Claus de la gestió laboral en l’actual situació de crisi pel COVID-19

Claus de la gestió laboral en l’actual situació de crisi pel COVID-19

 

Randstad Research ha analitzat el Reial Decret Llei 8/2020 per destacar els punts clau que les empreses han de tenir en compte a nivell sociolaboral.

 

La crisi sanitària s’està transmetent a l’economia i la societat a gran velocitat, afectant tant a l’activitat productiva com a la demanda i als el benestar dels ciutadans.

Al BOE de 18 de març s’ha publicat el Reial decret llei 8/2020, de 17 de març, de mesures urgents extraordinàries per fer front a l’impacte econòmic i social del COVID-19. Aquesta norma ha entrat en vigor avui mateix, i les mesures contingudes continuaran vigents durant un mes, encara que podran ser prorrogades, llevat que la mateixa norma hagi donat un altre termini de vigència en aquest cas s’aplica aquest.

A continuació es destaquen els punts clau que l’empresa haurà de tenir en compte a nivell soci laboral.

1.-Definició de força major en relació amb el COVID-19 a l’efecte de la tramitació de les autoritzacions de ERTEs.

Aquesta definició s’aplica tant a les ja presentats com als que es presentin.

Entén el Reial decret llei que hi ha força major derivada del COVID-19 les suspensions i reduccions de contracte que tinguin causa directa en pèrdues d’activitat derivades de les diferents mesures governatives adoptades com a conseqüència del Covid-19. En elles estan incloses la declaració de l’estat d’alarma, així com aquelles que impliquin suspensió o cancel·lació d’activitats, tancament temporal de locals d’afluència pública, restriccions en el transport públic i, en general, de la mobilitat de les persones jo les mercaderies, falta de subministraments que impedeixin greument continuar amb el desenvolupament ordinari de l’activitat. També es troben en aquesta definició les situacions urgents i extraordinàries degudes a el contagi de la plantilla o l’adopció de mesures d’aïllament preventiu decretades per l’autoritat sanitària, que quedin degudament acreditades, que tindran la consideració de provinents d’una situació de força major, amb les conseqüències que es deriven de l’article 47 de el text refós de la Llei de l’Estatut dels Treballadors, aprovat pel Reial Decret Legislatiu 2/2015, de 23 d’octubre.

2.- Canvis en els procediments de suspensió / reducció de jornada.

Aquest cas només s’aplica als procediments que es presentin d’avui endavant i mentre es mantingui la situació extraordinària derivada del COVID-19.

● ERTOs per força major (art. 22):

Pas 1.- L’empresa sol·licita autorització i s’acompanya d’un informe vinculant la pèrdua d’activitat com a conseqüència del COVID-19 (a més de la justificació), informa als treballadors de la seva sol·licitud i trasllada a la RLT, si existeix, còpia de l’informe i la documentació acreditativa de la causa.

Pas 2.- L’autoritat laboral ha d’adoptar la seva decisió (si autoritza o no) en 5 dies i l’informe de la inspecció passa a ser potestatiu (5 dies per emetre’l).

L’empresa segueix sent la que decideixi, un cop autoritzada, quines mesures aplica i els efectes surten des de la data de el fet causant.

● ERTOs per causes objectives -econòmiques, tècniques, organitzatives o productives- (art.23).

Respecte de la comissió negociadora (si no hi ha RLT).

La comissió la integren els sindicats més representatius de el sector amb capacitat per negociar el conveni d’aplicació a l’empresa, amb un representant de cada sindicat, i amb decisions per majoria de representacions. Si no es conforma aquesta comissió, tres treballadors de l’empresa seran elegits pel procediment del 41.1 de l’Estatut dels Treballadors.

Sempre amb un termini màxim per a constituir la comissió de 5 dies.

A més, la inspecció ha d’emetre informe només si l’hi demana l’autoritat laboral (7 dies).

El període de consulta no podrà ser superior a 7 dies.

3.- Exoneració de les cotitzacions a la Seguretat Social (art.24) mentre es mantingui la situació extraordinària derivada de l’COVID-19.

Aquesta mesura s’aplica als expedients iniciats abans de el 18 de març si la causa és coronavirus.

Només s’aplica als ERTO per força major (no als ERTES per causes objectives).

La Tresoreria exonerarà a l’empresa de la seva aportació, més les quotes per conceptes de recaptació conjunta, durant la vigència de l’ERTO:

– Si té menys de 50 treballadors a data de 2020.02.29 l’exoneració és de el 100%

– Si té 50 o més a aquesta data l’exoneració és del 75%, però cal que l’empresa ho sol·liciti

La disposició addicional sisena del RD-llei sota el títol “Salvaguarda l’ocupació” estableix que les mesures extraordinàries en l’àmbit laboral que preveu el present RD-llei estan subjectes a el compromís de l’empresa de mantenir l’ocupació durant 6 mesos des de la data de represa de l’activitat.

4.- En relació amb els treballadors:

● Implementació del teletreball com a mesura excepcional i transitòria mentre duri aquesta situació (art. 5) en la mesura del tècnica i raonablement possible, i sempre que l’esforç d’adaptació necessari resulti proporcionat.

Dret a l’adaptació de l’horari i reducció de jornada quan s’acrediti deure de cura respecte de el cònjuge o parella de fet, així com respecte de familiars per consanguinitat fins al segon grau, si concorren circumstàncies excepcionals relacionades amb les actuacions necessàries per evitar la transmissió comunitària del COVID-19 (art. 3).

La petició del treballador ha de ser justificada, raonable i proporcionada tenint en compte les necessitats de la feina i les necessitats d’organització de l’empresa. Si no hi ha acord cap via judicial per part del treballador (aplica el procediment especial d’exercici de drets de conciliació).

Parlem de dos tipus de mesures:

– Redistribució de el temps de treball: canvis de torns, alteració de l’horari, horari flexible, canvi de funcions, canvi de centre, implementació de teletreball

– Reducció especial de jornada, amb ajust proporcional del salari, aplicant el que preveuen els apartats 6 i 7 de l’art. 37 de l’Estatut dels Treballadors, amb l’especialitat que el treballador pot comunicar a l’empresa amb 24 hores d’antelació i pot arribar a aconseguir fins al 100%. Quan el permís se sol·liciti per a la cura directa d’un familiar, fins al segon grau de consanguinitat o afinitat no cal que el familiar no desenvolupi activitat retribuïda.

● Tots els treballadors que es vegin afectats per un ERTO de força major o objectiu (causes econòmiques, tècniques, organitzatives i de la producció), ja sigui de suspensió, ja sigui de reducció de jornada, motivats per les causes que hem vist relacionades amb el COVID-19, és a dir derivats de les situacions extraordinàries regulades en el RD-Llei, tindran dret a percebre subsidi de desocupació durant tot el temps que estigui vigent la suspensió / reducció. Això s’aplica també encara que no tinguin el període de carència necessari (període mínim de cotització exigit per a percebre la prestació d’atur) i a més el temps que “consumeixin” durant aquest període no se’ls restarà d’una eventual futura prestació d’atur.

Pots descarregar l’informe complet en el següent enllaç:

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya