Cinc grans tendències de RH per a 2024

Cinc grans tendències de RH per a 2024

 

Mai ha estat tan important per als responsables de RH ajudar a donar forma i donar suport a l’execució de les estratègies empresarials. No obstant això, per a tenir èxit en el volàtil món actual, els equips de RH han d’estar preparats per a comprendre i aprofitar cinc tendències que evolucionen ràpidament.

 

 

Principals idees:

• Ja no n’hi ha prou amb gestionar eficaçment programes i pressupostos: els professionals de RH han d’utilitzar les dades, les anàlisis i la tecnologia per a optimitzar l’impacte de la força laboral.
• Els nous règims de compliment, com la transparència salarial, requereixen una atenció urgent, però també creen interessants oportunitats de canvi transformador.
• Els vincles entre el benestar i el rendiment dels empleats ja no són teòrics. Estan sorgint noves maneres de mesurar i construir la sostenibilitat humana.

De cara a 2024, hi ha pocs dubtes sobre el paper fonamental que exerceixen els responsables i professionals de RH a l’hora d’impulsar l’èxit o el fracàs de les estratègies empresarials. Segons l’última Global Risk Management Survey (Enquesta Global de Gestió de Riscos) d’Aon, la incapacitat d’atreure i retenir el talent és ara l’habitació major risc global per a les organitzacions. Com a resultat, les organitzacions estan reavaluant els seus plans de força laboral, inclosa la introducció de nous models operatius, estratègies de localització actualitzades, programes de recompenses totals redissenyats i estudis sobre com la Intel·ligència Artificial (IA) influirà en els futurs requisits de la força laboral.

Per descomptat, després dels esdeveniments transformadors de la pandèmia de la COVID-19, els empleats també tenen veu i vot. Els treballadors continuen advocant pel canvi en diversos àmbits importants:

• La salut mental i el burnout (desgast) són les principals preocupacions d’empleats i empreses. Per a respondre, els professionals de RH han d’esforçar-se per convertir els programes de salut i benestar àgils i específics en part integrant de l’ADN de la seva empresa.
• Els empleats continuen expressant un fort desig de tenir una major conciliació de la vida laboral i familiar, així com un treball orientat a la missió. Això significa que les propostes de valor per als empleats (PVE) han de modernitzar-se per a reflectir millor les expectatives d’una força laboral postpandèmica.
• La gent viu més anys, cosa que significa que tant la seva carrera professional com els seus anys de jubilació duren més. Retenir als empleats que porten temps en l’empresa ofereix l’oportunitat de conservar en una organització coneixements i competències crucials, però suposa noves pressions sobre els costos i la planificació de la força laboral.

 

Tendència 1 – Trobar noves maneres de millorar l’assequibilitat al mateix temps que es maximitza l’impacte

 

Pot ser que la inflació s’estigui alentint en molts mercats, però no desapareixerà. Tampoc la incertesa econòmica. A mesura que els costos continuïn augmentant, especialment els de l’assistència sanitària i els programes de prestacions, l’assequibilitat continuarà sent un repte crític per als responsables i professionals de RH.

Segons un recent estudi d’Aon, es preveu que la taxa mitjana de tendència mèdica global per a 2024 sigui del 10,1%, per sobre del 9,2% de 2023, i la taxa més alta des de 2015. Aquesta taxa representa la variació prevista dels costos dels plans mèdics (assegurats i autoassegurats) com a resultat de la inflació dels preus, els avanços tecnològics en el camp mèdic, els patrons d’utilització dels plans i la transferència dels costos dels programes socials.

Mentre que als Estats Units s’espera que la taxa de tendència mèdica es mantingui estable en el 6,5%, la qual cosa suposaria un cert alleujament per a les organitzacions, a Europa es preveu que els plans oferts per les empreses experimentin un augment rècord dels costos.

Les empreses poden combatre aquesta tendència de diverses maneres, per exemple, recorrent en grau més alt a plans de prestacions flexibles o voluntaris, realitzant intervencions específiques per al benestar i oferint opcions de major qualitat per a l’atenció preventiva. Facilitar l’elecció d’una assistència rendible i d’alta qualitat és una forma important de reduir els costos i millorar l’assequibilitat.

A Europa i altres regions del món, els plans de prestacions voluntaris ofereixen interessants oportunitats perquè les empreses trobin l’equilibri adequat entre cost i impacte. Fernando Campos, head of health practice d’Europa, Orient Mitjà i Àfrica d’Aon, aconsella als clients que donin prioritat a tancar bretxes i donar més control als empleats donant suport a iniciatives entorn de la personalització i l’adaptació.

