Com construir una cultura compromesa a les organitzacions?

Com construir una cultura compromesa a les organitzacions?

 

Per a moltes empreses, construir una cultura compromesa amb els valors i la felicitat dels seus treballadors no és tasca fàcil. Segons Carlos Piera, autor d’aquest article, cal tenir en compte molts aspectes i acceptar que no és una fórmula exacta. Així i tot, el director executiu de la consultoria Delivering Happiness Spain ofereix a les organitzacions algunes pautes per connectar realment amb els seus empleats a través de la creació d’entorns basats en el compromís, la felicitat i la motivació.

Signa: Carlos Piera, Global Happiness Navigator i CEO de la consultora Delivering Happiness Spain

 

Si el nostre propòsit és no perdre efectivitat i qualitat en els resultats, podríem afirmar que hi ha un ordre ideal de passos a seguir per construir una cultura compromesa amb els valors de l’organització. Per començar, cal alinear negoci i cultura, és a dir, tenir molt clar quins valors i mètriques d’impacte necessitem per executar la proposta de valor que prometem als nostres clients. Per a això, Delivering Happiness ha creat una eina gratuïta anomenada Culture Canvas. Aquesta eina ens ajudarà a definir sis aspectes clau per al nostre negoci. El primer és la segmentació del mercat, seguit de les propostes de valor o, en altres paraules, quines promeses els fem als diferents tipus de clients que tenim. En tercer lloc, hem de conformar el llistat de valors de la nostra organització i, per això, és fonamental conèixer i agrupar els valors personals de tots els empleats i empleades. A través d’algunes iteracions, definirem cinc valors com a màxim. Amb aquesta informació, els fundadors i l’equip directiu hauran de decidir els valors BETA que es llançaran, contestant a un seguit de preguntes com ¿Quins valors ens ajudaran com a organització a lliurar la nostra proposta de valor als nostres clients? Quines prioritzarem per sobre d’altres? Com hem integrat els valors personals de la nostra plantilla? És important saber que aquests valors seguiran sent BETA fins que es demostri que es “viuen”. Només en aquest moment seran 100% finals.

Un quart aspecte clau per al nostre negoci són les accions, un estadi que ens servirà per mesurar la vivència dels valors i per prendre mesures efectives amb l’objectiu de corregir i reforçar la cultura de l’organització. Els diferents líders de l’empresa han de tenir suficient autonomia a l’hora de crear aquests comportaments, que al seu torn estaran alineats amb la realitat de cada rol perquè siguin mesurables i vivibles.

El cinquè pas consistirà a tenir clar quines són les històries i les mètriques que millor descriuen els nostres valors, cultura i impacte i que poden ajudar-nos a inspirar a la nostra plantilla, al futur talent i als clients. Ara bé, potser l’element més complex (encara que el més estratègic) d’aquesta piràmide per crear una cultura compromesa sigui el propòsit superior. I és que és la pedra filosofal de les organitzacions. El propòsit de la nostra organització ha d’anar més enllà de la mateixa. Algunes preguntes que ens ajudaran en la definició o recerca d’aquest propòsit superior són: Quin canvi volem veure al món? Quina cosa ens indigna de la nostra societat?, “Com pot el nostre producte i/o servei o l’organització millorar això que ens indigna o que volem canviar? Tenir aquest punt ben definit ens ajudarà a aixecar-nos cada dia amb plenitud i inspirats per donar el millor de nosaltres mateixos.

Comunicar i executar el nostre pla

Un cop definits a consciència els elements anteriors (es necessiten entre tres i sis mesos), hem de preparar l’estratègia de comunicació o màrqueting intern i extern. Cada empresa a causa de el seu negoci, la seva cultura o valors, la seva estructura, la seva grandària, la seva ubicació o el perfil dels seus empleats i empleades tindrà un pla d’execució diferent. Això no obstant, hi ha alguns consells que la majoria d’organitzacions poden seguir:

• Tota la plantilla de treballadors ha d’aprendre i experimentar els nous hàbits. Només llegint un correu electrònic o veient un vídeo no aconseguirem inspirar i comprometre a les persones amb el canvi.
• Els líders i persones clau de l’organització han de ser exemplars, tenint en compte el que demanen als seus empleats. Per aquest motiu, requeriran un sistema d’acompanyament per ajudar-los a gestionar el canvi en els seus equips.
• És recomanable seleccionar un grup d’ambaixadors (persones naturalment alineades amb aquesta “nova” cultura) perquè facin viral el canvi.
• És important saber que els rols de les persones que adquireixin la responsabilitat de liderar aquest canvi hauran de ser adaptats, ja que això no pot ser treball de més per a elles. Si els desgastem professionalment parlant, la cultura es veurà afectada ja que són la font d’aquest canvi.
• Haurem integrar els elements d’aquest Culture Canvas en els diferents processos de l’organització: contractació, formació, avaluacions d’acompliment, rols i objectius, etc.

 

Publicat al número 40 de la revista Aedipe Catalunya.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya