Eines per obtenir la millor resposta al lideratge

Eines per obtenir la millor resposta al lideratge

 

Ple absolut d’assistència en la primera jornada de l’any organitzada per Aedipe Catalunya, en aquesta ocasió amb la col·laboració de MRC International Training.

 

En una jornada plantejada amb una primera ponència i la posterior divisió dels assistents en tres grups per celebrar simultàniament tres workshops, Aedipe Catalunya va voler iniciar l’any apropant coneixements i eines per millorar el lideratge.

Pere Ribes, President d’Aedipe Catalunya, va obrir la jornada agraint el suport als patrocinadors que fan possible la celebració de jornades com aquesta i remarcant el calendari futur d’activitats de l’Associació, on destaca la celebració, prevista pels dies 10 i 11 d’octubre, del Congrés Internacional d’Aedipe, que enguany es farà a Barcelona sota el títol Nuevo Liderazgo.

La ponència inicial, a càrrec de Manel Reyes, d’ MRC International Training, ens va apropar la visió del neurolideratge.

Les neurociències, va introduir, tracten d’explicar com funcionen les neurones per produir la conducta i com, alhora, aquestes cèl·lules estan influïdes pel medi ambient. L’objectiu és conèixer com l’activitat del cervell es relaciona amb la psique i el comportament, tractar d’entendre les conductes i descobrir com s’aprèn, com es guarda la informació i quins són els processos biològics que faciliten l’aprenentatge.

Per al lideratge, el punt de partida està a tenir clar que gestionar persones vol dir gestionar emocions.

Manel ens va introduir el model SCARF, ideat per David Rock, on s’explica com un dels pilars del model de motivació i millora està relacionat amb la necessitat innata de l’ésser humà d’apropar-se i maximitzar les recompenses i minimitzar/evitar les amenaces.

Quan les accions dels líders activen una resposta d’amenaça, el cervell de les persones amb les quals col·laboren es torna molt menys eficient: sentir-se exigit i amenaçat resta productivitat; incrementa el consum d’oxigen i de glucosa a la sang; limita la memòria funcional, que és la que processa la nova informació i genera idees; i perjudica el pensament analític, la creativitat i la resolució de problemes.

Si, en canvi, es lidera amb la idea que la gent se senti bé, comunicant amb claredat les expectatives, brindant llibertat d’acció i oferint un tracte just, s’activa una resposta de recompensa, amb la que el cervell es torna més eficient, més obert a les idees i molt més creatiu, permetent assumir més riscos i afrontar millor qualsevol situació.

El model SCARF ens ajuda a centrar-nos en els aspectes fonamentals per millorar la motivació i compromís. L’objectiu és fer que les persones es sentin recompensades en la seva interacció amb nosaltres i que d’això obtinguem una resposta positiva i proactiva amb l’objectiu de millorar la col·laboració i crear relacions de les quals tots puguin sortir guanyant.

Manel ens va indicar les 5 dimensions sobre les quals actuar: estatus, certesa, autonomia, relacions i justícia.

   – Estatus: és la percepció que té cada individu en relació al seu entorn. Les persones anhelen ser apreciades pel seu entorn.
   – Certesa: el coneixement del que pot passar i del que podem esperar genera transparència, confiança i seguretat. El cervell necessita predir el futur i reduir la incertesa, per tant és important que les persones sàpiguen el que es vol i s’espera d’elles.
   – Autonomia: és fonamental que les persones disposin de la suficient capacitat de decisió i que la delegació de tasques sigui efectiva. Les persones que treballen ea partir de les seves idees tenen una implicació total.
   – Relacions: la relació social és fonamental, el dolor físic i el dolor social (per exemple l’exclusió) produeixen respostes similars en el cervell. Un ambient en els que totes les relacions són positives promourà la col·laboració, l’afecció i el reforç de vincles positius.
   – Justícia: El tracte just i equitatiu és necessari per mantenir una bona dinàmica, les regles i normes han de ser iguals per a tots. La percepció d’injustícia genera una forta resposta emocional que promou hostilitat, resta confiança i desmotiva la col·laboració.

Per tot això, el gran repte dels líders d’avui és generar i mantenir, a través de les seves accions, un entorn que afavoreixi la resposta de recompensa dels seus col·laboradors.


Àngel Rodríguez, d’MRC International Training, ens va fer una ràpida introducció a la metodologia Agile com a pas previ a la divisió dels assistents en tres grups per la realització dels tallers preparats.

L’aplicació de mètodes Agile s’ha estès a les organitzacions amb la finalitat d’implantar qualsevol mena de canvi que permeti una millora organitzativa.

El que trobem amb Agile, ens va explicar, és un paraigua en el qual cap qualsevol mètode que permeti escurçar temps, eliminar inseguretats, millorar l’eficiència en qualsevol punt de la cadena organitzativa, tenir la capacitat de canviar de rumb en qualsevol moment i sobretot aconseguir la màxima satisfacció del client sigui aquest intern o extern.

El fonament de treball Agile forma part de les habilitats que es pretenen treballar en les eines que s’oferiran en els tallers impartits pels formadors d’MRC International Training.