A més dels costos de l’assistència sanitària i les prestacions socials, continuen augmentant les pressions inflacionistes sobre la remuneració en efectiu, inclosos els salaris i les primes. L’avaluació comparativa de la remuneració realitzada anualment respecte a la competència, la diferenciació salarial per als empleats amb major rendiment i l’ús de donacions de capital específiques són maneres de garantir que la despesa en remuneració sigui sostenible i tingui un alt retorn de la inversió. No és d’estranyar que les empreses que fan una bona feina diferenciant la remuneració variable i els pressupostos d’augment salarial en funció del rendiment, aconsegueixen retenir millor al talent clau.

Una altra forma interessant d’abordar els costos al mateix temps que s’ofereixen resultats més eficaços als empleats és mitjançant l’ús de plans de jubilació col·lectius. Els plans col·lectius, coneguts com a Màster Trusts al Regne Unit i Irlanda i Pooled Employer Plans (OEO) als Estats Units, permeten a les empreses guanyar escala en el mercat, reduir els costos administratius i reduir les quotes per als empleats. Gairebé un de cada cinc partícips de plans de jubilació a Europa ja està en un pla col·lectiu, i el nombre d’empreses que deixen de gestionar el seu propi pla 401(k) per a acollir-se a un PEP està augmentat ràpidament als Estats Units.

Els Màster Trusts i els PEP van començar amb petites empreses, però han demostrat la seva eficàcia al Regne Unit, Irlanda i els Estats Units, explica Beebe. Això es deu al fet que redueixen els costos i les càrregues administratives alhora que proporcionen accés a millors eines per als empleats. Esperem que aquests programes s’expandeixin exponencialment en 2024.

Tendència 2 – Aprofitar les dades i les anàlisis per a prendre millors decisions sobre la força laboral

 

Sembla intuïtiu que les dades i anàlisis del capital humà poden ajudar les empreses a dissenyar i oferir programes més eficaços, però per a molts responsables i professionals de RH la capacitat de fer-ho continua sent difícil d’aconseguir.

Un bon punt de partida és utilitzar estudis basats en proves per a avaluar l’eficàcia dels programes a partir de resultats mesurables, com el compromís, la productivitat, la retenció i el benestar dels empleats. Aquest tipus de recerca pot ajudar les empreses a identificar les bones pràctiques, establir punts de referència i desenvolupar proves controlades per a explorar noves estratègies i intervencions.

Doug Melton, global head of health analytics d’Aon, indica que les anàlisis avançades poden ser una guia valuosa, no sols per a mantenir contenta a la força laboral, sinó també com alguna cosa que repercuteix en les despeses directes d’assistència sanitària, la productivitat i els índexs d’absentisme.

Les organitzacions també poden utilitzar les dades i les anàlisis per a recolzar programes i intervencions personalitzats, oferint als empleats aquelles prestacions que és més probable que utilitzin. Segmentar als empleats en funció de factors com la ubicació, l’etapa vital, els riscos per a la salut, les preferències personals i els comportaments, pot revelar importants oportunitats tant per a reduir costos com per a millorar significativament els resultats sanitaris.

Finalment, els professionals de RH poden desenvolupar models adaptatius per a supervisar i realitzar un seguiment del rendiment dels seus programes al llarg del temps, així com per a ajustar-los i optimitzar-los segons sigui necessari. Això permet a les empreses utilitzar dades i anàlisis per a anticipar-se i respondre a les tendències i reptes emergents, com les noves normatives, tendències sanitàries i tecnologies.

Tendència 3 – Garantir una remuneració justa i transparent

 

A mesura que entren en vigor nous règims normatius a tot el món, com la Directiva de la UE sobre transparència salarial i múltiples lleis estatals i municipals dels Estats Units, pagar als empleats de manera justa i transparent ja no és opcional. A la pressió a la qual s’enfronten les empreses s’afegeix el fet que molts treballadors joves se senten bastant còmodes compartint la seva informació personal sobre remuneració entre ells, ja que entenen que els tabús tradicionals que impedeixen parlar del salari només contribueixen a les desigualtats salarials.

L’impuls regulador sobre transparència salarial continuarà estenent-se. Però més enllà d’això, són les expectatives dels treballadors les que impulsaran el canvi.

No obstant això, passar del compliment bàsic de la normativa a solucions sostenibles d’igualtat salarial i transparència salarial és un repte per a moltes organitzacions. Per a complicar les coses, està la comprensió salarial, un fenomen del mercat de talent hipercompetitivo que va seguir al període de més d’una dècada d’estancament salarial anterior a la pandèmia de COVID-19.

Quan el mercat laboral es trobava al punt de major escassetat de treballadors, les empreses contractaven en la part superior o per sobre dels rangs salarials establerts. Això era clarament insostenible. Els costos es van disparar i, en molts casos, també van augmentar les desigualtats.

