Hablamos con Tomás Rubió con motivo de la publicación de su último libro Recursos humanos. Dirección y gestión de personas en las organizaciones, en el que analiza los temas relevantes para aquellos profesionales que quieran profundizar en el amplio ámbito de conocimiento que es el sector de los Recursos Humanos.

Firma: Berta Seijo

¿Cuál es la génesis del libro?

En los estudios de posgrado sobre gestión y dirección de personas podemos encontrar graduados procedentes de diversas especialidades y cada uno de ellos conoce el tema desde la perspectiva propia de su carrera. Es difícil obtener una visión de síntesis que recoja las interrelaciones con las otras áreas. Por esta razón, la presente obra, intenta resumir la experiencia recogida en el mundo empresarial y académico sobre las principales prácticas de los directivos de Recursos Humanos y sus interrelaciones.

¿Qué puede aportar de nuevo a los directores de RR.HH. este «manual»: teoría o también experiencias profesionales vividas en primera persona?

Este libro pretende ser como un depósito de instrumentos e ideas; cada apartado recoge un material provechoso y práctico para aquellos profesionales que tienen como objetivo dirigir los recursos humanos en una organización. Gracias a mi experiencia he visto nacer, aplicar y desaparecer terminologías nuevas, herramientas y modelos que se han mantenido en la cresta de la ola durante un tiempo hasta que han desaparecido sin dejar rastro. Por esta razón, he dedicado el libro a trabajar los referentes basados en experiencias consolidadas: aquellos que, a pesar de nuestra sociedad líquida, continúan manteniéndose y reinterpretando como clásicos.

¿En qué temas de la gestión de los recursos humanos profundiza?

Función estratégica, psicología organizacional, gestión por competencias, y programas o procesos de actuación. Además, he incorporado dos temas que se echan de menos en algunos otros manuales: el análisis de los principales sistemas de relaciones laborales y sus protagonistas, y la necesidad, dentro de la dirección estratégica, de valorar los resultados obtenidos mediante unos indicadores de diagnóstico de la gestión.

En un contexto económico y social como el actual, qué tipo de líder de personas necesitan las organizaciones?

La mayoría de estudiosos acaban determinando que los líderes actuales con mejores resultados son aquellos que no se basan en un único estilo, sino que gestionan sus diferentes formas según las particularidades de cada situación. Dicho esto, creo que la competencia que mejor predice que un individuo pueda ejercer de líder es la inteligencia emocional, la capacidad de saber transmitir las estrategias, motivaciones e implantar un clima de colaboración entre las personas.

¿De qué manera se obtiene el compromiso de los miembros de la plantilla para que salgan de su zona de confort, aprendan y generen valor en nuevas áreas?

Conseguir el compromiso laboral es fundamental, pero va mucho más allá de una actividad formativa concreta y hay que trabajar en diferentes líneas para configurar una política de personal coherente, que sea percibida como equilibrada y equitativa. Hay dos grandes tipos de actuaciones complementarias: las de carácter institucional, que corresponden a la necesidad de implantación y reconocimientos de los valores corporativos, y aquellas otras relacionadas más directamente con la actividad en el lugar de trabajo y responsabilidades.

Por otra parte, hay una actitud de compromiso del trabajador cuando se establece un vínculo psicológico positivo de pertenecer, aceptar los valores y objetivos. Para conseguir esta implicación, la empresa suele actuar a través de una serie de políticas organizativas de alto impacto, como la definición y valoración de puestos de trabajo, políticas retributivas equitativas, el mantenimiento de una política de oportunidades de desarrollo y carreras profesionales, etc.

¿Cree que la función de los Recursos Humanos cada vez tiene un papel más importante dentro de las organizaciones?

Actualmente, la búsqueda de la eficiencia económica en las organizaciones está más presente de lo que lo había sido anteriormente en toda la historia de la humanidad. Esta nueva perspectiva obliga a las empresas a la necesaria transformación de la función de personas y dar más importancia a sus programas de actuación que, inevitablemente, pasan a formar parte de la estrategia general de la compañía. Así, cualquier proceso estratégico debe estar soportado por una política de personal que sea coherente con los objetivos de aquel. Ahora bien, no me gustaría que estas exigencias del mercado hicieran olvidar que estamos hablando de personas y que la eficiencia económica debe corresponderle la necesaria eficiencia social. Por ello, no son concebibles estas ideas anteriores si no es en el marco de empresas socialmente responsables.

Y, por último, ¿hacia donde cree que evoluciona el sector de los RH?

Los estudios al respecto indican que en períodos de cinco o 10 años nadie puede ir más allá de meras hipótesis. Por ello, sólo se puede llegar a predecir que ninguna de las áreas actuales trabajará de la misma manera, ya que dispondrán de nuevas herramientas y las TIC condicionarán el futuro de manera sustancial. Por eso, prefiero hablar de las personas que se van integrando como empresarios, directivos o empleados y que acabarán transformando la sociedad y, en consecuencia, la realidad profesional. Creo que se deberán reforzar los aspectos relacionados con el compromiso mediante, entre otros, el managing by values. Trasladar la visión, misión y valores de la organización a los trabajadores y trabajar para que estos elementos lleguen a orientar coherentemente la toma de decisiones estratégicas y cotidianas de las empresas será la principal tarea de nuestra función. Además, se deberá profundizar en las políticas de igualdad, diversidad, conciliación y sostenibilidad.

Publicado en el número 40 de la revista Aedipe Catalunya.