      

Notes del taller Feedback i reconeixement impartit per José Luis González

José Luis va mostrar amb un exercici pràctic com reaccionen les persones davant tres possibilitats de feedback que poden rebre quotidianament, com són la crítica, la indiferència i el suport, i va reflexionar en l’impacte emocional que produeix i en com afecta cada una en el desenvolupament de la tasca a realitzar i en l’eficiència del rendiment.

Per això, serà important dotar-nos d’eines i pautes que ens permetin gestionar de forma efectiva la comunicació positiva, el reconeixement, i aconseguir que passi a formar part de la nostra manera habitual de comunicar, no un fet excepcional per quan succeeix un fet elogiable.

El feedback ha de servir per reforçar els comportaments positius i per canviar els negatius. L’elogi i el reconeixement ha de ser sincer, concret, desinteressat, oportú, sense cap però, públic o privat, i freqüent.

El líder ha de treballar i posar en pràctica un comportament que generi feedback positiu: elogiar, mostrar afecte, reconeixement, escoltar amb interès, estar atent, ser amable, oferir ajuda, donar temps, complir els compromisos…

Notes del taller Delegació i empowerment impartit per Robert Karro

Si el model SCARF ens diu que la delegació de tasques ha de ser efectiva, no podem plantejar el fet de delegar com un encàrrec específic i tancat que no permeti la implicació del col·laborador (un què i un com definit no mostra confiança), al contrari, cal tractar al col·laborador com a responsable, i per tant, com algú amb l’autonomia i la responsabilitat per dur a terme la tasca delegada amb el seu propi saber fer.

La via de la confiança (donar autonomia) obre un ventall de resultats positius: alta motivació d’un col·laborador que se sent valorat, major implicació en el procés i de responsabilitat en els resultats, aportació d’idees diferents, i creixement professional i personal del col·laborador implicat, al que ajudem a desenvolupar-se, a aprendre i a millorar la seva autoconfiança i seguretat.

Robert, a través d’un role play va aportar una metodologia i eines per millorar la dinàmica de la delegació: primer de tot és important saber escollir el moment i el lloc on abordar la conversa; iniciar-la de forma positiva, amb un agraïment o reconeixement d’una acció personal concreta (feedback positiu), interessar-se en els seus èxits i fer que se senti important; explicar de forma clara els objectius que té la companyia; preguntar si podem comptar amb la seva col·laboració (en alguna mesura) per aconseguir aquests objectius; donar la possibilitat d’expressar que pensa, quins suggeriments pot aportar i si pot oferir un pla d’acció; oferir sempre la col·laboració, tan pròpia com a superior seu, com de l’empresa per allò que pugui necessitar per dur a terme els objectius; tractar de saber quant temps pot necessitar; donar mèrit a la seva dedicació oferint la presentació del seu projecte davant les persones que hauran de decidir; i finalment incidir en que té tota la teva confiança i que pot comptar amb tu sempre que sigui necessari.

Amb aquesta metodologia podem aconseguir una major implicació en el projecte; un increment en la motivació, ja que treballarà sobre la seva pròpia idea; estimulem el desenvolupament professional del col·laborador; i generem confiança.

Notes del taller Cohesió de l’equip impartit per Juan Luis Sayago

Per entendre l’actitud i el comportament necessari per aconseguir equips cohesionats, Juan Luis ens va introduir a la filosofia Fish. Aquesta es basa en tres factors elementals compostos per l’Energia, la Passió i la Diversió. Utilitza el joc com una eina de motivació per tal d’incrementar la productivitat i captar l’atenció dels clients.

I això s’aconsegueix amb quatre passos senzills:

– Tria la teva actitud al treballar: afronta la vida d’una manera responsable i positiva. Començar el dia amb una actitud positiva és una elecció pròpia. Cal estar obert a totes les oportunitats de gaudir del propi treball, de l’equip i dels clients.
– Ser-hi: Fer el que facis en cos i ment, estar enfocat en el teu treball i en les persones que t’envolten: companys, col·laboradors, clients… conèixer-los, saludar-los, mirar-los als ulls; fer-los sentir que són el més important.
– Jugar: No cal estar seriós per treballar de debò. Jugar és una forma natural de mantenir-se creatiu, entusiasmat i , per què no?, divertit. Jugar et porta a tenir una ment curiosa i aquesta mentalitat pot ser molt positiva a la feina.
– Alegrar el dia: es tracta de trobar la manera de fer una mica més feliços als que ens envolten, no en la recerca d’un objectiu, sinó perquè gaudeixes del que fas.

Una filosofia senzilla que, donats els enormes resultats que ens pot aportar, no ens hauria de costar posar en marxa personalment i en els nostres equips.

Per aconseguir aquesta cultura divertida i productiva el líder ha de comprendre que els seus empleats tenen poder d’elecció sobre l’actitud amb què s’enfrontaran al dia a dia. I per tant, serà important permetre que puguin aportar idees sobre com fer la seva feina, sobre com fer-la més productiva i també més divertida. Això generarà un ambient de treball alegre, ple d’energia, un lloc en el qual cada un accepta la responsabilitat de fer el necessari perquè el conjunt tingui èxit.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya