AEDIPE tracta el compromís en el seu Congrés anual a Santander

AEDIPE tracta el compromís en el seu Congrés anual a Santander

 

Més de 200 directius de RH de tot el país aprofundeixen a Santander sobre com potenciar el Compromís recíproc entre empleats i empresa al Congrés Aedipe 2017

 

Després de la Revolució Industrial i immersos ara en la Revolució Tecnològica, ha arribat el moment de submergir-se en la Revolució Emocional sense la qual “tot el que s’ha aconseguit en les anteriors no servirà de res”. L’objectiu és millorar el món de l’Empresa aprofitant el talent de tots i cadascun dels seus membres i facilitant-los el màxim nivell de desenvolupament professional i benestar personal.

Aquesta és la tesi defensada per la psicòloga clínica Inma Puig i aplaudida pels més de 200 directius de Recursos Humans que s’han donat cita al 51º Congrés Aedipe ‘De la Relació al Compromís’ celebrat a Santander, amb l’objectiu d’avançar en aquest valor que vincula empresa i empleats i que ben desenvolupat pot contribuir decisivament a la millora dels resultats econòmics i la qualitat de vida dins i fora de les organitzacions.

Puig, que és la responsable de les Relacions Humanes i Esportives del Futbol Club Barcelona i del programa de gestió d’equips i emocions del restaurant El Celler de Can Roca, va defensar que per aconseguir bons resultats “cal tenir cura de les persones”. El contrari produeix danys, “i una persona deteriorada mai va a retre tot el que pot”. Al seu parer, “tot i que la societat en què vivim ens porti a pensar el contrari, l’ésser humà, una vegada que té les seves necessitats bàsiques cobertes, prefereix ésser estimat que millor pagat” i per això cal estar molt pendent de evitar els greuges comparatius, “que són el corc de les relacions”, i l’evitació del conflicte, que “no és més que el desig d’equilibrar una cosa que està desequilibrat”.

En aquest mateix sentit, la directora de Màrqueting i Comunicació d’Adecco Group, Margarita Álvarez Pérez de Zabalza, ha considerat que “no hi ha altra opció que ser feliç a la feina” perquè el contrari “ens inhabilita per a ser feliços en general” i no permet donar el millor d’un mateix en cap àmbit. Per aconseguir la felicitat, va dir, cal “crear en el treball entorns de reconeixement en els quals els empleats se sentin part d’alguna cosa” i tinguin relacions positives i estimulants, perquè tots, al cap ia la fi, tenim la necessitat de “deixar empremta, sentir que podem millorar alguna cosa “. “Quan aconsegueixes que algú es apassioni i s’enamori de l’empresa tens a un professional que dóna el 150%”, va assegurar.

El nou Lideratge és en positiu

És el temps del lideratge positiu, tal com va defensar la catedràtica de Psicologia Social Marisa Salanova, que ha indicat que aquest nou tipus de líder crea un bon clima a la feina, relacions i comunicació positives i donen sentit al que fan, fent gala de valors com l’agraïment i el reconeixement. Una manera d’actuar que beneficia també al primer graó, ja que “els líders que se centren en les fortaleses del seu equip i els motiven són més feliços i més productius” i des d’aquí generen una mena de “contagi emocional, un virus positiu” que impregna al seu equip.

Per al sociòleg i antropòleg Pablo Herreros Ubalde altres dels sentiments que són presents en el món de l’empresa són el de justícia i reciprocitat. Tal com va explicar, cal cuidar les relacions. “L’estima i la involucració no es poden demanar directament, emergeixen d’una bona relació” i tenen “molt a veure amb la retenció del talent”. “Descendim d’uns homínids que van trobar en la cooperació, l’altruisme i el treball en equip, totes aquestes competències que ens importen tant avui, la clau de l’èxit i la supervivència fins a l’actualitat”, ha reblat.

En aquesta línia, el coach i director de la consultora On The Top, Leandro Fernández Macho, ha apuntat que “les necessitats socials de l’ésser humà estan en els mateixos nivells que les necessitats més bàsiques de supervivència. I això mereix ser tingut en compte “en la gestió de persones. “Sentir exclòs genera la mateixa sensació que una amenaça física, ens manté alerta i a la defensiva”, així que cal plantejar-se “quin tipus de context estem creant en les nostres companyies?”.

Mesurar i gestionar el Compromís

Per avaluar el punt de partida pel que fa a compromís existeixen ja eines amb les que es pot establir un diagnòstic. Segons va afirmar el director de Relacions Laborals i Serveis Generals de Mútua Montañesa, Víctor Pulito, el compromís és “l’estat d’alta involucració, independent de la situació de l’empresa” i es manifesta “amb sentiments de significat, entusiasme, orgull i repte per la feina “. Aquest valor, va afegir, “es pot mesurar i per tant millorar” desenvolupant plans concrets d’actuació.

