Marcos Urarte. Reptes empresarials i gestió de persones 2024

Marcos Urarte. Reptes empresarials i gestió de persones 2024

 

Marcos Urarte, prestigiós assessor estratègic internacional, és un dels experts que respon a quins són els reptes als quals s’enfrontaran les empreses i les direccions de RH en els pròxims mesos.

 

Quin és el major repte al qual s’enfronten les empreses en els pròxims anys i per què?

 

La complexitat i la incertesa s’han ensenyorit de la situació actual. La rapidesa en els canvis d’escenaris i dels models de negoci, ens obliguen a crear organitzacions flexibles, àgils i ràpides, on a vegades cal renunciar a algun element per a potenciar uns altres. A aquest nou món, se l’ha denominat VUCA (Volatily, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Ja fins i tot abans del COVID-19 van aparèixer algunes variants al voltant del concepte VUCA, com a ESTUDIANTINA (Turbulence, Uncertainty, Novelty, Ambiguity) i BANI (Brittle, Anxious, Senar-linear, Incomprehensible), entre altres.

Però, finalment, la realitat, ens ha portat a evolucionar-ho a un nou concepte denominat VI3RCA2S. Hem hagut d’incorporar cinc noves característiques: Immediatesa, Inclusiva, Soroll, Acceleració i Simultaneïtat de disparitats.

Dit d’una altra forma, la supervivència i el progrés de l’organització dependrà de la seva capacitat de “llegir” l’entorn per a “adaptar-se” a ell de manera dinàmica.

En aquest entorn creixentment complex, doncs, les organitzacions necessiten d’un model de visualització i planificació del negoci a mitjà i llarg termini, fàcil d’entendre, d’explicar, i d’assumir per tot l’equip humà, especialment per l’equip directiu.

La Prospectiva és la definició de futurs plausibles a través de l’aplicació de metodologies, amb la finalitat d’establir probabilitats d’ocurrència, combinant lògiques qualitatives i quantitatives, per a comprendre el futur i amb l’objectiu últim d’incidir sobre les variables necessàries per a crear l’escenari més favorable als nostres interessos.

La Prospectiva és una part de l’anàlisi estratègica que facilita la presa de decisions. Constitueix un espai imaginari en el qual es combina el possible amb el desitjable.

Els principals objectius de la Prospectiva Estratègica són:

• No es tracta de predir el futur, sinó d’identificar futurs possibles (escenaris) i estar preparats per a ells. Aquests futurs poden ser: probables, possibles, plausibles, preferibles, …
• Facilitar la presa de decisions
• Contemplar la segona derivada influenciadora
• Anticipar-se a les necessitats dels nostres stakeholders
• Definir alertes primerenques d’amenaces i riscos
• Gestió del Mapa de Riscos amb una visió holística
• Incrementar la resiliència de l’Organització davant impactes disruptius i esdeveniments inesperats
• Crear escenaris desitjats

Altres necessitats o reptes als quals ens haurem d’enfrontar en un futur pròxim

 

La pandèmia, la guerra d’Ucraïna i el conflicte Israel/Hamas/Palestina, a més d’altres impactes com el canvi climàtic, ciber riscos, etc., ens han fet veure les extremes vulnerabilitats del nostre model econòmic i estem assistint al naixement d’un Nou Ordre Mundial, la qual cosa he denominat l’Era del reordre. Els nous actors econòmics i geoestratègics, busquen el seu lloc en aquest nou Ordre, desafiant l’estatus actual. La globalització no ha mort, però si està mutant i possiblement el món es dividirà en dos blocs.

Als actualitzats quatre genets de l’apocalipsi: Pandèmies, Guerres, Canvi Climàtic i Demografia; hem hagut d’afegir a un cinquè genet: Intel·ligència Artificial.

Alguns dels impactes, a nivell empresarial i general, que han arribat per a quedar-se són:

• Canvi en la mirada estratègica: de la projectiva a la prospectiva
• La incorporació de la geopolítica en els Consells de Administracion/Assessors i Juntes Directives
• Teletreball. Fins ara ha estat un model reeixit d’improvisació i ha de formar part d’un model de gestió
• Transformació digital: es produirà una acceleració
• Incorporar la Intel·ligència Artificial en els Consells de Administracion/Assessors i Juntes Directives
• El client en el centre de totes les decisions
• Preocupació per la resiliència de les organitzacions
• La Sostenibilitat com un eix estratègic de vital importància. Cal superar aquest concepte i parlar de Regeneració
• Mapes de riscos amb una visió holística
• Increment de la dificultat per a atreure/fidelizar al talent.
• Preocupació pel benestar/salut dels col·laboradors
• La importància d’un Propòsit autentico i viscut

Davant aquests immensos desafiaments i reptes, cal formar i animar als nous líders. Que sàpiguen trobar el camí, que estiguin convençuts que, quan les situacions són tremendament complexes i complicades, són els líders, que en comptes de buscar excuses o esquivar la realitat, veuen la llum més enllà de la foscor i són capaces de trobar el camí cap a la llum. Són els que davant l’adversitat eleven la seva veu d’esperança i transmeten confiança que pot aconseguir-se superar totes les barreres que estan immobilitzant a la resta.

Quin paper juga la direcció d’RR.HH. en aquest sentit?

 

En aquest sentit, els equips directius del segle XXI s’enfronten a reptes de naturalesa radicalment diferent dels quals les dinàmiques organitzatives estan acostumades. El repte està en la supervivència, i això requereix un esforç permanent per a ser rellevants. En aquesta obstinació caldrà comptar amb un background de competències que inclouen:

• Visió global i estratègica
• Ambidextre: decisions a curt, mitjà i llarg termini
• Solució a problemes complexos
• Inconformisme i pensament critico
• Inspirar i donar sentit de propòsit
• Intel·ligència emocional, optimisme, humilitat
• Valentia i audàcia en la presa de decisions
• Flexibilitat i adaptació. Motor i impulsor del canvi
• Sponsor tecnològic
• Comunicació amb capacitat d’escolta activa i capacitat de persuasió
• Preocupació per les persones
• Obsessió i passió pel client
• Generador de valor compartit: compromís social i mediambiental
• Resiliència
• Guardià de la cultura col·laborativa, tolerància a l’error, innovador…

Aquestes qualitats demanades als lideris per a enfrontar-se als nous reptes i desafiaments, només tindran èxit si aquests són capaços de desenvolupar Equips d’Alt Rendiment (EAR). L’èxit de tot líder passés per envoltar-se de persones que tinguin talents complementaris als seus.

Per citar algunes de les accions a realitzar per a desenvolupar EAR sostenibles, podem ressaltar:

• Implementar i millorar els mecanismes de coordinació d’equips.
• Desenvolupar el “Blind leadership”.
• Entrenar als equips en tècniques d’autogestió i autodirecció, per a empoderar-los.
• Aplicar metodologies Agile.
• Passar del mer compliment d’objectius a la satisfacció de propòsits.
• Augmentar la responsabilitat dels professionals en el seu propi desenvolupament i formació.
• Desplegar mecanismes i continguts d’autoaprenentatge.
• Establir mecanismes de creativitat col·laborativa i estimular la curiositat i creativitat per a desenvolupar una activitat d’innovació sistemàtica.

Per a això, els Departaments de RH han de transformar-se per a actuar com un partner estratègic dins de l’Organització. Han de prendre una posició proactiva i prospectiva. Han de creure’s, de veritat, que les persones són el veritable driver de l’èxit.

Aquelles empreses que aconsegueixin alinear els seus objectius, compromisos i il·lusions amb els dels seus treballadors obtindran el premi de tenir les persones amb millor talent, les més lleials, les més motivades i les més eficaces; en definitiva, les que podran aportar un major benefici.

Ha arribat el moment de creure fermament que potenciar la felicitat dels col·laboradors, també és rendible.

Aquesta serà la identitat corporativa i el factor més diferenciador de la proposta de valor de la nostra organització.

Un altre dels factors estratègics de qualsevol organització en l’actualitat, és la seva aposta per la sostenibilitat. S’estan consolidant una sèrie de conceptes, com ara “Valor Compartit”, “Retorn Social”, “ESG”, “Capitalisme Conscient”… que estan condicionant els objectius de tota organització. L’alineament dels objectius estratègics amb els ODS, ja no és discutible, i aquest alineament és imprescindible per a aconseguir una competitivitat de qualitat, és a dir sostenible en el temps.

No totes les organitzacions “d’èxit” en l’actualitat, responen a aquests objectius més ètics, però podem preguntar-nos sobre la probabilitat de supervivència d’organitzacions només centrades en objectius de negoci que manquen d’una vocació estable de compromís de retorn a la societat.

Som responsables de la sostenibilitat del nostre model econòmic i de vida.

 

Publicat a l’especial de la revista Dirigir Personas sobre Reptes empresarials i gestió de persones 2024.

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*