Beneficis i mesures de conciliació. Comunicació i ROI

Beneficis i mesures de conciliació. Comunicació i ROI

 

Enrique Arce, Director de Serveis de Diversitat i Conciliació a Compensa Capital Humano, reflexiona, en aquest article, sobre la inversió en beneficis corporatius i mesures de conciliació per fer més competitiva la PVE, i la importància d’una òptima aplicació (informació i càlcul del retorn) per aconseguir els resultats esperats.

 

 

La gestió del Talent requereix esforços d’inversió. Identificar el talent necessari en l’organització, trobar-lo, il·lusionar-lo, seleccionar-lo, desenvolupar-lo, fidelitzar-lo i mobilitzar-lo cap als objectius empresarials, costa diners.

Una part important d’aquesta inversió se l’emporten els beneficis corporatius i les mesures de conciliació. Al costat del cost del ja negociat en els convenis, el plus de les empreses per a fer més competitiva la PVE és una aposta clara per atreure, fidelitzar i comprometre. A vegades suposa entre un 20% i un 35% de la retribució que, si l’empleat no valora, suposa una clara bossa d’ineficiència de la compensació, una despesa que no contribueix a fidelitzar.

Fins fa ben poc, potser per la falta d’eines disponibles, per un costum de no mesurar o per creure que els beneficis i mesures era una cosa que calia concedir sense més preocupació que concedir-ho, l’oferta es lliurava sense reflexionar sobre el retorn de la inversió. Avui, empesos per la imperiosa necessitat de conèixer el ROI i a causa de l’avanç de la transformació digital en la gestió de persones, les organitzacions ja no eludeixen gestionar-lo.

La preocupació és, com en altres ordres de la gestió, mesurar KPI´s. Mesurar bé pot marcar la diferència entre prendre bones i males decisions. Quan es busca l’eficiència en la gestió dels beneficis i les mesures de conciliació resulta necessari prendre indicadors en:

• KPI´s de procés. Són els indicadors referits a nombre de beneficis i mesures que les persones tenen al seu abast. Es refereix també a si els coneixen i els usen, així com si els valoren i els satisfan.
• KPI´s de resultat. Són els referits tant a la seva capacitat de fidelitzar, la seva e-NPS associat com al valor econòmic que se’ls concedeix.

No hi ha bon resultat sense bon procés i la relació de causalitat entre les accions es reflecteixen en la relació entre els indicadors. Per a aconseguir que la percepció econòmica i la fidelització siguin les desitjades, és a dir, valor econòmic en el primer cas i major nombre de “promotors” en el segon, és necessari que la relació causa efecte entre els criteris de mesurament, els KPI´s sigui positiva.

Una persona no pot opinar de si un benefici important el canviaria per un altre fins no saber, si li satisfà a ell i la seva família. Però per a poder avaluar la satisfacció resulta necessari que usi el benefici, alguna cosa que en moltes ocasions depèn de l’activitat de promoció del mànager en les reunions d’equip i en la relació amb els seus col·laboradors. I res de tot això tindria lloc si els beneficis i mesures no els identifica i coneix.

L’experiència i proposta de Compensa Capital Humano

 

En les col·laboracions amb els nostres clients hem detectat que si es té en compte que la ineficiència ve donada per totes aquelles persones que no coneixen les mesures, la pèrdua d’eficiència és d’entre un 10% i un 15% del cost de les mesures, és a dir, si les mesures les coneguessin totes les persones, augmentaria el seu ús i si les usessin augmentaria la satisfacció. Per part seva, la falta d’ús de les mesures i els beneficis pot donar lloc a una pèrdua d’eficiència de fins a un 20%, és a dir, si totes les persones usessin les mesures, la satisfacció augmentaria. Amb tot, la falta de coneixement i d’ús pot donar lloc a pèrdues de fins a un 30% d’eficiència. Dit d’una altra manera, per cada 100€ invertits, es desaprofiten 30€.