Amb aquesta comesa treballa la consultora Watch & Act, el CEO, Luis Fernando Rodríguez, va explicar el model matemàtic que han desenvolupat per mesurar el compromís en les organitzacions i ha assenyalat que “la gent que té un alt compromís té entre els seus valors el sacrifici com una forma de avanç “. Tal com va aconsellar, per desenvolupar aquest valor cal tenir en compte “la planificació de rols, el desenvolupament de les carreres professionals i les funcions de lideratge”, que són “àrees d’enorme impacte en el compromís organitzatiu”.

Així mateix, el consultor i coach Yan Bello, president de SpaceMinds, va instar “crear espais per a la col·laboració, la creativitat i la creació de valor”, amb l’objectiu d’evitar “un risc enorme de pèrdua de diners” procedent d ‘ “un major percentatge de projectes incomplets o fracassats “. En aquest àmbit, la gestió de projectes per crear valor, en la qual és especialista, permet millorar el lideratge i els resultats. “La gestió de projectes té un alt impacte en el compromís; tant en els resultats, perquè contribueix al fet que el 100% dels participants s’identifiquin amb el projecte, com amb la fluïdesa d’idees, que en un 50% poden venir de persones que en principi estaven fora de l’equip de treball “.

Igualtat des de la Diferència

Un dels pilars per aconseguir el compromís desitjat és la Igualtat d’oportunitats per a tots els membres de l’empresa. Una qüestió que, segons la psicòloga organitzacional Montse Ventosa, està “molt mal entesa”. “Per aconseguir la Igualtat cal comprendre que som diferents” i “buidar la tassa” d’idees caduques que “ja no ens serveixen”. Ara “el cool, el valuós, és ser rar”, entès com a diferent, i per això “cal personalitzar el tracte, identificar què necessita cada persona”, atenent al fet que “hem passat d’un model unidimensional, senzill, a un altre d’alta complexitat “.

Pel president de la Fundació Adecco, Francisco Mesonero, “el repte és lluitar i acabar amb els prejudicis que existeixen en les organitzacions, que són els mateixos que els de la societat” i aconseguir “un canvi cultural real”, que passa necessàriament per “implicar al primer nivell, tot i que la Direcció de Recursos Humans sigui la que piloti aquest canvi” en què “les estratègies de diversitat i inclusió han de reemplaçar les actuals polítiques de no discriminació”.

En aquest mateix sentit es va manifestar la doctora en Direcció Empresarial Izaskun Larrieta, que va apostar també per implicar l’Alta Direcció en aquest canvi de model perquè “està comprovat científicament que les empreses que implementen mesures a favor de la corresponsabilitat milloren els seus resultats”.

La consellera d’assessorament, coaching i estratègia per a Alta Direcció Pilar Gómez Acebo va defensar que “la conciliació redueix l’absentisme, l’ansietat i la depressió i millora la motivació i els bons resultats”. Des del seu punt de vista, en l’actualitat, “no es fa una gestió equilibrada de les persones” en què tinguin temps per al descans i per a si mateixes o en la qual es premien valors com la sensibilitat o la innocència. Per contra, ha censurat, “la solitud aquesta matant més que l’obesitat en aquest moment i estem utilitzant l’aïllament i la solitud com a sistema de joc”.

El compromís per la igualtat d’oportunitats ha generat ja èxit en les empreses que s’han animat a escometre d’una manera real. És el cas dels germans Carles i la Llúcia Zamora, de Deluz i Companyia, que van mostrar als congressistes el funcionament dels seus onze empreses socials amb les que han revolucionat el sector de la restauració. Segons van explicar, primer es van decidir a donar feina a persones en risc d’exclusió social i després van apostar per treballar amb petits productors locals. Això va fer que haguessin de canviar la seva forma de treballar, de fer les comandes i emmagatzemar-los i fins i tot les receptes dels seus locals. Però tots aquests canvis han fructificat en èxit empresarial i en un equip humà unit en les seves diferències i que se senten part d’un projecte amb el que contribueixen a millorar la societat i en el qual preval “la intel·ligència col·lectiva”

Formació a la carta

El Global Process Owner del model global de formació i aprenentatge de Telefónica a nivell mundial, Javier Miranda Gil, ha afirmat que “una organització que menysprea el talent està morta” perquè amb el talent, precisament, es competeix i cuidar-és “el gran paper de dels Recursos Humans “. Al seu parer, ens trobem “no en una època de canvis, sinó en un canvi d’època” en què la formació dels empleats “ha d’integrar-se en el procés productiu”, d’una manera personalitzada, allunyada ja del ” model paternalista “en què les organitzacions dissenyen itineraris formatius perquè” ara la gent vol progressar i fabricar els seus propis entorns professionals d’aprenentatge “.

Sobre això, el director Corporatiu de Formació i Desenvolupament del Grup Gestamp, Francisco Álvarez Herrera, ha subratllat la importància que els treballadors “sentin que l’empresa els dóna l’oportunitat de desenvolupar-se” i va desgranar com a cas pràctic el model de la Universitat Corporativa de Gestamp , que es va posar en marxa davant les necessitats tan específiques de la companyia. Però perquè hi hagi funcionat, ha advertit, ha estat necessari “establir un correcte model de govern i fer que totes les persones de la companyia se sentin part de la Universitat Corporativa, que impregna tota l’organització”.

La importància de comunicar

Els experts en Comunicació de l’agència Llorente & Cuenca, Juan Arteaga i Iván Pi, van explicar el poder de la Comunicació per convertir els empleats en veritables fans de la marca, que estiguin compromesos amb ella tant en els bons com en els mals moments. Es tracta, van indicar, de fidelitzar. Un procés que “té a veure amb la part emocional i en el qual la Comunicació exerceix un paper fonamental”.

“Un empleat-fan troba significat al seu treball i sent que es realitza personalment perquè el que està fent té impacte en la companyia i en la societat” i això s’aconsegueix realitzant adequadament el procés de captació del talent i treballant l’engagement. D’aquesta manera, els empleats “compartiran cap a l’exterior els valors de la companyia de forma voluntària, perquè són part de si mateixos”.

Tenir cura de la salut integral

El cap de Programes de Benestar Físic i Salut de Mahou-San Miguel, Manuel Palencia Alejandro, i el director de Recursos Humans de Nestlé, Luis Miguel García, van oferir als congressistes els casos pràctics posats en marxa en les seves respectives empreses per millorar la salut dels treballadors. Un objectiu que redunda molt positivament en la productivitat i que demostra a les clares que “val la pena invertir en l’empleat”, tal com va subratllar García.

Des del seu punt de vista, “l’estratègia de salut ha d’estar totalment encardinada en l’estratègia de la companyia”, entenent-la de manera integral, és a dir, “la salut laboral i no laboral, la qual té a veure amb el cos i també amb la ment “i ajudant a que els treballadors aconsegueixin” l’equilibri entre el treball i la vida personal “.

Per a aquest objectiu, tant Nestlé com Mahou-San Miguel tenen en marxa multitud de beneficis i mesures que a més de millorar la salut dels membres de l’empresa milloren també el clima laboral partint del benestar individual. Per exemple, al gimnàs de l’empresa “no només es fa exercici”, sinó que els companys es relacionen d’una altra manera. “El coneixement i el talent es produeixen a partir de la interacció de les persones”, ha apuntat Palència Alejandro.

Des d’aquesta perspectiva de salut global, la bona gestió de les emocions juga un paper cabdal, ja que la seva absència desencadena problemes de salut i relacionals que repercuteixen negativament en els resultats de l’empresa. En aquest sentit, els congressistes van aprofundir en l’important paper que exerceixen les arts i la creativitat en el benestar, de la mà del director de la Fundació Botín, Iñigo Sáenz de Miera, i el musicòleg Esteban Sanz, que va impartir un taller de cant coral en el qual es van desenvolupar d’una forma divertida els mateixos valors que són necessaris per al treball en equip.

Precisament els valors que serveixen per provocar emocions i crear compromís són els que han motivat l’homenatge que AEDIPE ha brindat durant la celebració del Congrés a diversos esportistes càntabres de rellevància internacional. La campiona olímpica de salt d’alçada Ruth Beitia, que acaba d’anunciar la seva retirada definitiva, per la Perseverança; el regatista campió mundial Pichu Torta per la seva Lideratge; la gimnasta torrelaveguense i campiona mundial Maria Pardo pels Hàbits Saludables; i Juan Postigo, premi a la Integració, que és el primer golfista internacional d’esport adaptat a jugar sense pròtesi i que participarà l’any que ve en el Campionat de la PGA per parelles.

 

Compartir a:
FacebookTwitterLinkedInGoogle GmailOutlook.comGoogle+MeneamePrintFriendly

Deixar comentari

*

Empresas Asociadas Aedipe Catalunya
Banner Nos hacemos de Aedipe Catalunya
Informació Aedipe Catalunya