Des d’Aedipe presentem els resultats de l’estudi sobre (noves) maneres de treballar que hem realitzat entre més de 500 directores de RH, directores generals i CEOs d’empreses espanyoles. La principal aposta de les organitzacions es per la flexibilitat com a principal eix per a fer front al nou entorn canviant, també posen focus en l’organització por projectes, en la salut integral dels treballadors, en la implantació de sistemes per al seguiment del rendiment i destaquen dues tasques encara pendents: la innovació i la digitalització.

L’estudi realitzat per Aedipe sobre les (noves) maneres de treballar ofereix la major profunditat i informació dels realitzats fins avui en tot el territori espanyol, amb la participació de més de 500 directors d’RR.HH., directors generals i CEOs amb poder de presa de decisions en les seves organitzacions.

Dissenyat des del “Think tank” de la pròpia Aedipe, amb la participació d’experts de reconegut prestigi en el seu contingut i amb la realització pràctica de la consultora Salvetti&Llombart, l’estudi ofereix informació concloent i dades de futur amb una elevada fiabilitat,en haver estat realitzat a través d’entrevistes quantitatives als responsables de la gestió de persones de les principals empreses d’Espanya.

L’estudi, que compta amb una base per a tenir lectura per zona, sector i grandària d’empresa, ofereix informació específica sobre les 9 tendències principals en la gestió de persones en les organitzacions, identificant clarament els reptes de futur als quals s’enfronten les organitzacions en un mitjà termini.

Les 9 principals tendències en gestió de persones en l’actualitat són:

Més flexibilitat. El nou model de treball que les organitzacions no poden ignorar.

Davant un moment crític per als negocis, les empreses han après a desenvolupar la flexibilitat i la reorganització com a resposta a les dificultats. La nova realitat ha implicat un increment de flexibilitat, entre altres, en:

– Una reducció dels horaris rígids en favor d’uns horaris més flexibles (sempre dins d’un marc normatiu i d’acord entre empresa i treballador). Els horaris flexibles creixeran entorn a un 40%.

– Implantació d’un model híbrid, on el treballador repartirà la seva jornada laboral de manera presencial i en remot. Mentre aquesta opció suposava únicament el 20% abans de la pandèmia, la possibilitat de combinar els avantatges de totes dues opcions ha seduït a les empreses i als treballadors. Si la presencialitat 100% suposava el 76% previ a la pandèmia, es veurà reduïda a únicament el 36%. Encara amb tot, el treball exclusivament en remot només aconseguirà a un 7%.

Més del 35% dels treballadors consoliden un teletreball parcial.

El teletreball és protagonista. Va ser la gran solució de les empreses durant els pitjors moments de la pandèmia per a continuar amb l’activitat, i el que era una modalitat residual, es va instaurar de manera generalitzada (més del 55% de treballadors va realitzar teletreball durant aquest període). Si bé aquest percentatge s’ha reduït amb l’arribada de la nova normalitat, en l’actualitat un 38% dels treballadors continua realitzant alguna modalitat de teletreball, majoritàriament híbrida. Aquest percentatge és un 75% superior respecte a 2019 i la tendència és al fet que es mantingui durant els pròxims anys.

El mesurament del rendiment i de la productivitat es digitalitza.

Ara bé, la flexibilitat d’horaris i el teletreball suposa al mateix temps un gran repte per a les empreses, mentre, es necessita un seguiment del mateix i assegurar-se que no afecta negativament els resultats del treball. Així, un element que emergeix de manera clara entre les empreses espanyoles on s’implanta en algun grau el teletreball, és mesurar el seu rendiment. Les empreses busquen eines d’organització, control i seguiment que dotin a aquesta flexibilitat de rigor i confiança. Per a això, la digitalització és clau, ja sigui a manera de programari on es controlin les hores de treball realitzades mitjançant l’opció de va portar en remot (28% d’empreses ho tenen implantat), fins a la implementació d’aplicacions informàtiques més sofisticades que permetin a més un seguiment de processos, activitats o projectes duts a terme per l’empleat. Aquestes últimes eines presenten un gran potencial, en manifestar un 66% de les empreses que tenen pensat desenvolupar-les en el termini màxim de 2-5 anys. A més, un altre fet important que reforça aquest element és la seva transversalitat, independentment de la mena d’activitat de l’empresa.

La innovació i la digitalització continuen sent les assignatures pendents.

Precisament, la forta acceleració que s’ha viscut en els últims anys en innovació i digitalització dins de les empreses no està encara al nivell d’altres dimensions i tampoc tenen encara un ritme òptim de desenvolupament. En termes de digitalització, un número relativament petit de les empreses (un 23% del total) contemplen un canvi en el futur cap a una major adquisició d’eines en línia (13 punts percentuals d’increment respecte a prepandèmia). És a dir, només una mica més de 2 de cada 10 empreses han desenvolupat fins al moment un pla estratègic dins de l’organització en relació amb la seva incorporació clara i definida al món digital. A més, el pressupost assignat per a això continua mantenint-se en les metodologies usades prèvies a la pandèmia, sessions de treball i contractació d’experts.

Petites i grans empreses: estratègies i prioritats diferents.

La naturalesa i tipologia de l’empresa i la gran varietat d’aquestes dins del teixit empresarial espanyol, deriva en una àmplia heterogeneïtat de realitats i, per tant, de diferents visions sobre com afrontar el futur. Mentre que un 63% de les mitjanes i grans empreses identifiquen com a prioritats el lideratge i la gestió d’equips o la digitalització i centren la seva estratègia del mitjà termini en la gestió del talent, les PIMES en canvi, es focalitzen en la productivitat dels models de negoci, així un 53% de les mateixes posa el focus en aquest aspecte i hauran de reorientar els seus objectius cap a una gestió de la seva estratègia fonamentada en els seus equips.

El reclutament i la selecció preocupen cada vegada més a les direccions d’RR.HH.

El talent i la seva retenció, especialment en alguns sectors, i donada l’escassetat de professionals amb altes capacitacions, preocupa i molt dins dels departaments de recursos humans de les empreses. Així mateix, s’està produint un imparable canvi en la gestió: les entrevistes presencials i les entrevistes en línia tendeixen a equilibrar-se en termes de percentatge de realització, on l’externalització ha caigut, i en canvi ha augmentat l’aplicació de proves de competències. Ens trobem que mentre el 70% de les entrevistes que es realitzaven prèvies a la pandèmia eren personals, no superaran el 50% en els pròxims anys. En canvi, les entrevistes en línia suposaran un 43% del total o les proves de competències un 33%, després d’increments comparatius previs a la pandèmia del 23% i del 20%, respectivament.

Els espais de treball es transformen en col·laboratius i sostenibles.

No sols les formes i relacions de treball estan canviant, sinó també el seu entorn físic. La importància (un 7.7 sobre 10 de mitjana) que els directius concedeixen a aquests espais, si bé continua sent rellevant tendeix a disminuir, com a conseqüència també d’una menor presència i ús d’aquests. Els espais de treball amb llocs fixos van desapareixent a favor dels espais sense llocs fixos, amb pocs despatxos, moltes àrees col·laboratives, espais de socialització i responsables amb el medi ambient. Ara bé, aquesta tendència és bastant dispar segons l’activitat de l’empresa. Mentre les empreses de serveis encapçalen actualment la transformació dels espais de treball i la seva implementació en el mitjà termini (un 51% d’elles tenen pensat fer-ho en un període no superior a 5 anys), altres sectors com l’educació o la sanitat, o fins i tot la gran indústria, es troben encara molt lluny d’aquest percentatge, situant-se en un 12% i un 22%, respectivament.

Benestar Laboral: el gran guanyador de l’era post-Covid.

No hi ha dubte que la covid-19 ha suposat un revulsiu per a considerar la salut com un element central de les nostres vides sobre el qual hem de focalitzar més esforços, també dins de l’entorn laboral en el qual desenvolupem una part important de tota la nostra activitat diària. Totes les dimensions de la salut han augmentat la seva importància després de la COVID, també les derivades de la digitalització. Així, entorn de 6 de cada 10 empreses han implementat mesures per a millorar el benestar dels seus treballadors. Aquestes mesures s’han materialitzat en diferents accions: ajuda psicològica, formació física, millores en l’alimentació, gestió dels descansos, etc.… que han presentat una àmplia dispersió depenent en gran manera del tipus d’empresa i l’activitat d’aquesta. No obstant això, malgrat la importància que es dona a la salut digital i el fort desenvolupament que han registrat aquestes eines dins de les empreses, no s’ha incrementat d’igual manera la implementació de mesures per a la desconnexió digital, en horari de treball i fora d’aquest horari. Així només un 15% de les empreses utilitzen eines perquè els seus treballadors desconnectin de les aplicacions digitals que utilitzen en la seva activitat laboral.

El projecte: una nova manera de gestionar l’empresa que desplaça la tradicional estructura organitzativa.

Molt rellevant, la transformació que les nostres empreses estan vivint en l’àmbit de la gestió interna. On abans ens trobàvem els clàssics departaments en els quals es dividien les tasques funcionalment, ara cada vegada més empreses es dirigeixen a l’organització per projectes. Tot això dins d’aquest nou paradigma de l’era de l’adaptabilitat i la immediatesa en la qual ens trobem. Ara bé, per les dimensions que aquest canvi representa dins d’una empresa, les PIME i mitjanes empreses les estructures de les quals són més lleugeres, s’estan adaptant de manera més ràpida a aquest canvi, mentre les grans organitzacions, on un canvi d’aquestes característiques suposa un major esforç, es troben més retardades i on fins i tot a mitjà termini, en la seva organització continuarà predominant una estructura organitzativa departamental.

Pots consultar els resultats complets de l’estudi en el següent enllaç: