Entrevista a Marcos Urarte, Director del grup Pharos
Marcos Urarte, Director del Grup Pharos i pretigiós consultor estratègic i organitzacional, reflexiona en aquesta entrevista sobre alguns punts de l’anomenada nova normalitat.
Es poden treure conclusions sobre l’experiència amb el teletreball?
Centrant-nos en el Teletreball puc compartir algunes reflexions, idees i inquietuds. M’agradaria emfatitzar, que haurà de passar més temps, per a confirmar o no, aquestes reflexions i que cada Organització és única, per la qual cosa simplement s’han de considerar opinions i reflexions genèriques.
Quins aspectes positius destacaria?
Alguns dels aspectes positius que pot representar el Teletreball són:
• No és un tema d’edat, sinó de voluntat.
• S’ha comprovat que funciona i és útil.
• Pot representar estalvi en espais i en costos en les oficines.
• Reunions més puntuals i productives, però excessives?
• Incrementa la productivitat? A costa de …?
• Conciliació? Depèn de les condicions personals (grandària de l’habitatge, nombre de fills, infraestructura en l’habitatge, nombre de persones teletreballant…).
• Els viatges de negocis es reduiran en el futur. Menys CO2.
• Menys embussos i desplaçaments. Menys CO₂ i més qualitat de vida.
• Permet concentrar-se millor.
I quins aspectes considera més negatius?
Entre els possibles aspectes negatius estan:
• Es dificulta la cohesió de l’Equip i la Cultura de l’empresa. Lleialtat Corporativa i Orgull de Pertinença.
• Pot tenir impactes negatius emocional-psicològics (socialització, aïllament, …) en unes certes persones. Gestió de riscos laborals físics i psicosocials.
• És més difícil desconnectar-se del treball.
• Cansament de la connexió virtual: “Fatiga Zoom”.
• S’incrementa la dificultat de l’avaluació del rendiment personal. Nous mecanismes per a mesurar la productivitat.
• Dificultat per a traslladar coneixements i experiències dels “sèniors” als “júniors”.
• Es dificulta la retroalimentació, el feedback.
• S’incrementen els riscos de ciberseguretat.
D’acord amb aquestes observacions, quines certeses podria assenyalar?
El que tinc no són tant certeses com alguns dubtes per a reflexionar i gestionar. A saber:
• No és només traslladar l’oficina a la teva casa. Racionalitzar horaris.
• Necessita nous lideratges basats en la confiança i no en el control.
• Necessitat de formar als líders en una nova manera de dirigir equips.
• Ha d’existir una definició clara dels objectius.
• Pot dificultar la Creativitat i la Innovació.
• Com afecta a la Competitivitat?
• Caldrà identificar i desenvolupar noves habilitats i competències, tant a nivell dels professionals que es tenen com en la incorporació de nous perfils.
• Caldrà redefinir la “Experiència de l’Empleat”.
• Cal definir una Estratègia per a passar del Coneixement Individual al Coneixement Compartit.
• Caldrà redefinir el concepte de “lloc de treball” i distribució d’espais.
• Cal redefinir l’Estratègia de Comunicació Interna.
• Qui assumeix possibles increments de costos a nivell particular?
• S’haurien d’identificar, que tasques realitzàvem i s’ha comprovat que no eren necessàries.
• Analitzar que tasques s’han de realitzar en l’oficina i quals té sentit realitzar-les en els domicilis.
• Risc de crear dues classes d’empleats.
• Els “teletrabajadores” poden rebre menys promocions que els “presencials”.
• La falta de vinculo físic facilita els acomiadaments (moltes empreses han acomiadat per videoconferència).
• Globalització del Talent.
• Futur rol dels sindicats i representació dels treballadors.
És a dir, que el Teletreball ha de formar part d’un nou model de gestió.
El nou escenari que s’albira està caracteritzat per la complexitat i la incertesa?
La rapidesa en els canvis d’escenaris i dels models de negoci, ens obliguen a crear organitzacions flexibles, àgils i ràpides, on a vegades cal renunciar a algun element per a potenciar uns altres. A aquest nou món, se l’ha denominat VUCA (Volatily, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Aquest concepte va ser creat en la guerra freda pels EUA i fins fa aproximadament 7 anys, va ser utilitzat exclusivament en el món militar i en la geoestrategia. Ja fins i tot abans del COVID-19 van aparèixer algunes variants al voltant del concepte VUCA, com a ESTUDIANTINA (Turbulence, Uncertainty, Novelty, Ambiguity) i BANI (Brittle, Anxious, Senar-linear, Incomprehensible), entre altres.
Però, finalment, la realitat, ens ha portat a evolucionar-ho a un nou concepte denominat VI2RCA2S. Hem hagut d’incorporar quatre noves característiques: Immediatesa, Soroll, Acceleració i Simultaneïtat de disparitats.
Es parla molt de l’anomenada ‘nova normalitat’. Quins són els ítems que la caracteritzen?
Alguns dels impactes, a nivell empresarial i general, que han arribat per a quedar-se són:
• Canvi en la mirada estratègica: de la projectiva a la prospectiva.
• Incorporació de la Geopolítica en els Consells.
• Teletreball. Fins ara ha estat un model reeixit d’improvisació i ha de formar part d’un model de gestió.
• Transformació digital: es produirà una acceleració.
• Preocupació per la resiliència de les organitzacions.
• Mapes de riscos amb una visió holística.
• La Sostenibilitat com un eix estratègic de vital importància. Cal superar aquest concepte i parlar de Regeneració.
• Escepticisme davant el Propòsit de les Organitzacions.
• Preocupació pel benestar/salut dels empleats.
• Increment de la dificultat per a atreure/fidelizar al talent. De la “Gran Renúncia” a la “Gran Estampida”?
• El client en el centre de totes les decisions.
Publicat en el número 47 de la revista Dirigir Personas.
