Retos post COVID-19

 

El pasado 18 de junio se celebró la última de las jornadas programadas del Foro Aedipe Catalunya en la que contamos con 170 profesionales para tratar, con Xavier Marcet, los retos a los que deberá hacer frente la gestión de personas en el futuro.

 

 

Pere Ribes, Presidente de Aedipe Cataluña, destacó el éxito de las jornadas online del Foro Aedipe Cataluña, agradeciendo las aportaciones de todos los ponentes que han participado y la positiva respuesta en la inscripción, y presentó al último ponente, Xavier Marcet, presidente de Lead To Change.

Xavier Marcet estructuró su intervención a partir de 10 retos para la gestión de personas en la era post COVIDIEN-19:

1. Las estrategias son las personas

La dirección de personas tiene el reto permanente de hacer evolucionar a las personas con nuestras estrategias, sincronizando las capacidades con las nuevas necesidades.

Debemos contratar personas por lo que necesitamos hoy y por su capacidad de evolucionar para dar respuesta a lo que pasará el futuro.

2. Flexibilidad para la producción

Necesitamos organizaciones más flexibles, pero no a costa de precarizar nuestra productividad y competitividad.

El teletrabajo nos ha servido para aprender sobre esta flexibilidad: a dar más autonomía, a empoderar más, a confiar más en la gente, para poder ser más productivos.

3. Competencias en evolución en el contexto de las transiciones profesionales

Para una organización es fundamental saber cómo hacer evolucionar las competencias de sus profesionales. Para las organizaciones ágiles hay una habilidad que es fundamental, que es la adaptabilidad.

Lo que genera la transformación es aprender y desaprender. Debemos ser conscientes de que algunas cosas que nos servían antes, ahora no son las adecuadas.

4. La suma de inteligencias (binomio personas-máquinas)

Ante el reto del impacto de la inteligencia artificial en los modelos productivos, las personas deben estar muy atentas a cómo evolucionar en las competencias para hacer aquellas cosas que las máquinas no harán o harán peor que las personas.

La mejor competitividad llegará con la suma de inteligencias, con un binomio persona-máquina. Las personas acabarán siendo la ventaja diferencial, por lo que saber evolucionar para tomar buenas decisiones es fundamental.

5. La gestión del cambio como rumbo personalizado

El cambio no lo hacen las empresas, lo hacen las personas. Las organizaciones que no entiendan que el cambio se sustancia en las personas tendrán enormes dificultades en un momento en que el cambio es lo que te permite esta sincronización de capacidades y oportunidades.

El impulso del cambio debe venir desde toda la estructura de la empresa, y los líderes deben dar ejemplo.

6. La construcción de comunidades. Cultura y liderazgos

Es fundamental disfrutar de comunidades que acumulen un número suficiente de talento y de buena gente (competitividad y no toxicidad). Comunidades que sepan ganar (por ellas mismas y también para la sociedad) y que tengan el respeto como un valor fundamental.

El liderazgo es clave. El líder no sólo debe transmitir objetivos y visiones de futuro, sino ejemplos y sobre todo un propósito para hacer las cosas.

7. La gestión propia del talento: la agenda del aprender y desaprender

En la gestión del talento, uno de los retos principales que tiene la dirección de personas es gestionar el no talento que ya tenemos.

No se ha de contratar únicamente según las necesidades presentes, hay que contratar gente competente en evolución. Quien tiene talento, tiene que tener actitud y saber adaptarse.

8. Compromiso

El compromiso es diferencial. El trabajo del líder no es motivar, sino no desmotivar a los comprometidos.

Saber mantener el compromiso tiene que ver con el respeto.

9. La consistencia: crecer haciendo crecer

Las organizaciones admirables son aquellas que tienen una órbita de crecer haciendo crecer, y este es el máximo propósito desde la dirección de personas.

Impulsar el aprendizaje continuado es clave para que una persona tenga la sensación de crecimiento, pero además, tenemos que identificar rápidamente a aquellos que ponen trabas al crecimiento.

10. El final de los RH como denominación de marca

La forma de gestionar las personas no puede ser tratarlas como un recurso más, el reto es que la estrategia sean las personas. Hay que hacer que las personas sean las que venzan en la ecuación con la tecnología, hacer comunidades que valgan la pena, porque tenemos talento suficiente y buena gente.

Después de esta interesantísima intervención, pudimos disfrutar durante media hora de las respuestas que hizo a las muchísimas preguntas que fueron remitiendo los participantes.

 

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