A inicios de noviembre, Aedipe Catalunya con la colaboración de Mercer, organizamos la jornada “Transparencia salarial. Claus para el cumplimiento y la equidad”. Con el aforo lleno, la jornada analizó como las organizaciones pueden adaptarse a la normativa europea, garantizar equidad interna y reforzar la confianza y la reputación corporativa.

Principales resultados y hallazgos del Estudio de Transparencia Salarial

Jordi Fabregat, Head of Transformation Services de Mercer España, inició su intervención destacando que el 80% de las organizaciones disponen de algún sistema de valoración de puestos de trabajo y arquitectura organizativa. Aun así, advirtió que muchos sistemas de clasificación por categorías profesionales no garantizan igual valor entre lugares, hecho clave para cumplir con la directiva europea de transparencia salarial.

También puso de relieve que tres de cada cuatro organizaciones utilizan sistemas objetivos para administrar la retribución variable, pero que todavía existe un grande margen de mejora en los sistemas de mérito y desarrollo profesional, imprescindibles para explicar cono transparencia las decisiones salariales y evitar sospechas de discriminación.
Además, recordó que la normativa introduce un régimen sancionador estricto, cono indemnizaciones ilimitadas e inversión de la carga de la prueba, poniendo el énfasis en la necesidad de una narrativa salarial sólida y defendible.

Estrategias y retos prácticos desde la experiencia corporativa

En la segunda intervención, Esther Blasco, Global Vice Presidente Compensation & Benefits de Grifols, y Galder Zubieta, Career Business Development Director en Mercer España, dialogaron sobre desafíos y estrategias de la transparencia salarial desde la experiencia práctica.

Esther Blasco explicó como su empujada se ha ido construyendo un sistema de valoración de lugares robusto, vinculado a una nueva arquitectura organizativa y modelos de carrera profesional, cono lo objetivo de lograr equidad interna y preparar la empresa para la futura normativa europea.

Para ella, el reto principal no es solo tener sistemas muy definidos, sino generar cultura: que los managers puedan explicar con claridad y confianza miedo qué un empleado está en un determinado nivel y banda salarial. También destacó la importancia de la percepción de los empleados y del feedback que se genera a medida que la transparencia salarial se hace visible en toda la organización.

Por su parte, Galder Zubieta complementó resaltando que el cálculo de la brecha salarial ajustada es esencial para cumplir con la directiva, y que es imprescindible trabajar con modelos multifactoriales que consideren todas las variables relevantes: antigüedad, formación, experiencia, y rendimiento, entre otros. Además, subrayó la complejidad de gestionar esta información de manera sostenible, con datos históricos suficientes para justificar diferencias inferiores al 5%.

Ambos coincidieron que la transparencia salarial ya no es solo una cuestión de cumplimiento normativo, sino un atributo estratégico de reputación y retención de talento. Sin transparencia, las organizaciones comprometen su credibilidad y la confianza de los empleados.

Además, añadieron que la implicación de los managers es clave, puesto que son quienes tienen más proximidad con los equipos y pueden facilitar un diálogo sincero sobre compensación.

Conclusión

La jornada puso de manifiesto que, todo y los adelantos en muchas organizaciones españolas, todavía existe un amplio margen de mejora en la cultura de la transparencia salarial, en la gestión de los sistemas de valoración y en la comunicación efectiva con empleados.