Claus de les noves lleis d’igualtat i igualtat retributiva

 

Aedipe Catalunya va celebrar, el passat 18 de novembre, un nou webinar, amb la participació de 170 professionals, per abordar els punts clau dels recentment publicats Reials Decrets que tracten els plans d’igualtat i la igualtat retributiva.

 

 

Pere Ribes, president d’Aedipe Catalunya, va obrir la jornada destacant la voluntat de l’Associació de portar temes d’actualitat a les jornades que organitzem. En aquest cas per posar-nos en situació dels punts més destacats de les noves normatives en matèria d’igualtat, amb la col·laboració de dues expertes de Grant Thornton, a les que va presentar.

Aurora Sanz, Sòcia Directora de Laboral a Grant Thornton, va definir el pla igualtat com un conjunt de mesures per promoure que no existeixi discriminació per motius de gènere, per això cal fer un diagnòstic sincer de l’organització i establir un pla d’acció per aconseguir els objectius d’igualtat marcats.

Va introduir les claus del Reial Decret 901/2020, de 13 d’octubre, pel qual es regulen els plans d’igualtat i el seu registre i es modifica el Reial Decret 713/2010, de 28 de maig, sobre registre i dipòsit de convenis i acords col·lectius de treball, repassant el marc normatiu previ per la igualtat entre homes i dones. Va destacar el RDL 6/2019, que obligava, entre altres mesures, a tenir un pla d’igualtat a empreses de més de 50 treballadors.

De la nova llei, que entrarà en vigor el 14/01/2020 (les empreses que ja disposen d’un PI tenen 12 mesos més per ajustar-lo a la nova llei), va destacar que està basada en el principi d’igualtat de tracte i oportunitats en l’àmbit laboral aplicable a totes les empreses, l’obligació de tenir un pla d’igualtat per empreses amb 50 o més treballadors segons conveni col·lectiu, la possibilitat de tenir plans d’igualtat per empreses, sense perjudici de peculiaritats de centres de treball, i la possibilitat d’elaborar un únic PI per a totes o part d’empreses d’un mateix grup.

La nova norma determina els mecanismes (comissió negociadora, diagnòstic…), terminis, i continguts mínims que ha de tenir el PI (parts, àmbits aplicació, informe de diagnòstic, objectius, mesures, calendari d’actuacions, sistemes de seguiment…), destacant la impossibilitat de crear-lo unilateralment per part de l’empresa.

També dóna les pautes per la constitució de la comissió negociadora i les competències que té, així com tot allò que cal tenir en compte per fer un diagnòstic correcte (indicadors, matèries obligatòries, nivells jeràrquics, segregació per sexes, efectes del treball a distància…).

La llei també determina una durada màxima del PI de 4 anys, sent necessària la revisió en cas de canvis rellevants (fusió, absorció…); per falta d’adequació descoberta per ITSS; davant canvis substancials de plantilla, mètodes de treball, organització o sistemes retributius; o quan una resolució judicial condemni l’empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o determini la seva falta d’adequació a la normativa.

Un cop acordat i signat, és obligatori el registre públic, amb la necessària complementació del full estadístic del PI i presentació de les actes de les reunions, des de la constitució de la comissió negociadora fins a la signatura.

Per finalitzar la seva exposició, va repassar les conseqüències de no tenir un PI ajustat a llei i els graus i possibles multes per les infraccions en matèria d’igualtat.

Tot seguit va agafar la paraula la Maria Rovira, Associada Senior de Laboral a Grant Thornton, que es va centrar en el Reial Decret 902/2020, de 13 d’octubre, d’igualtat retributiva entre dones i homes.

L’objectiu principal de la nova llei és establir instruments pràctics específics per fer front a la bretxa salarial entre homes i dones. Per fer-ho desenvolupa l’obligació de portar un registre retributiu (no salarial) en les organitzacions, i la creació de noves obligacions en matèria de transparència retributiva per a les organitzacions de més de 50 persones.

Per introduir el tema ens va situar en les normatives, nacionals i internacionals, ja existents i el no trasllat a la pràctica, o avenç molt lent, en la lluita per reduir aquesta diferencia entre la retribució mitjana entre homes i dones que es dona en tots els sectors d’activitat i països.

Amb aquesta llei s’adopten les recomanacions aprovades per la Comissió Europea l’any 2014, basades en dos principis: igualtat retributiva per igual lloc de treball i per treball d’igual valor, i transparència retributiva.

A partir del 14/04/2021 totes les empreses hauran de portar un registre retributiu amb els valors salarials de totes les persones que formen part de l’organització i el càlculs de les mitjanes de tots els conceptes salarials i extrasalarials disgregat per sexe i classificació professional.

Els treballadors hauran de ser informats de les diferències percentuals en les retribucions mitjanes entre homes i dones, i si existeix, la representació legal dels treballadors hauran de rebre l’informe complet.

Finalment el RD introdueix l’obligació de fer auditories retributives per empreses de més de 50 empleats. Aquest, va destacar, és un procediment complex en el que caldrà fer un diagnòstic de la situació retributiva de l’empresa basat en l’anàlisi de la valoració dels llocs de treball i de tots els factors que incideixen en la situació retributiva, per poder detectar l’origen de les desigualtats i poder generar plans d’acció per corregir-les.

En acabar les exposicions, les dues ponents van respondre a moltes de les preguntes que els assistents van anar remetent durant tota la jornada.

 

 

Compartir a: