legislador pretén cobrir aquesta temporalitat mantinguda en el temps de forma discontinuada. Sembla que el legislador pretén que unim aquests contractes temporals realitzats amb la mateixa persona a través d’una relació fixa. Pretén d’aquesta manera, donar major estabilitat a l’ocupació, i també a l’activitat de l’empresa.
És per això, que devem ara pensar en l’activitat de les nostres organitzacions, per a veure quins tipus d’activitat encaixen millor amb aquesta figura del fix discontinu, i anem a poc a poc relegant al contracte temporal.
Per això, mancant jurisprudència sobre el fix discontinu després de la reforma laboral, passem a enumerar una sèrie de consideracions en relació a aquest nou contracte fix discontinu:
• En primer lloc, hem d’atendre la durada de la inactivitat d’aquests contractes fixos discontinus, de tal forma que tinguem en compte que la inactivitat curta (1-3 mesos) és més pròpia del contracte indefinit que del contracte fix discontinu.
• Els contractes fixos discontinus, tret que el conveni ho permeti, en principi no poden ser a temps parcial. No obstant això, gran part d’experts que acostumem a escoltar els laboralistes en diferents fòrums, semblen assenyalar que manca de sentit tenir aquest impediment quan abans de la reforma laboral ja es podia realitzar. Un altre vessant opina que el contracte fix discontinu ja és, per se, un contracte a temps parcial, per la qual cosa no té sentit fer un contracte fix discontinu a temps parcial. En definitiva, seran finalment els tribunals els que acabin per aclarir aquest assumpte. Mentrestant, les empreses hem de ser prudents amb aquesta parcialitat quan aquesta no es reculli en el conveni col·lectiu.
• Tampoc és possible utilitzar el contracte fix discontinu en format “a crida”, a fi de cobrir períodes curts de temps, i amb escàs preavís. En cas contrari, el contracte fix discontinu precarizaría l’ocupació, i es convertiria en la nova “precària temporalitat” que pretenia evitar el legislador. Així es desprèn de la recent sentència de l’Audiència Nacional, de 5 de desembre de 2022, que anul·la una clàusula convencional que permetia contractes fixos discontinus “a crida”, i diu així: “En conseqüència, la indicació convencional que el contracte fix discontinu pugui emprar-se per a serveis sorprenents és contrària als arts. 15 i 16 ET i d’això deriva la consegüent nul·litat de les previsions previstes en el conveni per a atendre les crides de l’empresari amb preavís temporal inferior al termini de 48 hores mínim establert amb caràcter general en aquesta norma convencional”.
• Quan tinguem dubtes entre realitzar un contracte temporal o realitzar un contracte fix discontinu, valorem bé aquesta situació i optem en cas de dubte pel fix discontinu ja que, davant la Inspecció de Treball, comptarem amb una bona imatge, i tindrem més possibilitats que l’inspector no el converteixi en indefinit ordinari.
• No és necessari fer un contracte fix discontinu per a substituir vacances, encara que estiguin programades en el calendari de manera prèvia, ja que el legislador ha previst expressament que la substitució de vacances es realitzi a través del contracte per circumstàncies de la producció, malgrat repetir-se tots els anys. Es tracta d’una excepció recollida de manera expressa pel legislador.
• Tampoc és necessari subscriure un contracte fix discontinu per a treballs periòdics de curta durada, en tant que aquesta situació també està prevista per als contractes per circumstàncies de la producció de 90 dies, ja que l’excepció del 16.2 1r paràgraf del ET l’assenyala el legislador de manera expressa únicament per al supòsit del “increment ocasional i imprevisible, i les oscil·lacions”.
Per tant, en resum, les regles del joc han canviat, i hem de centrar-nos no tant en la temporalitat dels nostres contractes, com en la naturalesa de l’activitat de les nostres companyies. Per això, hem de fer l’exercici d’analitzar els últims dos o tres anys d’activitat en l’empresa, analitzant quins períodes són els que generen un repunt d’activitat de manera periòdica. Analitzant la producció de les nostres companyies podrem arribar a la conclusió que és possible utilitzar el contracte fix discontinu per a un grup de reforç de treballadors durant únicament set o vuit mesos a l’any, sense necessitat de fer contractes temporals i les seves tan habituals pròrrogues, els quals, com assenyalàvem, acaben suposant un major cost per a les nostres companyies i, moltes vegades també, una falta de previsió de la producció. Si seguim amb la filosofia de cobrir costi el que costi el nostre creixement amb contractes temporals, no ens estarem adaptant al canvi que pretén el legislador.
Lucía Gesta y Joaquín Castiella, advocats laboralistes a Grupo Lexa.
Publicat al número 48 de la revista Dirigir Personas.
