Sostenibilidad y Prácticas de RRHH socialmente responsables

Publicado el 12/12/2022

A lo largo de los últimos años se ha venido observando un crecimiento en popularidad, tanto a nivel social como empresarial, de la Responsabilidad Social Corporativa (RSC), acrecentada, sin duda, por el enfoque de la Sostenibilidad. Este enfoque ha sido impulsado por iniciativas institucionales internacionales como la de Naciones Unidas y por el lanzamiento en el año 2015 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que han contribuido a facilitar la comprensión de este enfoque por el lenguaje común y sencillo propuesto, dotándolo además de un marco atractivo para que faciliten las necesarias actividades de reporte y rendición de cuentas de las empresas. Asimismo, por primera vez en mucho tiempo se ha llevado a cabo una campaña de comunicación y sensibilización global que facilita que estos objetivos se conozcan, al menos, por parte de innumerables actores sociales y empresariales. Sin embargo, a nivel de gestión empresarial todavía existen muchas carencias a la hora de operativizar la Sostenibilidad y, dentro de ella, la RSC.

Por un lado, podríamos decir que existen una serie de creencias o mantras, muy asentados en la sociedad y en el tejido empresarial, acerca de lo que la RSC implica y que no facilitan su interiorización por parte de las empresas. Así, frases como “la RSC es devolver a la sociedad lo que las empresas le han quitado a la misma”, “la RSC implica comportarse bien a nivel empresarial”, “la RSC es ser respetuoso con el medioambiente” o “la RSC es llevar a cabo donaciones a organizaciones no gubernamentales o entidades de finalidad social”, no dejan de ser lecturas parciales y sesgadas de lo que la RSC supone, y a su vez pueden provocar rechazo ya que no ayudan a presentar todo el potencial de la RSC, como herramienta de gestión empresarial que trabaja estratégicamente a partir de la filosofía de gestión de riesgos.

Por otro lado, quizá con el propósito de facilitar la comprensión de lo que la RSC implica, cuestiones como la rendición de cuentas a partir de reportes sociales corporativos se convierten en la principal finalidad de la propia RSC, cuando en realidad deberían ser sólo un medio. Se presupone que para que una organización sea responsable debe elaborar una memoria de sostenibilidad, algo que no es del todo cierto y que crea una sensación de carga de trabajo en las empresas, que normalmente se percibe mayor en las Pymes. Estas no pueden abordar procesos complejos de reporte de información no financiera, lo que dificulta en ocasiones su acceso al mercado, sobre todo en procesos de compra pública donde se establecen clausulas sociales. Así, determinadas empresas pueden llegar a abordar procesos de reporte sin tener unos principios de RSC claramente establecidos, ni procesos de capacidad de respuesta que les hayan facilitado el análisis de tendencias y partes interesadas y, sobre todo, sin respuestas o acciones concretas que aborden dichas tendencias y que, por lo tanto, ofrezcan resultados fiables en términos de impacto.

En este sentido, siguiendo modelos previos de desempeño social corporativo como el de Wood (2010), las empresas, y de manera relevante las Pymes, deberían concentrar sus esfuerzos en asentar una cultura y unos procesos corporativos fuertes donde trataran de legitimarse ante la sociedad (principio de legitimidad), generando las creencias y valores que den soporte al posterior diseño de acciones deseables y orientadas al desarrollo sostenible para reducir la posible brecha entre sus acciones y las tendencias y expectativas sociales.

Las organizaciones deben establecer un liderazgo responsable como marco para la toma de decisiones por parte de sus directivos. Una de las principales áreas de decisión de estos directivos es la que concierne a la gestión de las personas en la organización. Ser socialmente responsables comienza por la actitud y responsabilidad hacia la sociedad de los recursos humanos que forman parte de la organización. Este objetivo se conseguirá a través de una cultura de sostenibilidad fuertemente arraigada en los valores de la empresa junto a un estilo de liderazgo transformacional y participativo. Además, será necesario desplegar unas prácticas de RRHH socialmente responsables (Shen y Benson, 2016), lo cual implica introducir los valores de la responsabilidad social en los diferentes procesos de reclutamiento y selección de la empresa, buscando que las personas que forman parte del proyecto empresarial se sientan interpeladas por esos valores. Será necesario también que se lleven a cabo en la empresa prácticas de formación internas orientadas hacia objetivos de desarrollo sostenible, y que los procesos de evaluación se liguen no solo a resultados sino también a competencias y objetivos relacionados con la sostenibilidad. Por último, las empresas deberán priorizar la mejora del equilibrio entre vida personal y familiar, favoreciendo la conciliación y la flexibilidad interna, y priorizando la igualdad de género. De la mano de estos objetivos deberán revisarse también los procesos de compensación y retribución, permitiendo la inclusión de la sostenibilidad entre los criterios a considerar para la toma de decisiones.

Desde este planteamiento, y sin olvidar la importancia de las memorias de sostenibilidad como herramienta necesaria, creemos que se debe comenzar por reforzar la orientación de las empresas hacia la creación de unos valores fuertes asentados en los principios de sostenibilidad, acompañados de unas practicas de RRHH sostenibles que faciliten una mejora del desempeño de la organización, tanto en términos de resultados financieros como sociales y medioambientales. Creemos que una gestión interna adecuada de las personas en torno a estos objetivos es la base de la actuación externa de la empresa en temas sociales, respondiendo a las necesidades de su entorno y medioambientales, sin restar a los resultados económicos o, lo que es más, abriendo nuevas oportunidades de negocio responsable.

Manuel Quílez Pardo, M. Teresa Canet Giner y Francisco Balbastre Benavent

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Referencias:

Wood, D. J. (2010). Measuring corporate social performance: A review. International journal of management reviews, 12(1), 50-84.
Shen, J., and Benson, J. (2016). When CSR is a social norm: How socially responsible human resource management affects employee work behavior. Journal of management, 42(6), 1723-1746.