A Compensa Capital Humano estem convençuts que la gestió de la Proposta de Valor a l’Empleat pot i ha de gestionar-se d’aquesta manera i creiem en solucions que integren la comunicació i gestió dels beneficis i la conciliació per a respondre tant a les necessitats de coneixement de l’empleat com a les necessitats de mesurament i obligacions de reporting a la Direcció i/o auditors (cas de les empreses efr).

Conseqüents amb aquesta idea, venim ajudant a nostres clients amb portals de comunicació i gestió de la PVE que cobreixin quatre necessitats:

• Comunicar tots els beneficis i mesures que l’empleat pot gaudir, així com poder sol·licitar tots aquells que requereixen d’aprovació per a gaudir-los.
• Gestionar l’oferta total coneixent en tot moment l’eficàcia de l’oferta, informant la direcció de l’empresa, registrant tota l’activitat i atenent terceres parts.
• Fer seguiment per part del mànager d’equip de la disponibilitat, ús i satisfacció de les mesures de cada membre del seu equip i aprovar les sol·licituds que aquests realitzen.
• Verificar per l’entitat certificadora l’existència i ús de tots els elements exigits pel Model efr a aquelles empreses que estiguin certificades.

I ho hem fet considerant:

• Accessibilitat, 24 hores, 7 dies a la setmana. Per a l’auditor, només quan realitza l’auditoria.
• multidispositiu, visió del gestor i auditor en versió web, visió d’empleat i mànager, en versió web i App.
• Autogestió, el gestor pot dur a terme totes les gestions i consultes.
• Comunicació i notificacions, correus electrònics i notificacions push a tots els usuaris per a informar de mesures, possibilitats d’ús, sol·licituds pendents, etc.
• Seguiment, en temps real de la disponibilitat, ús i sol·licituds des de qualsevol lloc.
• Integracions de dades i SSO, flux d’informació entre els sistemes per a mantenir actualitzades les bases de dades. Normativa efr, compliment amb tots els requeriments de les Normes 1000-1 i 1000-2 de la Fundación más Familia.

La tecnologia possibilita el maneig minuciós de grans quantitats de dades i és una eina extraordinària de comunicació que fa que els beneficis i les mesures deixin de ser “cafè per a tots” escrites en els convenis per a passar a personalitzar-se i posar-les a l’abast de tots en qualsevol moment i en qualsevol lloc gràcies als dispositius mòbils que s’han convertit en el vehicle de comunicació empresa-emprat. A més, comunicar de forma personalitzada i mesurar amb major precisió és possible amb portals dissenyats fent que la Proposta de Valor a l’Empleat adquireixi el protagonisme que mereix, per posar a la persona en el centre.

L’experiència i coneixement acumulats en Compensa Capital Humano, amb més de 500.000 persones en els nostres sistemes, així com l’aprofitament de business intelligence que permet transformar la informació en coneixement, ens posa en condicions de suggerir idees amb les quals personalitzar l’oferta guanyant en eficiència i eficàcia la Proposta de Valor a l’Empleat.

A més, l’entrada de Howden en el nostre accionariat fa un any ens permet continuar prestant un valor diferencial als nostres clients i els seus empleats, en un moment delicat on s’ha evidenciat que és necessari revisar les polítiques d’atracció, motivació i vinculació.

Finalment, un altre angle de l’eficiència és el de la dedicació dels professionals tant dels gestors i tècnics de la gestió de persones com dels mánagers. En el futur, les ocupacions que es puguin mecanitzar seran desenvolupades per robots. Quedaran per als professionals aquelles ocupacions que no siguin rutinàries i exigeixin destreses cognitives diverses: pensament crític i l’anàlisi, la resolució de problemes i les habilitats en l’autogestió (especialment important per a teletreballar), l’aprenentatge actiu, la resiliència, la tolerància a l’estrès i la flexibilitat. Totes elles són habilitats cognitives amb una demanda creixent per a 2025 (Fòrum Econòmic Mundial). No haurem de desaprofitar el talent en tasques que no aporten valor si la tecnologia les pot fer. És part de la nostra contribució a la transformació digital de la gestió de persones.

 

 

 

Compartir a:

Deixar comentari

*