Claves de las nuevas leyes de igualdad e igualdad retributiva

Claves de las nuevas leyes de igualdad e igualdad retributiva

 

Aedipe Catalunya celebró, el pasado 18 de noviembre, un nuevo webinar, con la participación de 170 profesionales, para abordar los puntos clave de los recientemente publicados Reales Decretos que tratan los planes de igualdad y la igualdad retributiva.

 

 

Pere Ribes, presidente de Aedipe Catalunya, abrió la jornada destacando la voluntad de la Asociación de llevar temas de actualidad en las jornadas que organizamos. En este caso para ponernos en situación de los puntos más destacados de las nuevas normativas en materia de igualdad, con la colaboración de dos expertas de Grant Thornton, a las que presentó.

Aurora Sanz, Socia Directora de Laboral en Grant Thornton, definió el plan igualdad como un conjunto de medidas para promover que no exista discriminación por motivos de género, por eso hay que hacer un diagnóstico sincero de la organización y establecer un plan de acción para conseguir los objetivos de igualdad marcados.

Introdujo las claves del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, repasando el marco normativo previo para la igualdad entre hombres y mujeres. Destacó el RDL 6/2019, que obligaba, entre otras medidas, a tener un plan de igualdad en empresas de más de 50 trabajadores.

De la nueva ley, que entrará en vigor el 01/14/2020 (las empresas que ya disponen de un PI tienen 12 meses más para ajustarlo a la nueva ley), destacó que está basada en el principio de igualdad de trato y oportunidades en el ámbito laboral aplicable a todas las empresas, la obligación de tener un plan de igualdad para empresas con 50 o más trabajadores según convenio colectivo, la posibilidad de tener planes de igualdad para empresas, sin perjuicio de peculiaridades de centros de trabajo, y la posibilidad de elaborar un único PI para todas o parte de empresas de un mismo grupo.

La nueva norma determina los mecanismos (comisión negociadora, diagnóstico…), plazos, y contenidos mínimos que debe tener el PI (partes, ámbitos aplicación, informe de diagnóstico, objetivos, medidas, calendario de actuaciones, sistemas de seguimiento…), destacando la imposibilidad de crear unilateralmente por parte de la empresa.

También da las pautas para la constitución de la comisión negociadora y las competencias que tiene, así como todo lo que hay que tener en cuenta para hacer un diagnóstico correcto (indicadores, materias obligatorias, niveles jerárquicos, segregación por sexos, efectos del trabajo a distancia…).

La ley también determina una duración máxima del PI de 4 años, siendo necesaria la revisión en caso de cambios relevantes (fusión, absorción…); por falta de adecuación descubierta por ITSS; ante cambios sustanciales de plantilla, métodos de trabajo, organización o sistemas retributivos; o cuando una resolución judicial condene la empresa por discriminación directa o indirecta por razón de sexo o determine su falta de adecuación a la normativa.

Una vez acordado y firmado, es obligatorio el registro público, con la necesaria complementación de la hoja estadístico del PI y presentación de las actas de las reuniones, desde la constitución de la comisión negociadora hasta la firma.

Para finalizar su exposición, repasó las consecuencias de no tener un PI ajustado a ley y los grados y posibles multas por las infracciones en materia de igualdad.

A continuación tomó la palabra María Rovira, Asociada Senior de Laboral a Grant Thornton, que se centró en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

El objetivo principal de la nueva ley es establecer instrumentos prácticos específicos para hacer frente a la brecha salarial entre hombres y mujeres. Para ello desarrolla la obligación de llevar un registro retributivo (no salarial) en las organizaciones, y la creación de nuevas obligaciones en materia de transparencia retributiva para las organizaciones de más de 50 personas.

Para introducir el tema nos situó en las normativas, nacionales e internacionales, ya existentes y el no traslado a la práctica, o avance muy lento, en la lucha por reducir esta diferencia entre la retribución media entre hombres y mujeres que se da en todos los sectores de actividad y países.

Con esta ley se adoptan las recomendaciones aprobadas por la Comisión Europea en 2014, basadas en dos principios: igualdad retributiva por igual puesto de trabajo y por trabajo de igual valor, y transparencia retributiva.

A partir del 04/14/2021 todas las empresas deberán llevar un registro retributivo con los valores salariales de todas las personas que forman parte de la organización y el cálculos de las medias de todos los conceptos salariales y extrasalariales disgregado por sexo y clasificación profesional.

Los trabajadores deberán ser informados de las diferencias porcentuales en las retribuciones medias entre hombres y mujeres, y si existe, la representación legal de los trabajadores deberán recibir el informe completo.

Finalmente el RD introduce la obligación de hacer auditorías retributivas por empresas de más de 50 empleados. Este, destacó, es un procedimiento complejo en el que habrá que hacer un diagnóstico de la situación retributiva de la empresa basado en el análisis de la valoración de los puestos de trabajo y de todos los factores que inciden en la situación retributiva, para poder detectar el origen de las desigualdades y poder generar planes de acción para corregirlas.

Al finalizar las exposiciones, las dos ponentes respondieron a muchas de las preguntas que los asistentes fueron remitiendo durante toda la jornada.

 

 

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