Per a començar a abordar els requisits d’igualtat salarial i transparència salarial d’una manera més sostenible, les empreses han de tornar als fonaments. Necessiten desenvolupar marcs d’arquitectura de llocs de treball més sòlids i reexaminar les seves pràctiques salarials i de gestió del rendiment.

Els marcs d’arquitectura de llocs de treball proporcionen una forma clara i coherent de definir, avaluar i anivellar els llocs de treball d’una organització en funció de les seves competències, responsabilitats i impacte. Possibiliten les trajectòries professionals, la mobilitat i les oportunitats d’aprenentatge per als empleats. I pel que fa a la igualtat salarial, l’arquitectura de llocs també ajuda a alinear els rangs salarials interns amb les referències externes del mercat.

Les pràctiques salarials regeixen els processos a través dels quals es remunera als empleats, inclosa la formació dels managers sobre el salari basi, la remuneració variable, les prestacions i els programes de reconeixement. Aquestes pràctiques han de ser justes, competitives i transparents, i reflectir el valor i la contribució de cada empleat.

Finalment, les pràctiques de gestió del rendiment inclouen els mètodes i eines utilitzats per a mesurar i gestionar el rendiment, el feedback i el desenvolupament dels empleats. Han de ser objectius, oportuns i pertinents, vinculant els resultats del rendiment a les recompenses i el reconeixement, i fomentant una cultura de creixement continu.

Una vegada revisats i renovats els marcs d’arquitectura de llocs de treball i les pràctiques de remuneració i gestió del rendiment, les empreses disposen de la base necessària per a impulsar un canvi transformador. Poden aconseguir els seus objectius més amplis de diversitat, equitat, inclusió i pertinença alhora que milloren el seu benestar financer a llarg termini.

Tendència 4 – Invertir en benestar per a aconseguir la sostenibilitat humana

 

Les empreses estan més interessades que mai en el benestar, com ha de ser. Desgraciadament, part d’aquest interès es deu al fet que l’accés a l’assistència sanitària continua sent un repte i els costos estan en màxims històrics. Perquè els empleats estiguin compromesos, siguin productius i tinguin èxit en les seves tasques, necessiten sentir-se bé.

No obstant això, malgrat les dades de l’Enquesta Global de Benestar 2022-2023 d’Aon, que indiquen que la millora del benestar dels empleats augmenta el rendiment de l’empresa entre un 11% i un 55%, el camí per a aconseguir aquest potencial segueix sense ser clar.

Assistència sanitària

La majoria de les empreses se centren molt en aquest àmbit. S’esforcen per prestar un suport de primera classe als seus empleats en moments de necessitat, com ha de ser. Per descomptat, sempre hi ha oportunitats de millora, amb un èmfasi creixent en la gestió dels costos sanitaris al mateix temps que es milloren els resultats a llarg termini. En particular, en identificar els riscos específics de la plantilla, les organitzacions poden millorar l’oferta de prestacions d’assistència sanitària específiques i inclusives a les persones adequades en el moment oportú.

Benestar

Les empreses dediquen cada vegada més energia i inversió al benestar, amb l’objectiu d’educar a empleats, managers i líders empresarials sobre com empoderar-se a si mateixos i als seus equips per a mantenir-se sans i prosperar en el món actual. Aquest enfocament preventiu inclou sovint oferir als treballadors avaluacions digitals, més temps lliure i noves prestacions d’autoservei, estipendios i formació. Encara que benintencionades, les empreses cauen sovint en el parany d’oferir massa programes de benestar mal connectats. Això crea una llacuna d’informació sobre el que realment marca la diferència per als empleats.

A llarg termini, les empreses tenen una gran oportunitat de redissenyar les seves organitzacions amb una perspectiva centrada en les persones, integrant les seves dades i coneixements d’assistència sanitària i benestar en les estratègies bàsiques de talent. Això permet als líders empresarials i els responsables de RH replantejar-se els enfocaments tradicionals del rendiment, les recompenses totals, el compromís i els criteris ESG, mesurant i informant sobre la naturalesa polifacètica del talent. Aquestes solucions són capdavanteres i permeten a les organitzacions identificar els factors òptims que impulsen el rendiment sostenible, com comprendre si les modalitats de treball flexible enfront d’una major remuneració són més o menys eficaces com a eines de retenció.

Tendència 5 – Gestionar de manera proactiva l’adopció de la IA

 

La pandèmia de COVID-19 va iniciar una revolució en la forma en què les empreses i els departaments de RH aprofiten la tecnologia per a fer el seu treball. El més significatiu d’aquests canvis ha estat l’adopció de diverses eines i pràctiques per a fer possible el treball a distància en amplis sectors de la força laboral.

