Herramientas para obtener la mejor respuesta al liderazgo

Herramientas para obtener la mejor respuesta al liderazgo

 

Lleno absoluto de asistencia en la primera jornada del año organizada por Aedipe Catalunya, en esta ocasión con la colaboración de MRC International Training.

 

En una jornada planteada con una primera ponencia y la posterior división de los asistentes en tres grupos para celebrar simultáneamente tres workshops, Aedipe Catalunya quiso iniciar el año acercando conocimientos y herramientas para mejorar el liderazgo.

Pere Ribes, Presidente de Aedipe Catalunya, abrió la jornada agradeciendo el apoyo a los patrocinadores que hacen posible la celebración de jornadas como esta y remarcando el calendario futuro de actividades de la Asociación, donde destaca la celebración, prevista para los días 10 y 11 de octubre, del Congreso Internacional de Aedipe, que este año se hará en Barcelona bajo el título Nuevo Liderazgo.

La ponencia inicial, a cargo de Manel Reyes, de MRC International Training, nos acercó la visión del neuroliderazgo.

Las neurociencias, introdujo, tratan de explicar cómo funcionan las neuronas para producir la conducta y cómo, al mismo tiempo, estas células están influidas por el medio ambiente. El objetivo es conocer cómo la actividad del cerebro se relaciona con la psique y el comportamiento, tratar de entender las conductas y descubrir cómo se aprende, cómo se guarda la información y cuáles son los procesos biológicos que facilitan el aprendizaje.

Para el liderazgo, el punto de partida está en tener claro que gestionar personas significa gestionar emociones.

Manel nos introdujo el modelo SCARF, ideado por David Rock, donde se explica como uno de los pilares del modelo de motivación y mejora está relacionado con la necesidad innata del ser humano de acercarse y maximizar las recompensas y minimizar / evitar las amenazas.

Cuando las acciones de los líderes activan una respuesta de amenaza, el cerebro de las personas con las que colaboran se vuelve mucho menos eficiente: sentirse exigido y amenazado resto productividad; incrementa el consumo de oxígeno y de glucosa en la sangre; limita la memoria funcional, que es la que procesa la nueva información y genera ideas; y perjudica el pensamiento analítico, la creatividad y la resolución de problemas.

Si, en cambio, se lidera con la idea de que la gente se sienta bien, comunicando con claridad las expectativas, brindando libertad de acción y ofreciendo un trato justo, se activa una respuesta de recompensa, con la que el cerebro se vuelve más eficiente, más abierto a las ideas y mucho más creativo, permitiendo asumir más riesgos y afrontar mejor cualquier situación.

El modelo SCARF nos ayuda a centrarnos en los aspectos fundamentales para mejorar la motivación y compromiso. El objetivo es hacer que las personas se sientan recompensadas en su interacción con nosotros y que de ello obtengamos una respuesta positiva y proactiva con el objetivo de mejorar la colaboración y crear relaciones de las que todos puedan salir ganando.

Manel nos indicó las 5 dimensiones sobre las que actuar: estatus, certeza, autonomía, relaciones y justicia.

   – Estatus: es la percepción que tiene cada individuo en relación a su entorno. Las personas anhelan ser apreciadas por su entorno.
   – Certeza: el conocimiento de lo que puede pasar y lo que podemos esperar genera transparencia, confianza y seguridad. El cerebro necesita predecir el futuro y reducir la incertidumbre, por lo tanto es importante que las personas sepan lo que se quiere y se espera de ellas.
   – Autonomía: es fundamental que las personas dispongan de la suficiente capacidad de decisión y que la delegación de tareas sea efectiva. Las personas que trabajan ya partir de sus ideas tienen una implicación total.
   – Relaciones: la relación social es fundamental, el dolor físico y el dolor social (por ejemplo la exclusión) producen respuestas similares en el cerebro. Un ambiente en los que todas las relaciones son positivas promoverá la colaboración, la afección y el refuerzo de vínculos positivos.
   – Justicia: El trato justo y equitativo es necesario para mantener una buena dinámica, las reglas y normas deben ser iguales para todos. La percepción de injusticia genera una fuerte respuesta emocional que promueve hostilidad, resto confianza y desmotiva la colaboración.

Por todo ello, el gran reto de los líderes de hoy es generar y mantener, a través de sus acciones, un entorno que favorezca la respuesta de recompensa de sus colaboradores.

Ángel Rodríguez, de MRC International Training, nos hizo una rápida introducción a la metodología Agile como paso previo a la división de los asistentes en tres grupos para la realización de los talleres preparados.

La aplicación de métodos Agile ha extendido a las organizaciones con el fin de implantar cualquier tipo de cambio que permita una mejora organizativa.

Lo que encontramos con Agile, nos explicó, es un paraguas en el que cabe cualquier método que permita acortar tiempo, eliminar inseguridades, mejorar la eficiencia en cualquier punto de la cadena organizativa, tener la capacidad de cambiar de rumbo en cualquier momento y sobre todo conseguir la máxima satisfacción del cliente sea éste interno o externo.

El fundamento de trabajo Agile forma parte de las habilidades que se pretenden trabajar en las herramientas que se ofrecerán en los talleres impartidos por los formadores de MRC International Training.

