El pasado 29 de abril, 60 empresas asistieron a la jornada co-organizada por la Asociació Catalana de Direcció de Recursos Humans y Compensa Capital Humano, en el Auditorio Pompeu Fabra.

Bajo el título, Compensación Total v.2015 – Eficacia y eficiencia a través del salario emocional, la jornada contó con la participación de Rafael Fuerte, Director General de la Fundación Más Familia.

Durante su intervención, Fuerte señaló que la conciliación debe ser una realidad alineada con el negocio. Explicó que no se trata sólo del salario de los trabajadores sino que abarca todo lo que se les ofrece. Rafael Fuerte presentó el modelo de negocio de la Fundación Más Familia que él mismo representa, y añadió que hay que incorporar a la compensación total criterios de eficiencia, personalización y flexibilidad.

Carlos Delgado, Presidente y Consejero Delegado de Compensa Capital Humano, hizo una ponencia en la que explicaba que la relación entre empresas y profesionales, que comenzó a cambiar hace 10 años, sólo se ha visto eclipsada por las consecuencias del colapso económico y financiero vivido. Actualmente, el reto radica en poner en marcha un nuevo modelo de relación laboral en el que el protagonismo principal recaiga en las personas.

Delgado, también habló sobre la Eficacia Retributiva y la Eficiencia Retributiva como las claves del nuevo modelo de Compensación. Y señaló que la retribución dineraria no es una ventaja competitiva sostenible como si lo es el salario emocional. Este salario se debe gestionar.

A continuación, Enrique Arce, Director de Conciliación y Diversidad en Compensa, presentó la herramienta que ha de permitir la gestión de la Compensación. Con una buena Compensación será posible individualizar, comunicar y optimizar. Explicó que la tecnología hace posible la personalización de una gestión completa de las medidas de manera rápida y eficaz. A través de la web y de aplicaciones móviles se podrá llegar a todos los trabajadores.

Carlos Loren, Human Resources-Employee Benefits Manager at BASF Europe, argumentó que las medidas por separado no son determinantes para retener el talento. Sólo una visión global del paquete retributivo lo puede conseguir. Puso BASF como muestra de marca de Compensación y propuesta de valor.

En cuanto al estudio sobre el salario emocional, Guillermo Rademakers ofreció los siguientes datos:

• El 64% de los encuestados cambiaría si tuviera la opción, los beneficios corporativos que le ofrece la empresa por otros que se adapten a sus necesidades.
• Las políticas analizadas, de media satisfacen a 4 de cada 5 encuestados, pero nos podemos permitir el no llegar al 20% restante de nuestros colaboradores.
• La ausencia de políticas de Retribución Emocional bien implementadas es una barrera para la atracción y retención del talento. Hay políticas que pueden llegar a fidelizar hasta más de 1 de cada 3 profesionales.