Tant si les organitzacions estan preparades com si no, l’aparició d’eines d’intel·ligència artificial (IA) generativa significa que s’aveïna una nova revolució en l’àmbit laboral. Els responsables i professionals de RH han d’estar preparats per a afrontar aquest repte i aquesta oportunitat, ja que els empleats no esperaran a explorar el que la IA pot fer per ells.

Encara que les tecnologies de IA prometen interessants beneficis per a les organitzacions, com una major eficiència, una reducció de costos, una millora de l’experiència dels empleats i clients i un lliurament més ràpid d’informació basada en dades, l’ús de la IA també presenta riscos significatius. Aquests reptes inclouen les implicacions ètiques, jurídiques i socials de l’ús de la IA, així com la necessitat de crear habilitats i competències relacionades amb la IA. Per tant, els responsables i professionals de RH han d’adoptar un enfocament proactiu i estratègic per a implantar i utilitzar la IA en les seves organitzacions. Aquestes són algunes maneres de començar:

Protegir i promoure els valors de l’organització

Els responsables i professionals de RH han d’assegurar-se que l’ús d’aplicacions de IA està d’acord amb la visió, la missió i els valors generals de la seva empresa. Per exemple, si una organització està compromesa amb la promoció de la inclusió i la diversitat, llavors les eines de IA per a la contractació han de ser acuradament examinades per a assegurar-se que promouen pràctiques de contractació justes i imparcials. A més, els equips de RH han d’ajudar altres líders empresarials a comunicar el propòsit i els beneficis de la IA a les parts interessades, inclosos empleats, managers, clients i reguladors, i crear espais segurs i transparents per a recaptar feedback sobre com millorar els resultats de la IA.

Garantir la responsabilitat i la qualitat

Els responsables i professionals de RH tenen un important paper que exercir a l’hora d’establir com s’utilitza la IA. Això significa que els equips de RH han de supervisar i avaluar acuradament el rendiment i l’impacte de qualsevol aplicació de IA que utilitzin, al mateix temps que donen suport a les bones pràctiques dins de les seves organitzacions per a identificar, reportar i mitigar qualsevol possible error, biaix o mal. A més, els responsables i professionals de RH han d’associar-se amb altres departaments per a establir rols i responsabilitats clares per al disseny, desenvolupament, desplegament i supervisió de les aplicacions de IA i les dades relacionades.

Desenvolupar habilitats i competències

Els responsables i professionals de RH comprenen intuïtivament que la IA no és un substitut de la intel·ligència o les emocions humanes, sinó més aviat un complement i un facilitador. Per tant, els responsables i professionals de RH han d’invertir a desenvolupar i millorar les habilitats i competències dels empleats per a treballar amb eines de IA. Això inclou l’adquisició de coneixements bàsics sobre dades, anàlisis i programació, així com el foment d’habilitats interpersonals com el pensament crític, la creativitat, la col·laboració i la intel·ligència emocional. A més, els responsables i professionals de RH han de fomentar una cultura d’aprenentatge i innovació en la qual s’animi als empleats a experimentar i aprendre de les aplicacions de IA aprovades.

S’està parlant molt dels riscos que la IA planteja per als llocs de treball i, de fet, els nostres propis estudis suggereixen que aproximadament una quarta part dels llocs de treball poden enfrontar-se a riscos d’interrupció relacionats amb la IA. No obstant això, és important assenyalar que la forma en què les empreses decideixin implantar la IA, i després reciclar i millorar les habilitats dels empleats, serà determinant en el resultat final.

Prendre millors decisions sobre la força laboral

Punt si busca reimaginar la seva estratègia de localització, introduir amb èxit eines de IA en les seves operacions de manera segura i responsable, establir pràctiques salarials justes i transparents, impulsar el compromís, la retenció i el rendiment dels empleats a través de millores en els programes de recompenses totals i benestar, o combatre el ràpid augment del cost de l’assistència sanitària, entendre com gestionar i respondre a les cinc grans tendències descrites anteriorment serà clau per al seu èxit en 2024 i d’ara endavant.

A més, com apunta Lambros Lambrou, chief executive officer for human capital d’Aon, “és important recordar que aquestes tendències estan profundament interconnectades. Els consells d’administració i els directius busquen que els responsables de RH i els seus equips ofereixin solucions integrades, basades en dades i anàlisis, que abordin les necessitats de la força laboral de manera holística per a donar suport als objectius empresarials”.

Amb aquesta comesa en ment, una manera d’abordar els reptes i oportunitats indicats anteriorment de forma integrada és conjuminar els equips de RH entorn de projectes de transformació. Per exemple, reinventar la proposta de valor per a l’empleat, modernitzar els programes de recompenses totals o desenvolupar una estratègia de força laboral basada en les competències són esforços que ofereixen als equips de RH l’oportunitat de trencar les barreres entre els equips i prendre millors decisions.

 

Font: Aon – Soluciones de Recursos Humanos

 

 

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*