Aedipe Catalunya e IE University organizaron, para comenzar el año, la jornada “Estrategia de talento 360: del onboarding a la salida”, una sesión dirigida a profesionales de RR. HH. centrada en la gestión del talento desde una mirada integral del ciclo de vida de las personas en la organización. El acto tuvo lugar con el objetivo de reflexionar sobre cómo diseñar estrategias de talento alineadas con la experiencia real de los profesionales, en un contexto marcado por la rotación, la transformación del trabajo y el impacto creciente de la inteligencia artificial.

Pere Ribes, vicepresidente de Aedipe Catalunya, inauguró la jornada destacando la importancia de la coherencia organizativa en la gestión del talento. En su intervención, hizo hincapié en la necesidad de entender el talento no solo como la suma de capacidad y motivación, sino como una realidad que solo se hace visible cuando la organización crea un entorno adecuado para que pueda desarrollarse a lo largo de todas las etapas de la relación laboral.

La ponencia principal estuvo a cargo de Elena Méndez Díaz Villabella, profesora asociada de IE University y directora de Enevolución, quien presentó una visión de la estrategia de talento basada en la experiencia del empleado. A partir de datos agregados y de un modelo de seis fases con veinticuatro interacciones clave, puso de manifiesto la distancia que a menudo existe entre los planes diseñados por los departamentos de RR. HH. y lo que realmente viven las personas en su día a día. Méndez subrayó que muchos de los problemas habituales —como la rotación, el bajo compromiso o el absentismo— no responden a episodios puntuales, sino a la acumulación de pequeñas experiencias negativas a lo largo del tiempo.

Durante su intervención, desarrolló cinco grandes palancas que, según los datos analizados, condicionan la experiencia del empleado. En primer lugar, la gestión de las expectativas y la transparencia, especialmente en procesos como la selección, el onboarding, la retribución o la gestión del rendimiento. En segundo lugar, la aceptación como base del compromiso, entendiendo que el vínculo con la organización se construye asumiendo que ni las empresas ni las personas son perfectas. También abordó el desarrollo de competencias como un elemento clave para crecer conjuntamente, destacando la importancia de conectar el aprendizaje con el puesto de trabajo y de facilitar la movilidad interna con criterios claros y conversaciones de calidad.

Otro eje relevante fue la necesidad de personalizar las políticas de personas, teniendo en cuenta situaciones personales, roles y colectivos diversos, más allá de un enfoque homogéneo. Finalmente, puso el acento en el papel central de las relaciones y de los equipos, señalando que la calidad del día a día, la seguridad psicológica y el reconocimiento tienen un impacto directo en el compromiso y en la permanencia de las personas en las organizaciones.

La jornada también abordó el papel de la inteligencia artificial en la gestión del talento, no como un sustituto de la función de RR. HH., sino como un elemento de apoyo para optimizar procesos, personalizar experiencias y liberar tiempo para las conversaciones y decisiones que requieren criterio humano. En este sentido, se compartieron ejemplos de usos en selección, desarrollo, planificación de competencias y gestión del conocimiento, remarcando siempre la necesidad de gobernanza y supervisión humana.

La sesión concluyó con una reflexión sobre el impacto real de las políticas de personas, no solo en la vida profesional sino también en la personal, y sobre la responsabilidad de los profesionales de RR. HH. a la hora de construir experiencias coherentes, consistentes y con sentido. Una jornada que reforzó el valor de una mirada 360 del talento como herramienta clave para afrontar los retos actuales de las organizaciones y de la función de RR. HH.