      

Notas del taller Feedback y reconocimiento impartido por José Luis González

José Luis mostró con un ejercicio práctico como reaccionan las personas ante tres posibilidades de feedback que pueden recibir cotidianamente, como son la crítica, la indiferencia y el apoyo, y reflexionó en el impacto emocional que produce y en cómo afecta cada una en el desarrollo de la tarea a realizar y en la eficiencia del rendimiento.

Por ello, será importante dotarnos de herramientas y pautas que nos permitan gestionar de forma efectiva la comunicación positiva, el reconocimiento, y conseguir que pase a formar parte de nuestra manera habitual de comunicar, no un hecho excepcional para cuando sucede un hecho elogiable.

El feedback debe servir para reforzar los comportamientos positivos y para cambiar los negativos. El elogio y el reconocimiento debe ser sincero, concreto, desinteresado, oportuno, sin embargo, público o privado, y frecuente.

El líder tiene que trabajar y poner en práctica un comportamiento que genere feedback positivo: elogiar, mostrar afecto, reconocimiento, escuchar con interés, estar atento, ser amable, ofrecer ayuda, dar tiempo, cumplir los compromisos …

Notas del taller Delegación y empowerment impartido por Robert Karro

Si el modelo SCARF nos dice que la delegación de tareas debe ser efectiva, no podemos plantear el hecho de delegar como un encargo específico y cerrado que no permita la implicación del colaborador (un qué y un cómo definido no muestra confianza), al contrario, hay que tratar al colaborador como responsable, y por tanto, como alguien con la autonomía y la responsabilidad para llevar a cabo la tarea delegada con su propio saber hacer.

La vía de la confianza (dar autonomía) abre un abanico de resultados positivos: alta motivación de un colaborador que se siente valorado, mayor implicación en el proceso y de responsabilidad en los resultados, aportación de ideas diferentes, y crecimiento profesional y personal del colaborador implicado, al que ayudamos a desarrollarse, a aprender ya mejorar su autoconfianza y seguridad.

Robert, a través de un role play aportó una metodología y herramientas para mejorar la dinámica de la delegación: primero de todo es importante saber escoger el momento y el lugar donde abordar la conversación; iniciarla de forma positiva, con un agradecimiento o reconocimiento de una acción personal concreta (feedback positivo), interesarse en sus éxitos y hacer que se sienta importante; explicar de forma clara los objetivos que tiene la compañía; preguntar si podemos contar con su colaboración (en alguna medida) para conseguir estos objetivos; dar la posibilidad de expresar que piensa, qué sugerencias puede aportar y si puede ofrecer un plan de acción; ofrecer siempre la colaboración, tan propia como superior suyo, como de la empresa por lo que pueda necesitar para llevar a cabo los objetivos; tratar de saber cuánto tiempo puede necesitar; dar mérito a su dedicación ofreciendo la presentación de su proyecto ante las personas que tendrán que decidir; y finalmente incidir en que tiene toda tu confianza y que puede contar contigo siempre que sea necesario.

Con esta metodología podemos conseguir una mayor implicación en el proyecto; un incremento en la motivación, ya que trabajará sobre su propia idea; estimulamos el desarrollo profesional del colaborador; y generamos confianza.

Notas del taller Cohesión del equipo impartido por Juan Luis Sayago

Para entender la actitud y el comportamiento necesario para conseguir equipos cohesionados, Juan Luis nos introdujo en la filosofía Fish. Esta se basa en tres factores elementales compuestos por la Energía, la Pasión y la Diversión. Utiliza el juego como una herramienta de motivación para incrementar la productividad y captar la atención de los clientes.

Y esto se consigue con cuatro pasos sencillos:

– Elige tu actitud al trabajar: afronta la vida de una manera responsable y positiva. Empezar el día con una actitud positiva es una elección propia. Hay que estar abierto a todas las oportunidades de disfrutar del propio trabajo, del equipo y de los clientes.
– Estar: Hacer lo que hagas en cuerpo y mente, estar enfocado en tu trabajo y en las personas que te rodean: compañeros, colaboradores, clientes … conocerlos, saludarlos, mirarlos los ojos; hacerles sentir que son lo más importante.
– Jugar: No hay que estar serio para trabajar de verdad. Jugar es una forma natural de mantenerse creativo, entusiasmado y, por qué no ?, divertido. Jugar te lleva a tener una mente curiosa y esta mentalidad puede ser muy positiva en el trabajo.
– Alegrarse el día: se trata de encontrar la manera de hacer un poco más felices a los que nos rodean, no en la búsqueda de un objetivo, sino porque disfrutas de lo que haces.

Una filosofía sencilla que, dados los enormes resultados que nos puede aportar, no debería costar poner en marcha personalmente y en nuestros equipos.

Para conseguir esta cultura divertida y productiva el líder debe comprender que sus empleados tienen poder de elección sobre la actitud con la que se enfrentarán al día a día. Y por lo tanto, será importante permitir que puedan aportar ideas sobre cómo hacer su trabajo, sobre cómo hacerla más productiva y también más divertida. Esto generará un ambiente de trabajo alegre, lleno de energía, un lugar en el que cada uno acepta la responsabilidad de hacer lo necesario para que el conjunto tenga éxito.

 

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