El control de las comunicaciones electrónicas en el trabajo

El control de las comunicaciones electrónicas en el trabajo

 

Los avances en la implantación de herramientas telemáticas, informáticas y redes sociales no es cosa baladí en las empresas. Y es que precisamente esta irrupción tecnológica está obligando a las organizaciones a adecuarse a nuevas realidades sociales en las relaciones laborales, y a los Tribunales a rectificar y a adaptar las primitivas sentencias dictadas sobre esas herramientas y su utilización en el entorno de trabajo.

 

Firma: Luis San José Gras, abogado y socio del Área de Derecho del Trabajo de AGM Abogados

 

Las nuevas TICS, como ahora se denominan, comportan que en nuestras empresas tengan lugar mecanismos de control y vigilancia que pueden llegar a ser invasivos para los derechos fundamentales de los trabajadores. Y es que, a través de estos controles, las organizaciones tienen la posibilidad de obtener información que puede exceder de la mera comprobación del cumplimiento de las obligaciones laborales, es decir, que puede alcanzar la esfera personal de los empleados, lesionando sus derechos fundamentales a la intimidad (art. 18.1 CE) y al secreto de las comunicaciones (art. 18.3 CE).

Colisión de derechos

Por falta de una legislación clara sobre este asunto, los Tribunales acostumbran a asumir una labor creativa, cuasi-legislativa y a veces contradictoria cuando se trata de instrumentalizar la capacidad, las facultades y los límites de control y vigilancia que puede ejercer el empresario sobre la prestación laboral que desarrollan los trabajadores a través de las nuevas tecnologías facilitadas por la organización. Todo esto se debe a que entran en colisión los derechos fundamentales del trabajador y el poder de dirección del empresario. Dicho de otra manera: mientras que el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) posibilita la adopción de las medidas que el empresario estime más oportunas para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales de los empleados, el artículo 4.2 del ET reconoce el derecho del trabajador al respeto de su intimidad y dignidad –todo ello vinculado a los derechos fundamentales inespecíficos señalados en el artículo 18 de la Constitución Española, tanto en el primer apartado (derecho a la intimidad y a la propia imagen) como en el tercero (derecho al secreto de las comunicaciones) y el cuarto (libertad informática y protección de datos de carácter personal) –.

De esta forma, la imprecisión legislativa y la jurisprudencia a veces cambiante de los Tribunales estatales e internacionales provoca que los pronunciamientos sean en ocasiones contradictorios y traigan consigo un grado notable de inseguridad jurídica para los empresarios, sujetos implantadores de los controles y de la vigilancia de las labores de los trabajadores.

Un modo de resolver el conflicto

Así, a partir de los pronunciamientos judiciales, se ha determinado que para resolver el conflicto de intereses entre el control empresarial de las TICS y los derechos fundamentales de los trabajadores, se debe aplicar el principio de proporcionalidad –basado en la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales que viene determinada por la estricta observancia de este principio– y constatar si se cumplen los siguientes tres requisitos que el Tribunal Constitucional estipula en sus sentencias 98/2000, de 10 de abril, y 186/2000, de 10 de julio:

• Juicio de idoneidad: si la medida realizada es susceptible de conseguir el objetivo propuesto.
• Juicio de necesidad: si la medida es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia.
• Juicio de proporcionalidad en sentido estricto: si la medida es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

El caso del correo electrónico

En cuanto al control del correo electrónico, el Alto Tribunal ya articuló algunos criterios en sus sentencias 98/2000 y 186/2000, que definían las medidas para que las empresas pudieran acceder a los mensajes electrónicos de los empleados. Así, de la doctrina constitucional se sigue que las organizaciones solo podrán acceder a dichos e-mails si se supera el juicio de proporcionalidad, es decir, si la medida es adecuada, idónea, necesaria y proporcionada. Además, siguiendo, entre otras, con la sentencia del Tribunal Supremo de 26/9/2007, es indispensable informar y advertir previamente a los empleados del uso y control empresarial de sus correos electrónicos, creando con ello “una expectativa razonable de intimidad y confidencialidad del trabajador”. Por último, hay que advertir que el mismo Tribunal Supremo, en su sentencia 17/3/2017 señala que el acceso al contenido de los e-mails no es ilimitado, pues están protegidos por el secreto de las comunicaciones y dependen, en cada caso, de la aplicación del juicio de proporcionalidad.

En resumen, hay que tener mucha cautela a la hora de acceder a correos electrónicos de trabajadores de la compañía, y es recomendable instaurar protocolos para el uso de las nuevas tecnologías implantadas en la empresa.



¿Tienen carta blanca los jefes sobre los e-mails corporativos?

 

Es indispensable que la empresa informe y advierta previamente a los empleados del uso y control empresarial de sus correos electrónicos corporativos a través de la notificación de unas reglas claras y concisas, detallando si tienen o no absolutamente prohibido hacer un uso personal de esta herramiento tecnológica.


 

El acceso al contenido de los e-mails no es ilimitado: están protegidos por el secreto de las comunicaciones y dependen, en cada caso, de la aplicaión del juicio de proporcionalidad.


La empresa solo podrá acceder al e-mail del trabajador si se supera el juicio de proporcionalidad, es decir, si la medida es adecuada, idónea, necesaria y proporcionada



 

Publicado en el número 43 de la revista Aedipe Catalunya.

 

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