El 2 de julio celebramos una nueva edición del Aula Laboral Aedipe Catalunya & Cuatrecasas, con un gran éxito de participación tratamos el absentismo laboral desde la vertiente legal.

Roser Segarra, Presidenta de Aedipe Catalunya abrió la sesión poniendo de manifiesto la gravedad del absentismo laboral, que ya afecta de media un 7% de las plantillas y supone una factura de 32.000 millones de euros anuales para el Estado, el triple que hace una década. Insistió que es un tema que “nos preocupa y nos ocupa”, y que hay que abordarlo no solo desde una óptica económica, sino también humana y psicosocial.

Roser animó los asistentes a ver la sesión como una reflexión colectiva con visión legal y práctica, destacando el papel de las empresas como agentes clave para revertir la tendencia.

Rubén Agote y Elisabeth Calzada, Socios del Área laboral de Cuatrecasas fueron los expertos que abordaron el análisis del absentismo laboral, aportando herramientas legales y estratégicas a los profesionales de RRHH ante el incremento preocupante de este fenómeno.

Un reto estructural con raíces culturales y emocionales

Rubén Agote abrió la sesión con una mirada antropológica: el trabajo, en la cultura occidental, a menudo se percibe como una “maldición”, hecho que condiciona emocionalmente la relación con la actividad laboral. “El ser humano es, antes de que nada, emocional”, afirmó, apuntando que cualquier estrategia de gestión del absentismo tendría que tener en cuenta este factor.

Datos preocupantes: España al podio europeo

Según los últimos datos, el absentismo en España ha pasado del 3,8% el 2014 al 6,7% el 2024. El 85-90% de las horas perdidas corresponden a contingencias comunes como gripes, dolores musculares o problemas de salud mental leves. El impacto económico es notable: se calcula que, de media, hay un millón y medio de personas que no asisten diariamente al trabajo, de las cuales unas 800.000 se encuentran en situación de baja médica. España se sitúa entre los tres países de la UE con más absentismo, detrás de Francia y Portugal.

Un marco legal disperso y poco operativo

El ordenamiento jurídico español no ofrece una definición unificada de absentismo. La regulación se dispersa entre artículos como el 37, 45, 54, 64.2 y 20.4 del Estatuto de los Trabajadores, así como en normativas específicas como la Ley 10/2021 del trabajo a distancia o el Real decreto ley 5/2023 sobre conciliación.

Los profesionales de RRHH tienen que navegar entre múltiples fuentes legales para gestionar las ausencias justificadas e injustificadas, las suspensiones de contrato, las licencias retribuidas y las bajas por IT. Además, el control empresarial de las bajas y el acceso a la información por parte de la RLT requiere una gestión jurídica cuidadosa.

Planes de incentivos y nuevas limitaciones jurisprudenciales

Una parte central de la ponencia se dedicó a los sistemas de retribución variable y su relación con el absentismo. Se analizaron varias sentencias recientes que limitan severamente la posibilidad de vincular incentivos a la presencia laboral, especialmente cuando se ven afectados derechos fundamentales como la salud, la maternidad/paternidad, la conciliación o el derecho de huelga.

El Tribunal Supremo y la Audiencia Nacional han establecido que no se puede penalizar económicamente un trabajador por ausencias derivadas del ejercicio legítimo de estos derechos. Esto ha puesto en cuestión los llamados “pluses de asistencia” o sistemas híbridos que contemplan variables de productividad y absentismo.

Qué pueden hacer las empresas?

Ante este contexto restrictivo, los ponentes propusieron tres tipos de enfoque para abordar el absentismo:

  • Preventivo motivacional: acciones de clima laboral, liderazgo, reconocimiento y bienestar emocional.
  • Preventivo obligacional: estructuras salariales que valoren la presencia a través de incentivos alineados con los objetivos empresariales, siempre muy justificados y negociados con la RLT.
  • Correctivo legal: uso estricto del régimen disciplinario para ausencias injustificadas y aplicación de los mecanismos de control previstos en el artículo 20.4 (visitas médicas, pérdida de complementos por negativa a colaborar…).

Llamamiento a la reflexión y al liderazgo desde RH

La sesión concluyó con un debate intenso y realista entre profesionales de RH, que expresaron su frustración ante la carencia de herramientas legales efectivas para reducir el absentismo. Se insistió en la importancia del liderazgo de los mandos intermedios, la coherencia interna entre departamentos y la necesidad de enfocar el problema desde una perspectiva global —psicosocial, organizativa y cultural— más allá de la simple represión o incentivo económico.

La jornada finalizó con un animado espacio de networking donde, disfrutando de un refrigerio, se siguieron comentando los puntos destacados durante la sesión y se trataron casos particulares.