Entrevista a Marije Scholma, Subdirectora General i Directora d’Experiència de l’Empleat en Nationale Nederlanden
Marije Scholma comenzó su carrera en la compañía, por entonces perteneciente al Grupo ING, en 2005 como especialista en Marketing. Su experiencia como business manager del Consejo de Administración, le llevó a hacerse cargo de la Comunicación interna y externa. Desempeñó una importante labor como responsable de la configuración y estrategia de marca de cara a los empleados de la compañía con el foco principal en construir una sólida cultura corporativa. Desde 2018, Marije es Subdirectora General y Directora de Experiencia del Empleado. En su trayectoria ha sido una pieza fundamental en el camino que ha hecho posible que Nationale-Nederlanden sea una compañía 100% agile.
¿Cuáles son los pilares de la política de compromiso en la gestión de personas de Nationale-Nederlanden?
Para nosotros, es prioritario contar con empleados con talento y empoderados, a través de su desarrollo profesional y personal, así como con una compensación atractiva. Por eso, confiamos en nuestro Plan de Recompensa Total que tiene en cuenta ambas perspectivas construyendo una Experiencia del Empleado global que tiene en cuenta tanto el salario monetario como el emocional. Estamos convencidos de que este modelo actúa como herramienta de atracción a la vez que es pieza fundamental en la atracción y retención de talento. Además, nos ayuda a desarrollar el liderazgo, fomentar competencias para el futuro y promover una cultura de compromiso. En definitiva, Recompensa Total está diseñado para ofrecer un paquete de medidas de compensación, beneficios, iniciativas para favorecer la conciliación y el reconocimiento, mejorar la gestión del desempeño y el desarrollo de las personas que trabajan en la compañía.
¿Cuáles son los hitos más destacados de la estrategia de Employee Journey en la compañía? ¿Cuál es su propuesta de valor para los candidatos?
Me resulta difícil destacar solo alguno de los momentos en la vida del empleado de Nationale-Nederlanden. Nuestro journey se definió con la intención de unificar y darle sentido a todas las diferentes acciones que, desde Experiencia de Empleado, se coordinan para ofrecer la mejor experiencia a las personas que trabajan en la Compañía. Este viaje incluye fases incluso anteriores a que el candidato pase a formar parte de la plantilla, a través de un proceso de onboarding, para el que hemos desarrollado además una app, y un acompañamiento que dura 6 meses y del cual los nuevos empleados nos dan feedback en momentos establecidos del proceso.
Si tuviera que destacar alguna de estas fases, sin duda, ponemos mucho énfasis en todo lo relacionado con el desarrollo profesional y crecimiento que mencionaba antes y que ofrecemos a nuestros empleados. Diferentes estrategias de reskilling, upskilling, formación en habilidades, certificaciones oficiales… son solo algunas de las que disponen.
Otro de los puntos más importantes para nosotros, es el modo en el que en nuestra cultura está arraigado el cuidado hacia el empleado a través de numerosas políticas de conciliación, bienestar y un paquete de beneficios sociales muy competitivo en el mercado español como el que también detallaba anteriormente. Nos sentimos orgullosos de poder decir que, incluso cuando un empleado finaliza su carrera profesional en la compañía, estamos presentes acompañándole a lo largo de un proceso que hemos materializado en el programa Júbilo.
Todos estos componentes y algunos otros, constituyen nuestra propuesta de valor, siempre viva, siempre actualizándose e intentando destacar en un mercado cada día más complejo.
¿La pandemia ha supuesto un antes y un después en esta política? ¿A nivel internacional? ¿A nivel nacional?
No cabe duda de que la pandemia ha sido un acelerador en el proceso de transformación digital en el que estamos inmersas las empresas, no solo a nivel nacional, sino mundial, e incluso, ha servido de punto de inflexión en el replanteamiento de algunos aspectos estratégicos de las compañías, pero, en nuestro caso, tengo que decir que no ha afectado en absoluto en lo que a nuestra filosofía y gestión del talento se refiere. Cierto es que nos ha llevado a adaptar cuestiones o procesos más técnicos para, por ejemplo, hacer un onboarding 100% digital durante unos meses, pero, nuestra esencia, que es lo que nos mueve, no ha cambiado. Desde nuestros orígenes estamos comprometidos con las personas y nos adaptamos a los nuevos tiempos y a través de un modelo de trabajo vivo, que se adecúa en cada momento a las circunstancias y necesidades de las personas, por lo que la pandemia, no ha afectado en ese sentido. Es más, nosotros, antes de su llegada, ya teletrabajábamos, siendo una de las primeras compañías de nuestro sector en implementar el modelo híbrido en España.
¿Cómo han afrontado las nuevas formas de trabajo y qué ha sido más importante: la tecnología, la motivación, la necesidad de captar y retener talento en mejores condiciones que los competidores…?
Todos los puntos que menciona son importantes y están relacionados, además, entre sí. Desde hace unos años, en Nationale-Nederlanden creemos que el futuro del trabajo pasa por olvidarnos de puestos de trabajo y roles específicos y centrarnos en perfiles de habilidades. Y en eso estamos. Nuestra idea es centrarnos en la empleabilidad y las habilidades y mover a las personas, de forma temporal o estructuralmente, dentro de la organización en función de las necesidades y aprovechando las bondades que la tecnología ofrece en ese sentido. De este modo, conseguiremos ser más ágiles y flexibles como compañía y podremos asegurar la empleabilidad de las personas, motivándolas y haciendo de ellas mejores profesionales, marcando la diferencia con respecto a la competencia.
En este sentido, contamos con un programa corporativo exclusivo para nuestro Pool de Talento de la organización, cuyo objetivo es potenciar las principales soft-skills más relevantes para su desarrollo, tanto profesional como personal. Disponemos, además, de plataformas online con formación específica para dotar de autonomía y que cada empleado pueda seguir apostando por su crecimiento. Asimismo, dotamos de ayudas económicas a los empleados que nos lo soliciten para apoyarles en su crecimiento profesional y apostamos por la formación en idiomas para, así, dar oportunidades a todos los empleados de poder tener un desarrollo profesional en cualquiera de nuestras unidades de negocio del Grupo.
¿Es posible balancear la motivación a corto y largo plazo? ¿Los jóvenes tienen paciencia para desarrollar una carrera cumpliendo hitos a medio y largo plazo?
Es posible. En nuestra compañía, la clave para conseguir buenos resultados y alcanzar nuestros objetivos reside en contar con un equipo motivado y comprometido con los valores y la estrategia colectiva. Por eso, dibujamos un mapa de capacidades y habilidades de toda la plantilla para ser capaces de adaptarse en todo momento, ajustar y tomar nuestras decisiones presentes y futuras, siempre pensando en conseguir nuestro propósito.
En línea con esto, somos conscientes de que, desde la dirección, tenemos la obligación de servir de ejemplo, motivando a nuestros equipos, especialmente a los más jóvenes, a implicarse en el cumplimiento de nuestros objetivos. Para ello, no solo mantenemos una comunicación clara, abierta y directa con ellos, sino que les facilitamos además herramientas para que puedan llevarlas a cabo ellos también.
Y premiamos su esfuerzo. Por ejemplo, a través de nuestro ya mencionado Plan de Reconocimiento, que nació en 2020 para impulsar una cultura real de agradecimiento entre compañeros y que desde este año también incluye a la red comercial, valoramos especialmente tres actitudes: esfuerzo continuo, solucionador de problemas y adaptabilidad al cambio. De esta forma, son los propios empleados los que pueden valorar, en base a unos criterios y a través de diferentes categorías, a sus compañeros, siendo los ganadores obsequiados con un premio por parte de la compañía.
¿Cuáles son los principales momentos de la verdad en la carrera profesional de sus empleados?
El primero de todos, es el momento en el que una persona siente interés por ser candidata en un proceso de selección de Nationale-Nederlanden. Ahí es donde comienzan el proceso de onboarding y el journey en nuestra compañía. A partir de ahí, son varios los hitos importantes en la carrera de un empleado, como pueden ser el momento de su promoción, una baja por enfermedad o de maternidad y su posterior reincorporación, la salida de la compañía o proceso de offboarding… Y en todos ellos, desde Experiencia del Empleado, les acompañamos para que los procesos sean lo más satisfactorios posible. Nuestro propósito de marca es “ayudar a las personas a cuidar de lo que más importa” y, en ese sentido, trabajamos para que nuestros empleados se sientan bien cuidados por la compañía.
Relacionado con esto y a modo de ejemplo, acabamos de sumarnos a la iniciativa Working with Cancer (Homepage – Working with Cancer Pledge) y promovemos el Convenio entre nuestros empleados, según el cual todas las personas que se encuentran en un proceso oncológico pueden trabajar el 75% de su jornada pagándole la compañía el 100%, y somos totalmente flexibles, ofreciéndoles la posibilidad de teletrabajar y dejándoles el tiempo que necesiten para recuperarse. Porque, en Nationale-Nederlanden, creemos que alguien que padece cáncer no es un paciente, sino una persona con talento que contribuye y aporta valor a la Compañía.
¿Cuál es la situación actual de la compañía en capacidad de atracción de talento? ¿Es una empresa deseada para trabajar?
En Nationale-Nederlanden, la forma de trabajar es clave para alcanzar nuestros objetivos, cuidar nuestra cultura corporativa y mejorar la experiencia del cliente, tanto dentro como fuera de la compañía. Por eso, como decía, desde nuestros inicios, hemos desarrollado la capacidad de adaptarnos a los nuevos tiempos, en constante cambio, para seguir mostrándonos atractivos para atraer y retener el mejor talento, a través de nuestro modelo de trabajo.
Somos una compañía atractiva para trabajar. Sin duda, creo que nuestro éxito radica en el compromiso que mostramos con el bienestar de los empleados. Esa es el motivo principal por el que, por octavo año consecutivo, la Compañía ha vuelto a ser galardonada con el sello Top Employer España y, cada año, va mejorando. Permíteme añadir que, además, este año hemos conseguido ascender cuatro puestos en el ranking de mejores empresas para trabajar en nuestro país con respecto a 2021, pasando de la undécima a la séptima posición. Todo un logro del que nos sentimos realmente orgullosos.
Por concretar más, Nationale-Nederlanden marca la diferencia con respecto al resto de las compañías evaluadas en aspectos como las políticas de diversidad e inclusión, la apuesta por el bienestar de los empleados, el engagement, la compensación total y el reconocimiento a las oportunidades de desarrollo de carrera que ofrece.
¿La política de flexibilidad se aplica con carácter general, se adapta por tipos de empleados o colectivos profesionales, se ofrece como una opción a la carta?
En Nationale-Nederlanden, es la persona la que hace el profesional y, por eso, todas y cada una de las 600 que forman parte de nuestra compañía son importantes y han contribuido y contribuyen en la definición de nuestro modelo de trabajo híbrido. Estamos hablando de un modelo en base al rol desempeñado por cada empleado. Una nueva forma de trabajar que tiene su razón de ser en la retroalimentación y la cooperación entre las diferentes áreas de la compañía y que busca el equilibrio entre la conexión con nuestra cultura corporativa y el teletrabajo.
Así, es también un modelo flexible y eficiente, en el que las responsabilidades de cada uno y la colaboración entre departamentos son fundamentales para alcanzar objetivos comunes, de modo que empleado y responsable pueden definir juntos dónde es mejor llevarlas a cabo, creando valor allí donde se desempeña la actividad. Muy importante también para nosotros son, por tanto, la autonomía y la responsabilidad. Confiamos en la relación madura y profesional que hemos forjado entre la compañía y los profesionales que trabajamos en ella, basada en una comunicación fluida que propicia acuerdos para el beneficio de ambas partes y que fomenta el compromiso, la motivación y la identificación con nuestros valores. Solo así, vemos posible mantener el orgullo de pertenencia a la empresa por parte de los empleados.
Publicat al número 49 de la revista Dirigir Personas.
