L’ocàs d’un departament que va néixer per a un món vell

L’ocàs d’un departament que va néixer per a un món vell

 

 

Els temps per a Recursos Humans, com ho hem entès fins ara, arriben a la seva fi. Aquest departament va néixer a l’albor d’unes organitzacions rígides i jeràrquiques amb un enfocament heretat d’un món industrial i mecanicista, que tan bé va parodiar Charles Chaplin en la pel·lícula de culte “Temps moderns”. El seu mal nom, el de recursos humans, encaixava perfectament en l’equació R = R, és a dir, recursos igual a rendiment. Una mirada basada en l’eficiència on les persones eren peces (recursos) d’un engranatge, que calia estrènyer com si de rosques es tractessin, maximitzant així el rendiment del sistema a costa del seu benestar.

El desenvolupament organitzacional en el transcurs del s. XX va fer que les persones anessin guanyant rellevància i importància passant de ser un mer cost (headcount) a declarar-se el veritable capital -humà- de l’empresa. Moltes organitzacions en general, i conseqüentment els seus departaments de recursos humans en particular, van transitar en aquesta direcció. En aquest esdevenir, Recursos Humans ha estat lluitant per a fer-se més estratègic i menys funcional (o residual), no sense dificultats, caient per moments en una adolescència permanent buscant el seu sentit i lloc en l’empresa, traduït tot això en canvis més estètics que reals. Sabent que el llenguatge és generatiu, a pesar que el refranyer popular ens recordi allò de la mona i la seda, la majoria s’han rebatejat com a departament de Persones, Talent i Cultura, Canvi i Desenvolupament…, encara que molts d’ells segueixen sense estar asseguts en el Comitè de Direcció, confirmant que el canvi no va de noms sinó de mentalitats.

És vox populi que la fama (i la llana) que arrossega aquest departament no és bona. Qui no ha sentit alguna vegada allò de “parlaré amb els de recursos inhumans” o “amb els del Pakistan –pa què estan-”? A mode d’acció-reacció, en nom d’una humanitat impostada o d’una utilitat més del parer que de l’ésser, alguns d’ells han pres protagonisme en una adreça equivocada, des del meu punt de vista, volent convertir l’empresa en una llar, dolça llar, o en un gran chiquipark. Per sort algunes companyies ja van caure en el compte que oferir fruita fresca a discreció o tenir ping-pong no aconsegueix fidelizar més als treballadors. El que realment desmotiva és no disposar de temps per al més important que no és una altra cosa que escoltar la gent. L’autocrítica, entonant el mea culpa de no haver sabut contribuir i aportar valor (no burocràcia, balafiament…) fins ara, és el primer pas per a expiar els pecats del passat i iniciar una nova marxa.

El flamant context del s. XXI, digui’s VUCA, BANI, ESTUDIANTINA…, és a dir, volàtil, ambigu, incert, fràgil, ansiós…suposa per a Recursos Humans una última crida per a adoptar la flexibilitat i adaptabilitat imprescindibles per a atendre definitivament les necessitats dels clients (interns, en aquest cas) i els canvis en l’entorn a través de l’agilitat. Un viratge en l’equació R=R, mutant el control per l’ajuda/suporti, on Relacions sigui igual a Resultats. Les organitzacions del nou món necessiten pivotar la seva estratègia en una estructura cada vegada més plana on siguin les relacions les que s’imposin a través de l’empatia i el treball en equip, reportant així un resultat, no sols rendiment, en el qual conflueixi la productivitat amb la satisfacció, el compromís i l’autoestima col·lectiva a l’hora de treballar. La resurrecció d’un departament moribund passa per posar-se de veritat amb el negoci (no sols com business partner sinó com “part of the business”), agilitzant-se primerament (Agile for HR), per a després poder impulsar i acompanyar la conseqüent transformació de la companyia (HR for Agile).

D’una banda, l’agilitat operativa ha d’erigir-se com el nou mantra de la gestió de persones. Es requereix trobar aliats interns per a cocrear amb el negoci, a través de centres de valor (retribucions amb Finances, analytics amb IT, employer brànding amb màrqueting…), una experiència integral per a la gent. La filosofia de Design Thinking ha de ser la forma en què, partint de l’empatia amb l’empleat, es creïn i desenvolupin polítiques de valor al voltant de qüestions crítiques, com poden ser ara mateix, la gestió del talent, del compromís i el treball híbrid. I, per sobre de tot, portar la gestió de persones al gemba -el lloc on passen les coses- com Leader partners, oferint recursos i eines als veritables protagonistes: els líders, qui convertits en humans amb recursos, puguin donar resposta als col·laboradors en l’operativa diària. Si el nou sistema organitzatiu es construeix sota els pilars de la confiança, l’autonomia, l’autogestió… el HR centrisme té els dies comptats. Alguna cosa que es va dibuixar ja en el 52è Congrés de AEDIPE de títol “Cap a la no gestió de persones. Una qüestió de màgia?”

D’altra banda, la gestió de persones, com a funció, ha d’estar realment alineada amb el negoci apostant per la tecnologia i la innovació. Tornar-se realment estratègica comprenent millor com opera el negoci, alineant les prioritats i iniciatives amb els objectius, i sobretot les estratègies envers el creixement. En la transformació organitzacional, en forma de digitalització, automatització, hibridació… ha d’actuar com a autèntic catalitzador. L’estratègia (de canvi) són els vents, però són els corrents (persones en la gestió del canvi) les que mouen el vaixell. I és pel que el paper d’aquest renascut departament és crucial, quan el canvi és la nova normalitat, activant, acompanyant i guiant als col·laboradors, sent la llum enmig de la foscor.

Si ets membre o director/a d’un departament de recursos humans, espero i desitjo haver-te remogut a través d’aquestes provocadores línies. D’alguna forma, influït per la teoria de l’avanç de la ciència de Thomas Kuhn com a moviment discontinu i rupturista basat en crisi i revolucions, a diferència de la visió continuista i acumulativa que tenia Popper, l’actual crisi de recursos humans no serà resolta amb una simple reforma, sinó que serà necessària una aposta disruptiva. Recorda que ja hem consumit gairebé una quarta part d’aquest segle XXI. El canvi, definitivament, és per a ahir.

Iñaki Bustinduy. Soci-Consultor en H&B Human and Business.

Publicat al número 50 de la revista Dirigir Personas.

 

 

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*